دانلود پایان نامه مدیریت در مورد انگیزش کارکنان

دانلود پایان نامه

حاکمیت یا تصمیم گیری شخصی به حل مشکل بپردازد.

2- پیشنهاد کردن :
ارائه و تاکید بر پیشنهاد توسط رهبر ، این فرصت رابه او می دهد تا بی آنکه از دستورات مستقیم استفاده کند، از جانب زیر دستان نظرات و عقاید گوناگونی را دریافت دارد. همچنین به موازات این فرایند، وقار و احترام زیردستان و احساس مشارکت و همکاری در آنان نیز تقویت می شود.

3- تدارک و عرضه اهداف :
هدفهای یک سازمان حالتی خودکار و خود جوش ندارد بلکه می باید به وسیله رهبر تهیه و تنظیم و ارائه شود. برای اینکه سازمانی، اثر بخش باشد، این اهداف باید متناسب با سازمان بوده و امکان کار و تلاش جمعی و گروهی را فراهم آورد.
4- شتاب بخشیدن و سرعت پذیرفتن :
برای آغاز یا افزایش یک حرکت و یا ایجاد تحرک در یک سازمان ، به یک نیرو و یا شدت عملی نیاز خواهد بود که این نیرو می تواند به مثابه یک (( شتاب دهنده شیمیایی )) باعث برانگیختگی و تحریک کارکنان برای انحام کار شود.
5- تامین امنیت :
یک رهبر در برخورد با مشکلات، چنانچه طرز تلقی و نگرش مثبت و خوش بینانه ای داشته باشد، قادر خواهد بود امنیت خاطری را برای زیر دستان خود فراهم آورد. چنین امنیتی برای افراد سازمان بسیار مهم است و همواره در معرض تهدید برداشت های رهبر قرار دارد. به بیان ساده تر، طرز تلقی نامناسب رهبر، می تواند موجودیت چنین امنیت خاطری را به مخاطره اندازد. این وضعیت به علت نگرش های خوب یا بد رهبر پدید می آید که سرانجام توسط زیردستان کشف می شود.

6– شاخص و نماینده بودن :
رهبر ضمن اینکه سمت نمایندگی سازمان خود را در بین دیگران برعهده دارد ، همچون یک عنصر شاخص و یک نهاد خدمتگزار عمل می کند. نظری که افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان دارند، چه بسا به عقیده ای که آنان نسبت به رهبردارند، ارتباط می یابد، تاثیر مطلوب یک رهبر به احتمال زیاد، به یک تلقی مطلوب از سازمان منجرمی شود و بالعکس.
7- القا نمودن :
درصورتی که یک رهبر بتواند امکان درک و شناخت اهمیت و ارزش کار زیردستانش را برای آنان فراهم آورد، قادر خواهد بود پذیرش و هواداری جدی از اهداف سازمانی زیردستان خود القا کند. افزون براین، وی موفق خواهد شد تا آنان را برای انجام کارموثر در جهت فضایل علمی ترغیب کند.

8- تشویق و تمجید :
یکی دیگر از نیازهای انسانی نیاز به تشخیص، احترام و شناسایی دربین دیگران است. بر این اساس، رهبران می توانند از طریق تشویق ستایش صادقانه این نیازها را مود تاکید قرار دهند . بدین ترتیب که در کارکنان اعتماد به نفس پدید آورده و یاد آورشوندکه آنان افردای مهم بوده، کارشان در خورقدردانی است و رهبر به شدت به آنان علاقمند بوده و در قلب خود جای داده است ( باس ،2004: 49)

2-13 تعریف سبک رهبری
سبک رهبری، به عنوان الگویی رفتاری است که بیانگر صفات و خصوصیات رفتاری رهبران می باشد. در دنیای امروز، نقش مدیر به عنوان رهبر به قدری اهمیت پیدا کرده است که در همهی زمینه ها برای یافتن اشخاصی که توانایی رهبری داشته باشند کوشش مستمر به عمل می آید. در واقع ،اگر این نقش انجام نشود، آنگاه کاری صورت نمی گیرد . در قالب وظیفه، رهبر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آن ها برگزیند. همچنین سبک رهبری نشان دهندهی طرز تفکر، جهان بینی و شخصیت رهبران است.

چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده تنیدگی روانی ناشی از شغل و یا فشار روانی در کارکنان عمل می کند (الوانی، 1375: 85). سبک رهبری مدیران یکی از عوامل موثر، در افزایش کارایی، اثر بخشی و در نهایت بهره وری سازمانهاست. الگوی رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان و افزایش میزان رضایت آنان از شغل و حرفه خود می شود(رضائیان ، 1383: 76)
سبک، به راهی که رهبران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می کنند و به الگوی رفتاری مستمر مدیر گفته می شود که وی به هنگام هدایت کردن فعالیت های دیگران و سازمان از خود نشان می دهد. رهبری موثر باید مسیری در جهت هدایت تلاش های همه کارکنان برای به انجام رساندن اهداف سازمانی فراهم آورد. بدون وجود رهبری یا هدایت ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف رهبری و سازمانی ضعیف یا گسیخته شود. آرتور جاگو یک نوع شناسی از تئوری های رهبری اراده و کلیه تئوری های رهبری نوع مختلف طبقه بندی کرده است. همچنین هیلبرون تئوری های رهبری را در 4 مرحله زیر تعریف می کند:
مرحله اول، مرحله تعیین و تعریف رهبران می باشد که به آن تئوری های ویژگی های رهبر یا نظریه صفات مشخصه رهبری گفته می شود.
مرحله دوم، تحقیق و تعریف رهبران می باشد که به آن تئوری های رفتارهای رهبر یا نظریه سبک های رفتاری گفته می شود که شامل:
1. مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو
2. مطالعات رهبری میشیگان
3. سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت
4. شبکه مدیریت رهبری توسط بلیک و موتن
مرحله سوم، بر تعامل با کارکنان تمرکز دارد و مرتبط با موضوعات و مسائل بین رهبران و زیردستان می باشد که به آن تئوری رهبری اقتضا یی گفته می شود که شامل:
1. نظریه اقتضایی فیدلر
2. نظریه مسیر هدف
3. نظریه یا مدل تصمیم گیری ( نظریه رهبری مشارکتی ورم ویتون)
4. نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد
و مرحله چهارم تئوری های مشهور ورایج در مورد سبک های رهبری را شمال می شود که از آنها می توان به سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا اشاره نمود(گریفین ، 1384: 49).

مطلب مرتبط :   دانلود تحقیق در موردنهادهای عمومی

2-14 سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت
رسنسیس لیکرت و همکارانش در موسسه تحقیقاتی دانشگاه میشیگان ضرورت توجه به منابع انسانی و منابع سرمایه ای را به عنوان دارایی هایی که مستلزم مدیریت شایسته و متناسب است ، مورد تاکید قرار داده اند. هدف از این برنامه ها، یاری رساندن به سازمانها از تاکید صرف به عوامل بهداشتی به توجه به کارگرازلحاظ ارضای انگیزه ها بود. لیکرت درمطالعاتش دریافت که سبک های متداول مدیریت سازمان را می توان برروی پیوستاری از سیستم یک تا سیستم چهار نشان داد . این سیستم ها را می توان به شرح زیر توصیف کرد:
سبک رهبری آمرانه: سبکی از رهبری است که مدیرهیچ گونه اعتمادی به زیر دستان نداشته، تعامل اندک، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار می شود و مدیر از ترس و تهدید و پاداش های اتفاقی برای انگیزش کارکنان بهره می گیرد.
سبک رهبری حمایتی: سبکی از رهبری است که اعتماد مدیر به کارکنان درحد ارباب و رعیت بوده و تعامل اندک توام با ملاحضاتی از جانب روسا و احتیاط از جانب کارکنان برقرار می شود و مدیراز پاداش و برخی از تنبیهات بالفعل و بالقوه جهت انگیزش کارکنان بهره می گیرد. سبک رهبری مشاوره ای: سبکی از رهبری است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصمیمات از جانب مدیر وجود دارد ومدیراز، پاداش، تنبیه اتفاقی و تا حدودی مشارکت در کار جهت انگیزش افراد استفاده می کند.
سبک رهبری مشارکتی: سبکی است که در آن، مدیر اعتماد کامل به زیردستان داشته و تعامل وسیعی میان آنان برقرار می شود. و مدیر از طریق ارائه پاداش های اقتضایی و جلب مشارکت جمعی در تعیین اهداف و بهبود روش ها سبب انگیزش کارکنان می شود(رابنیز ، 1381: 59)

2-15 شبکه مدیریت
شبکه مدیریت از جمله تئوری های رفتاری رهبری است . در این شبکه توجه به کارکنان و توجه به تولید اندازه گیری شده و سپس نتایج برروی شبکه 9 قسمتی ترسیم می شود که محور عمودی رابطه مداری ( توجه به کارکنان ) و محور افقی وظیفه مداری ( توجه به تولید ) رانشان می دهد. بلیک و موتن شیوه رهبری تیمی که بیانگر وظیفه مداری و رابطه مداری قوی است را دارای بالاترین اثربخشی می دانند. در این سبک رهبری، کارها به وسیله افراد متعهد انجام می شود. افراد در سازمان منافع مشترک دارند و وابستگی و روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل می شود. در سبک رهبری باشگاهی، مدیر توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد دارد تا روابط حسنه ای ایجادکند و از طریق جو یا شرایط صمیمی و دوستانه ای برسازمان حاکم شود. در سبک رهبری استبدادی، رهبر به صدور دستور می پردازد و دستورها باید دقیق اجرا شوند در این سبک . افراد سازمان نوعی وسیله انجام کار به حساب می آیند و بلاخره سبک رهبری بی خاصیت یا نامحسوس، کمترین اثر بخشی را دارد. درسبک رهبری تیمی، مدیر اقدام به تشکیل تیم می کند و از آن جا که تیم سازی شیوه مشارکتی است و افراد برای ارزیابی ستاده خود و اقدامات اصلاحی درمورد داده ها و فرآیند با هم همکاری می کنند. ارزش های بنیادی برای هدایت و راهنمایی رفتاراعضا شناسایی شده و هدف کلی به اهداف مشخص عملکرد تبدیل می شود و ترکیب صحیحی از مهارت ها برای دست یابی به نتایج عملکرد بالا مشخص شده و نو آوری و خلاقیت در عملکرد و وظایف تقویت می شود.
به طور کلی، شبکه مدیریت که در نمودار 2-1 نشان داده شده است، براساس دو بعد توجه به کارکنان و توجه به تولید طرح شده است که برروی 9 حالت نشان داده شده که در مجموع 81 حالت وجود خواهد داشت . با توجه به نتایج تحقیق بلیک و موتن ، شیوه رهبری (9/9) که مدیریت تیمی است در همه موارد دارای بالاترین اثربخشی است. در مدیریت تیمی(9/9) کارها به وسیله افراد متعهد انجام می شود. در سازمان افراد منافع مشترکدارند و وابستگی با روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل می گردد و این ایده آل ترین سبکرهبری است. در مقابل، سبک رهبری (1/1) یا مدیریت نامحسوس پایین ترین اثر بخشی رادارد.

(1/9) مدیریت استبدادی است که در آن، رهبر به صدور دستور می پردازد و بخشنامه کارها بایددقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام کار به حساب می آیند. در مدیریت انسانی وسازمانی (5/5) همزمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی کارکنان توجه می شود. هم تولید همرضایت شغلی اعضای سازمان بالا است. و بلاخره در مدیریت باشگاهی (9/1) توجه عمیق ودقیقبه نیازهای افراد وجوددارد تا روابط حسنه شود وجود یا شرایط صمیمی و دوستانه برسازمان حاکم گردد(گریفین ،1384: 89).

نمودار 2-1 شبکه مدیریت گریفن 1384

2-16نظریه اقتضایی فیدلر
فیدلر که پدر نظریه اقتضایی رهبری نامیده می شود، مدل اقتضایی، فراگرد رهبری را ارائه کرده است. این مدل بیان می دارد که عملکرد هم به سیستم انگیزشی رهبر و هم به میزان کنترل و نفوذ وی بر وضعیت وابسته است. متغیر های 3 گانه اقتضایی مدل عبارتند از:
الف )جو( شرایط ): گروه (قدرت شخصی) که حاکی از میزان پذیرش رهبر به وسیله اعضای گروه است. رهبری که مقبولیت دارد می تواند به آسانی کارکنان را متعهد به انجام کارکند اما در گروهی که رهبر مورد قبول نیست مساله اصلی او جلوگیری از کم کاری کارکنان می شود.
ب ) ساختار کار: که میزان تکراری و غیر تکراری بودن کارها را معین می کند. کارهای تکراری داری هدف های کاملا روشن و قابل تبیین هستند ولی کارهای جدید بدون ساختار و مستلزم سعی و خطا هستند.
ج ) قدرت ناشی از پست و مقام که در واقع میزان قدرت پاداش و تنبیه و قدرت عرفی رهبررا، قدرت های ناشی از پست و مقام گویند مه این نوع قدرت در سازمان های تجاری و تولیدی در مقایسه با سازمانهای عام المنفعه کمتر است (قلی زاده و همکاران ، 1389: 62)

مطلب مرتبط :   پایان نامه رایگان مدیریت :و

2-17 تئوری مسیر – هدف
تئوری مسیر– هدف که در سالهای 1970 به وسیله مارتین ایوانز و رابرت هاوس اداع شد ، دارای نگرش اقتضایی است. ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می باشد. بنابراین، تئوری مسیر– هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می سازد. تئوری مسیر– هدف ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش بینی است: درجه اعتماد فرد به تحقق نتیجه های مختلف از راه عملکرد( انتظار ) و دوم ارزش این نتایج برای فرد (ظرفیت).
طبق تئوری مسیر– هدف که در نمودار ذیل نشان داده شده است، زیردستان تاجایی به وسیله رهبر برانگیخته می شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی ( مسیرها ) که منتهی به پاداش های مورد نظر( هدف ها ) می شوند ، عملکرد زیر دستان را تحت تاثیر قرار دهد . البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثر بخش دارد. همچنی ، طبق تئوری مسیر – هدف ، یک رهبر ممکن است در موقعیت های مختلف به طرق مختلف رفتار کند.
رفتارهای رهبر در تئوری مسیر – هدف به 4 نوع هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت خواهی تقسیم می شود. در رهبری هدایتی، رهبر به زیر دستانش می گوید که چه انتظاری از آنها دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می دهد. کاری را که باید انجام شود برنامه ریزی می کند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیر دستانش حفظ می کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و وضعیت اجتماعی ، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می کند. در رهبر مشارکتی ، رهبر با زیر دستانش درباره موضوعها مشورت می کند و پیشنهاد ههای آنها را از قبل از تصمیم گیری مورد توجه قرار می دهد و رهبر موفقیت خواه هدفهای تلاش برانگیز تعیین

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

می کند، از زیر دستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستان تلاش می، کنند و هدف ها راتحقق می بخشند. در تئوری مسیر– هدف، بر خلاف تئوری اقتضایی فیدلر فرض بر این است که هر رهبری میتواند بر حسب موقعیت رهبری ، یک یا هر چهار سبک رهبری را اعمال کند.
عوامل موقعیتی، طبق تئوری مسیر– هدف دو نوع عامل موقعیتی بر چگونگی رابطه رفتار رهبر با رضایت زیردستان اثر می گذارد، که عبارتند از:
ویژگی های شخصی زیردستان و ویژگی های محیط دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از محل و منشا کنترل و توانایی ادراک شده. منشا کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر میکند آنچه برایش اتفاق می افتد، نتیجهی رفتار خودش می باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است. نتیجهی تحقیقات نشان می دهد اشخاصی که پیامد ها را به رفتار خودشان اسناد میکنند، بیشتر به رهبر هدایتی تمایل نشان میدهند، توانایی ادراک شده اشاره دارد به دیدگاه فرد نسبت به توانایی خود در انجام کاری که به او محول شده است. کارکنانی که توانایی های خودشان را به نسبت زیاد ارزیابی میکنند احتمال کمی وجود دارد که رهبری هدایتی را بپذیرند. ویژگی های مهم محیطی انسجام وظیفه، سیستم اختیار رسمی و گروه کاری اولیه می باشند.
طبق تئوری مسیر– هدف، اگر رفتار رهبر به زیردستان کمک کند تا بتوانند با بی اطمینانی های محیطی ناشی از این عوامل مقابله کنند، درآنها ایجاد انگیزه خواهد کرد. به هر حال در بعضی موارد شکلهای خاصی از رهبری زائد بوده و موجب کاهش انگیزش زیردستان می شود. به عنوان مثال، زمانی که درجه انسجام وظیفه بالاست، رهبری هدایتی کمتر مورد نیاز است یا کمتر اثر بخش است .
همچنین، اگر گروه کار حمایت اجتماعی فراوانی از فرد به عمل آورد، یک رهبری حمایتی جاذبه

دیدگاهتان را بنویسید