دانلود پایان نامه مدیریت در مورد رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

د باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد . بعضی از مدیران برروی این مسأله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصور شان این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند(میرسپاسی،1389: 26).
از آنجاکه رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی هایی روز افزون مواجه است، آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان سازمان ها با این پیچیدگی ها و شناختن راه‌های مناسب برای مقابله با آن ها ضروری است. باید توجه داشت محیط همواره با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص، دست به گزینش می زند و مواردی که نتوانند به خواسته های محیطی پاسخ بهتری بدهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند حکم خروج خود را از گردونه رقابت امضاء می‌کنند. در بسیاری از سازمان های معاصر کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزند که این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی می‌نامیم و شایسته است که مورد توجه جدی محققان قرار گیرد (امیران،1386: 39).
در حالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می‌گیرد هنوز بررسی علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام گرفته است. ماریسون و میلیکن ذکر می کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان می دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در یک سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی‌های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر رفتار سکوت است رهبری برای تمام سازمان ها جهت رسیدن به اهداف مهم می باشد . از آنجا که رهبری یک عامل کلیدی برای بهبود سازمان می باشند . محققان بیان می دارند که رهبری ، توانایی اثر گذاشتن بر نگرشها و باورهای کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمان است . سازمانها امروزه به منظور کسب جایگاه رقابتی در عرصه بین المللی نیازمند انطباق با تعییرات محیطی بوده و اعمال تعییرات سریع مستلزم آن است که سازمان ها دارای رهبرانی باشند که انطباق پذیربوده و به صورتی موثر کارکنند و بطور مداوم سیستمها و فرایندها را بهبود بخشیده و مشتری مدار باشند (کشاورزی و همکاران،1391: 19).
از این رو ، محیط کسب و کار مدرن ، اقتضا می کند رهبرانی داشته باشیم که با استفاده از سبک های مناسب رهبری بتوانند رهبری بخردانه ای ایفا کنند و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهایی از این امر ، همان تضمین موفقیت سازمانی و عملکرد بهینه در بازار به شدت رفابتی است. نظریه پردازان سبک های رهبری متعددی را بیان کرده اند (ابراهیم پور،1391: 29).

2-2 تعریف سکوت سازمانی

پیندر و هارلوز سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می‌کنند (پیندر و هارلوز 2009: 4). موریسون و میلیکان نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرندکه کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است (دمیتریس واکولا 2007: 6).
ابراز ایده ها )آوای سازمان (یا مضایقه از ارائه آن ها)سکوت سازمان (ممکن است به لحاظ رفتاری دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است، در حالیکه آوا نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. اما واقعیت آن است که سکوت ضرورتاً پدیده ای در تقابل با آوای سازمان نیست در حقیقت تفاوت بین سکوت و آوا در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرات آن هاست در این چارچوب سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره گیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز ، رفتار خود حفاظتی براساس ترس و رفتارهای دیگرخواهانه به دلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آن ها (پیندر و هارلوز2001: 7).

2-3 سکوت و آوای سازمانی
همانگونه که اشاره شد، افراد در سازمان اغلب دارای ایدهها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائهروش های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این ایده‌ها را ارائه و برخی دیگر ایده‌ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند. ابراز ایده ها (آوای سازمانی) یا مضایقه از ارائه آنها (سکوت سازمانی) ممکن است به لحاظ رفتاری، دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحالیکه آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه رشته مدیریت در موردارزش ویژه برند

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اما واقعیت آن است که سکوت، ضرورتاً پدیدهای در تقابل آوای سازمانی نیست. در حقیقت، تفاوت بین سکوت و آوا، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده‌ها و نظرات آنهاست. در این چارچوب، سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره‌گیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز، رفتار خودحفاظتی بر اساس ترس و رفتارهای دیگر خواهانه بدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها (هفنیدار ، 2013: 7)

شکل 2-1 انگیزه‌های کارمندان بعنوان ویژگیهای اصلی سکوت و آوای سازمانی (ون داینه 2013)

2-4 انواع سکوت سازمانی
اگرچه سکوت سازمانی بطور کلی به عدم ابراز ایده‌ها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی اطلاق میگردد، اما با توجه به انگیزهای که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات سکوت میتواند بدلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هرشرایطی، گاهی بدلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه‌کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها باشد.

2-4-1 سکوت مطیع
هنگامیکه اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام می‌نهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمی‌کند (هنریکسن ، 2006: 10).
سکوت حاصل از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می‌گردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کناره‌گیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال. از ویژگی‌های رفتاری افراد دارای این نوع سکوت میتوان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد. پیندر و هارلوز این نوع سکوت را به عنوان عاملی در تقابل با آوا در نظر می‌گیرند که معمولاً شکلی از موافقت یا پذیرش منفعلانه وضعیت موجود است. افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند (پیندر و هارلز 2001: 9).

2-4-2 سکوت تدافعی
انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار میرود. اما این نوع سکوت برعکس سکوت مطیع، بیشتر حالتی غیر انفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیشتر از شقوق و گزینه‌های موجود در تصمیم‌گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات و نظرات بعنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز می‌ورزند (آورای و کوینونز 2002 : 9).

2-4-3 سکوت نوع‌دوستانه
سکوت نوع‌دوستانه مبتنی بر ادبیات رفتار شهروندی سازمانی است (کورسگارد 1997 :10). و عبارتست از امتناع از بیان ایده‌ها، اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه‌های نوع‌دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع‌دوستانه، تعمدی و غیر منفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروند سازمانی، سکوت نوع‌دوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمی‌توان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد (پوداسکوف 2000 :10). این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیل‌ها در تصمیم‌گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می‌گردد بجای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده‌ها، باشد. مرور جامع ادبیات رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که این پدیده رفتاری دارای هفت بعد اساسی است. یکی از این ابعاد، روحیه جوانمردی است که ارتباط مستقیم با سکوت نوع‌دوستانه دارد. روحیه جوانمردی بعنوان عدم وجود شکوه‌ها و شکایت‌ها، تحمل زحمات، مشکلات و تکلف های کاری بدون ناله کردن و گلایه میباشد. امتناع از بروز شکوه و شکایت‌ها، خود شکلی از سکوت است و از آنجا که منافعی برای دیگران دارد، دیگرخواهانه است. لذا خودداری از بروز ناله و شکوه (سکوت) نشانگر روی گرداندن از توجه صرف به مسائل شخصی و نشان دادن اهداف دیگر خواهانهی صبر، ادب و تواضع نسبت به دیگران است( ارگان 1988 : 9).

شکل 2-2 مثال‌هایی از انواع خاص سکوت و انواع خاص آوای سازمانی (متین، 1390)

2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سکوت کارکنان
برخی باورهای ضمنی در سازمان‌ها وجود دارد که منجر به محیطی می‌شوند که در آن کارکنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتی نمی‌کنند. این عقیده که مدیران باورها و فرض های کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند موضوع جدیدی نیست. عقاید مدیریتی می‌توانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مدیران و کارکنان داشته باشد. به طور مثال، او ذکر کرده است زمانی که مدیران فرض می‌کنند کارکنان از کار متنفرند، نمی توان برای انجام کار به خوبی به آنها اطمینان کرد، در نتیجه مدیران مکانیزم های کنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ایجاد خواهند کرد. به دنبال آن کارکنان نیز در می‌یابند که مدیریت اعتمادی به آنها ندارد در این صورت دل سرد دنبال راه گریزی از سیستم هستند، این واکنش باورهای اولیه مدیران را تقویت می‌کند. زمانی که ایدئولوژی رایج در یک سازمان عدم اظهار نظر است: (1) کارکنان خودسر هستند، (2) مدیریت بهترین ها را می‌داند و (3) مخالفت نامطلوب می‌باشد، به دنبال آن مدیریت نیز ساختارها و سیاست هایی را بر پا خواهد کرد که جریان قبلی را تسهیل خواهد نمود و این تمایل، میل مدیران برای جلوگیری از هر نوع تهدید و یا بازخورد را تقویت خواهد کرد. دو ویژگی ساختاری مشترک در سازمان ها که به وسیله این باورها به وجود آمده است، تمرکز در تصمیم گیری و فقدان مکانیزم های بازخورد رسمی روبه بالا هستند (بوون ، 2003: 5)

بنابراین اگر باور رایج در سازمان آن است که، کارکنان باید فرصت طلب باشند و هیچ دانش معتبری در مورد صلاح سازمان ندارند، پس برای مدیران مطلوب است که آ ن ها را در فرآیند تصمیم گیری شرکت ندهند. دور نگه داشتن کارکنان از تصمیم گیری همچنین راهی برای جلوگیری از آرای مخالف و بازخورد منفی است، و نتیجه این امر عدم ابراز مخالفت و ترس از بازخورد است. اگرچه ممکن است در ظاهر به تصمیم گیری مشارکتی اهمیت داده شود (کمیته ها، نیروهای کاری) ولی در حقیقت تصمیم گیری اصلی در مراتب بالای سازمان انجام شود (برینسفیلد، 2009: 11).
زمانی که مدیران باور دارند که کارکنان خودسر، فرصت طلب و کم کار هستند و موافقت بر مخالفت رجحان دارد، تمایل دارند تا باورهای منفی خود را در رفتار روزمره خود با کارکنان موجه جلوه دهند. برای مثال، اگر کارکنان نگرانی خود را در مورد تغییرات پیشنهادی سازمانی بیان کنند، مدیریت فرض خواهد کرد که کارکنان در مقابل تغییر مقاومت کرده و آن را تهدیدی برای خود می‌بینند. مدیران عقاید و بازخوردهای کارکنان را رد خواهند کرد به ویژه زمانی که آن عقاید با دیدگاه آ ن ها متفاوت می‌باشد. مدیریت همچنین آگاهانه یا ناآگاهانه نسبت به پیام رسانان خبرهای نامطلوب بی‌توجهی می‌کنند (گرینبرگ ، 2009: 17).
وقتی که ساختار باورهای ضمنی مدیریت ارشد آن است که کارکنان خودسر هستند ، مدیریت بهترین ر ا می‌داند و مخالفت نامطلوب است، مدیران سازمان ورودی ها را از زیردستان رد کرده و تقاضای کمتری از زیردستان خواهند داشت. با توجه به اینکه تنها مدیران ارشد اختیار دارند که ساختارها و خط مشی های موثر در سکوت سازمانی را تعیین کنند، بنابراین مدیران در تمام سطوح در روش های روزمره ارتباطات رو به بالا را منع می‌کنند. (واکنش منفی به ورودی کارکنان، عدم بررسی بازخورد) این بدان معنی است که کارکنان اشارت هایی را در مورد امنیت اظهارنظر خود، هم از جانب مدیران عالی و هم از جانب سرپرستان بلاواسطه دریافت خواهند کرد (هازن ، 2006:13).
زمانی که نشانه های دریافت شده از ده های بالا نشان می‌دهند که سازمان برای ورودی کارکنان مهیا نیست، نگرش های مدیران ارشد به سمت پایین سرازیر شده و رفتار مدیران میانی را تحت تاثیر قرار می دهد. حتی مدیران میانی که واقعاً در عقاید ضمنی مدیریت ار شد مشترک نیستند نیز ممکن است تشویق به سکوت شوند. با تشخیص اینکه مدیریت ارشد مخالفت ها و یا بازخورد منفی را دوست ندارند، مدیران میانی می‌توانند اطلاعات معین را قبل از طی جریان روبه بالای اطلاعات از زیر دستان خود به دست آورند. اگر مدیر یک بخش، ارتباطات روبه بالا را تشویق نکرده و به طور خصومت آمیزی به آن واکنش نشان دهد، کارکنان آن بخش، تمایل به اظهار عقاید خود نسبت به سیاست ها و روش های سازمان را از دست می‌دهند، از این رو سکوت گسترده ای در سطوح بخشی به وجود خواهد آمد (موریسن و میلیکن، 2000: 23)

2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی
از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می‌توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد سکوت پیامدی است که مدیون دو عامل ترس مدیران از بازخورد منفی و مجموعه‌ای از باورهای ضمنی آن هاست از عوامل بوجود آورنده این باورها می توان به یکسری شرایط سازمانی و محیطی و نیز متغییرهای فردی اشاره کرد. این باورها همراه ترس مدیریت از بازخورهای منفی، منجر به انواع قابل پیش بینی از ساختارها و سیاست های سازمانی و مدیریتی می‌شود که مانع جریان صعودی اطلاعات هستند. همان طور که در شکل مشهود است این ساختارها و روش ها به توسعه آن چیزی کمک می کند که “فضای سکوت” نامیده می‌شود. برداشت های مشترک گسترده در میان کارکنان مبنی بر این که صحبت کردن درباره مسائل یا موضوعات کاری عبث یا خطرناک است. وقتی

دیدگاهتان را بنویسید