دانلود پایان نامه مدیریت در مورد مدیریت دانش در سازمان

دانلود پایان نامه

گاروین در سال 1993 سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف کرده که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و همچنین تغییر رفتار با توجه به دانش و اندیشه‌های جدید را داشته باشد.
2-9-6- اصول مدیریت دانش
مدیریت دانش، حوزه‌ای میان رشته‌ای است که از نظریه‌های اقتصادی، جامعه‌شناسی، فلسفه و روانشناسی بهره می‌گیرد. داونپورت (1998) ده اصل را برای راهنمایی مدیران دانش مطرح کرد:
1- مدیریت دانش گران است (سرمایه‌گذاری بالایی را می‌طلبد ).
2- مدیریت دانش اثر بخشی به راه حل‌های چندگانه افراد تکنولوژی نیازمند است.
3- مدیریت دانش بسیار سیاسی است.
4- مدیریت دانش به مدیران دانش نیازمند است.
5- انتفاع مدیریت دانش ناشی از نقشه ها و بازارهاست نه سلسله مراتب.
6- سیستم سازی دانش و کابرد آن، اغلب فعالیتهای مصنوعی هستند.
7- هدف مدیریت دانش بهبود فرایندهای کار دانش است.
8- دستیابی دانش فقط آغاز راه است.
9- مدیریت دانش بی‌انتهاست.
10- مدیریت دانش به قرارداد دانش نیاز دارد.
2-9-7- مراحل مدیریت دانش
مدیریت دانش بیش ازهمه چیز به دنبال آن است که بین افراد شاغل در یک سازمان ارتباط دانشی برقرار کند. روشهای استفاده از دانش سازمانی را یاد دهد و زمینه‌های تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی وبلعکس را فراهم آورد تا در نهایت نوآوری وخلاقیت را تقویت کند. این کارکرد مدیریت دانش توسط ابل و اکسبرو (2001) نیز مورد تأکید قرار گرفته است. ماناسکو (2000) چهار مرحله را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است (حسن زاده، 1386 :27):
1- آشکارسازی دانش
2- ایجاد گرایش به سوی دانش
3- فرهنگ سازی برای به اشتراک گذاری دانش
4- زیرسازی برای توزیع دانش
برای مدیریت دانش، دانش ابتدا باید به شکل‌های گوناگون آشکارسازی شود یعنی از حالت نهان به حالت عیان تبدیل شود. سپس بایستی گرایش به دانش و استفاده از آن در بین افراد سازمان بهروش های مختلف ایجاد شود تا فرهنگ‌سازی شود. دانش آوری موجب می‌شود که یادگیری به عنوان یکی از وظایف اصلی سازمان و کارکنان آن تلقی گردد. پس از درک اهمیت مدیریت دانش و مزایای رقابتی آن برای تمام افراد سازمان در سطوح مختلف باید زیرساخت مدیریت دانش در زمینه‌های به اشتراک‌گذاری، انتقال و بکارگیری آن فراهم شود (حسن زاده، 1386 :28).
2-9-8- گام‌های اصلی پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان‌ها
بطور کلی شانزده مرحله و فعالیت بالقوه برای معرفی و پیاده‌سازی مدیریت دانش وجود دارد که باید با توجه به شرایط سازمان، تعداد مناسبی از این فعالیت‌ها در پیاده‌سازی مدیریت دانش، انتخاب و به طور تکراری یا دوره‌ای دنبال شود. این فعالیت‌ها عبارتند از ( ویگ، 1999) :
1) به دست آوردن جلب نظر مدیریت. برای موفقیت مدیریت دانش، کسب پذیرش و تعهد مدیریت و نیز حمایت پیاپی او از طرح، دارای اهمیت فراوانی است. برای بدست آوردن این تعهد و حمایت، گروه مدیریت دانش باید بتواند، پیوند محکمی بین طرحهای مدیریت دانش با اهداف، احتیاجات و قابلیت‌های حقیقی حال و آینده سازمان برقرار کند.
2) ترسیم چشم انداز دانش. شناخت طبیعت و نقاط قوت و ضعف دارایی‌های دانش شرکت و شرایط از دید رهبری شرکت و عملیات ها و فشارهای بازار و فرصتها.
3) برنامه‌ریزی استراتژی دانش. تعیین چگونگی حمایت مدیریت از استراتژی‌های شرکت یا واحد کار و ترسیم هدف‌های مدیریت دانش و اولویت‌ها و منافع مورد انتظار.
4) ایجاد و تعریف گزینه‌ها و ابتکارات بالقوه وابسته به دانش. شناخت فرصتها برای پیشرفت، مثل فرصت‌هایی برای افزایش درآمد، ساختن محصولات و خدمات جدید، ترمیم تنگناهای دانشی و دیگر فعالیت‌های مربوط به دانش به وسیله حمایت از بخش مربوط و تنظیم اولویت‌ها برای شرکت و بازسازی تأثیرات و سود مورد انتظار از آنها.
5) توصیف انتظارات از سود برای ابتکارات مدیریت دانش. تعیین انتظارات برای اولویت بندی، هدایت، اجرا و نشان دادن تأثیر تلاش‌های مدیریت دانش.
6) تنظیم اولویت‌های مدیریت دانش. تعیین اولویت‌ها برای فعالیت‌های مبتنی بر استراتژی مدیریت دانش، انتظارات برای سود خالص، احتیاجات و فراهم کردن قابلیت ها.
7) تعیین نیازهای کلیدی دانش. شناختن دانش لازم برای ارائه کار باکیفیت در سمت‌های کلیدی یا پیچیده.
8) بدست آورن دانش کلیدی. کسب دانش لازم برای کارها و عملیات مهم از درون و بیرون سازمان.
9) ایجاد برنامه‌های جامع انتقال دانش. مانند هماهنگ کردن برنامه‌های آموزشی، ایجاد شبکه‌های تخصصی یا مبادله دانش تخصصی همچون سلسله مراتب نظری و استراتژی ذهنی برای شاغلان.
10) انتقال، توزیع و بکارگیری دارایی‌های دانشی. سازمان دادن و انتقال دانش تخصصی به شاغلان و شکل دادن دوباره، گسترش و بهره‌گیری از دانش به وسیله استفاده موثر از بهترین دانش در همه کارهای روزانه و جاری.
11) ایجاد و به روز درآوردن زیرساخت‌های مدیریت دانش. ایجاد و نگهداری زیرساخت‌های لازم برای انجام مدیریت دانش.
12) اداره دارایی‌های دانش. ایجاد، تجدید، ساخت و سازمان دادن دارایی‌های دانش برای تعیین اولویت فرصتهای دانش
13
) ایجاد برنامه‌های تشویقی. دادن انگیزه به کارمندان برای هوشمندانه عمل کردن؛ انگیزه‌هایی چون نوآور بودن، تسهیم دانش، تلاش برای بدست آوردن دانش یا پاسخ درخواست‌های افراد به هنگام رویارویی با وضعیت های ناآشنا و مشکل.
14) هماهنگ ساختن فعالیتها و عملکردهای مدیریت دانش در سراسر زمان. شناخت فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش و یاری کردن آنها به منظور هماهنگ ساختن، همکاری و تشریک مساعی و ایجاد قابلیتهای باارزش.
15) تسهیل مدیریت دانش متمرکز بر دانش. همچون ارائه فعالیت‌های سطح بالا برای تغییر الگوی خدماتی مشتری، فرهنگ، محیط کاری، فلسفه و فعالیتهای مدیریت، فعالیتهای عملیاتی، حق تصمیم گیری، گردش کار و فرصتهایی برای عملکرد هوشمندانه.
16)نظارت بر مدیریت دانش. ارائه بازخور در پیشرفت و اجرای برنامه و فعالیتهای مدیریت دانش.
2-10- نقش ها و مهارت‌های مورد نیاز در پیاده سازی مدیریت دانش
به منظور ایجاد مدیریت دانش، سازمان ها باید در پی ایجاد مجموعه‌ای از وظایف و مهارتها در زمینه دریافت، توزیع و استفاده از دانش باشند (داونپورت و پروساک، 1379). برایان بروجرون در کتاب اصول مدیریت دانش خود از پنج گروه نقش اصلی در مدیریت دانش نام می‌برد که به آنها اشاره می‌کنیم:
1. نقش مدیر دانش ارشد: یک موقعیت مدیریتی ارشد راهبردی که بر ارتقاء، ارتباط و تسهیل اقدامات مدیریت دانش در سازمان متمرکز می شود.
2.نقش تحلیل‌گر دانش: یک موقعیت تاکتیکی رده پایین‌تر تا متوسط که شامل فراگیری و انتشار بهترین اقدامات در سازمان است.
3. نقش مهندس دانش: یک موقعیت تاکتیکی رده پائین‌تر که بر جمع‌آوری اطلاعات از متخصصین و ارائه آن به شکل سازماندهی شده متمرکز است که این اطلاعات می‌تواند در سازمان به مشارکت گذاشته شده یا ذخیره شود.
4. نقش مدیر دانش: یک موقعیت تاکتیکی رده متوسط که شامل هماهنگی کارهای مهندسین دانش و تحلیل‌گران است به خصوص در سازمان‌های بزرگ.
5. نقش ناظر دانش: یک موقعیت تاکتیکی رده پائین‌تر و اغلب موقت و غیر رسمی که در شرکت‌های کوچک بکار گرفته می‌شود.
برخی از مسئولیت‌های مدیر دانش ارشد شامل موارد زیر است (برایان بروجرون، 1386) :
تعریف سیاست مدیریت دانش: استقرارسیاست مربوط به کارکنان با توجه به مستندسازی فرآیندهای کاری یکی از چندین وظیفه ایست که ممکن است توسط مدیریت ارشد شخصاً حمایت شود.
بشارت دادن مدیریت دانش: انگیزش کارکنان برای پذیرش مدیریت دانش با بیان اینکه چگونه برای شرکت منافعی را به دنبال دارد و مدیریت فرآیند کلی دارائی‌ها صورت می‌گیرد.
هماهنگی آموزش‌ها: اقدامات مدیریت دانش شامل آموزش‌، تعیین مسئولیت فردی و یک شخص مرجع در هر گروه کاری است.
حفاظت و ایمنی اطلاعات: همانند یک دروازه‌بان اطلاعات، مدیر دانش ارشد اغلب در موقعیتی است که دسترسی به اطلاعات و غربال شدن اطلاعات را تعیین می‌کند تا به اندازه نیاز به دانستن ، در دسترس باشند.
رابط مدیریت کارکنان : ایفای نقش رابط بین مدیریت و کارکنان است.
مدیر دانش ارشد فن‌آور :باید با نرم افزارها و ابزارهای اطلاعاتی آشنا باشد تا مدیریت دانش را اجرا و پیاده‌‌سازی کند.
2-11- مزایای مدیریت دانش
اغلب دست‌اندرکاران مدیریت دانش، مجموعه مزایای آن را چهار قلمرو ذکر می‌کنند:
1. صرفه جویی‌ها و کارایی‌ها: فرآیندها با کارآمدی بیشتر انجام می‌گیرند و نیاز به بازآفرینی راه‌های انجام کار را از بین می‌برند.
2. فرصتهای جدید: بازارها و فرصتهای جدید مشخص می شوند.
3. تغییر و نوآوری: سازمان می‌تواند تغییرات را شناسایی کند و نسبت به آنها واکنش درست نشان داده و خود را به موقع تغییر دهد.
4. به کارگیری بهتر نیروی انسانی: سازمان، بهره‌برداری کاراتری از منابع انسانی خود به عمل می‌آورد (انصاری و دیگران،1389: 48).
دنهام گری هشت مزایای خاص مدیریت دانش را شناسایی کرده است (رادینگ، 1386: 86):
1. جلوگیری از افت دانش: سازمان را قادر می‌سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، از افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک‌سازی یا اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می‌شود، جلوگیری می‌کند.
2. بهبود تصمیم‌گیری: نوع و کیفیت دانش مورد نیاز برای تصمیم‌گیریهای اثربخش شناسایی می‌کندو دسترسی به آن دانش را تسهیل می‌بخشد. در نتیجه، تصمیمات سریعتر و بهتری می‌تواند در سطوح پایین‌تر سازمانی صورت گیرد.
3. انعطاف‌پذیری و انطباق‌پذیری: به کارکنان اجازه می‌دهد درک بهتری از کار خود به عمل آوره، راه حل‌های نو مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند. در نتیجه کارکنان می‌توانند در موقعیتهای چند وظیفه‌ای فعال باشند وسازمان می‌تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد.
4. مزیت رقابتی: سازمان ها را قادر می‌سازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاهها و بازار و رقابت را درک کرده تا بتوانند شکاف‌ها و فرصت‌های رقابتی را شناسایی کنند.
5. توسعه دارایی: توانایی سازمان را در سرمایه‌گذاری در حفاظت قانونی برای مالکیت معنوی بهبود می‌بخشد. درغیر این ص
ورت، ثبت اختراعات، علائم تجاری، اجازه نامه‌ها، حق انحصاری اثر و اسرار تجاری ممکن است در زمان درست به کار گرفته نشود و منجر به حفاظت قانونی کمتر و کاهش ارزش بازار برای مالکیت معنوی شود.
6. افزایش محصول: به سازمان اجازه می‌دهد که دانش را در خدمات و فرآورده‌ها به کار گیرد. درنتیجه، ارزش درک شده محصول و خدمات با نسبت مستقیم میزان و کیفیت دانش در محصول افزایش پیدا می‌کند.
7. مدیریت مشتری: سازمان را قادر می‌سازد تا توجه کانونی و خدمت به مشتری را افزایش دهد. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سوالات، توصیه‌ها و شکایت‌های مشتری می‌شود. این امر همچنین تضمین کننده سازگاری و کیفیت بهتر خدمات به مشتریان می‌گردد.
8. بکارگیری سرمایه گذاری‌ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درسهای یادگرفته شده، فرآیندهای اسناد، بررسی و حل استثنائات و در اختیارگرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمان ها می‌توانند به بهترین وجهی در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه‌گذاری کنند.
میلز نیز دو مزیت برای مدیریت دانش بیان کرده است که عبارتند از:
1. مدیریت دانش موجب می‌شود که سازمان ها بطور هوشمند عمل کنند به طوری که کارایی و موفقیت آنها قطعی شود.
2.نظام مدیریت دانش موجب می‌شود سازمان‌ها به ارزش وجودی دانش در پیشبرد اهداف سازمان به ارزش و ادامه رقابت در بازار جدید جهانی پی ببرند (انصاری و دیگران به نقل از یمین فیروز،1389: 48).
2-12- انتقادات وارده بر مدیریت دانش
استوارت فرگوسن و جان وکرت در سال 2005 با انتشار مقاله‌ای تحت عنوان سیستم‌های مدیریت دانش و جستجو برای تمامیت، انتقاداتی را در مدیریت دانش سازمانها مطرح ساختند. برخی از مسائل مطرح شده؛ مانند مورد توصیف شده بوسیله لیغ دونوگو و همکارانش که در آن روسای یک شرکت دریافتند که تکنولوژی جدید اینترانت بطور عمده توسط کارکنان برای چک کردن منوی کافه تریا استفاده شده است؛ تبدیل به ضرب المثل شده است.
ساندرا موفت و ردنی مکادم به سناریوی آشنایی اشاره می‌کنند که در آن مدیران میلیونها دلار صرف تکنولوژی های جدید می‌کنند فقط برای اینکه دریابند که بازگشت سرمایه‌ها اندک بوده است. آنها همچنین به یک هراس مشترک در تبدیل دانش نهان به عیان اشاره می‌کنند؛ که سازمانها عینیت بخشیدن و تثبیت دانش را، با غفلت کامل از عنصر انسانی مدیریت دانش، سر انجام به اطلاعات ساکن و ناکارآمد ختم کنند. ریچارد مک درموت مورد بزرگتری از عدم انعطاف‌پذیری را توصیف می‌کند که در آن یک کمپانی تولیدات پرمشتری تلاش کرد تا یک سپارشگاه دانش ایجاد کند اما نتیجه‌اش ایجاد یک بنجل اطلاعاتی بود. کارمندان می‌دانستند که کار آنها بسیار متنوع‌تر از آنست که بتوان آن را در یک بانک اطلاعاتی گردآوری نمود، با این همه رئیس شرکت فقط برای این که دریابد که بانک اطلاعاتی فاقد اطلاعات مثمرثمر برای آنها در ارتقاء فرآیندهای کاری و یادگیری مشارکتی است، آنان را به انجام آن مجبور کرد. مجموعه مقالات سال گذشته تحت عنوان مدیریت دانش به شکست بسیاری ازسیستمهای مدیریت دانش در انطباقشان با نیازها و انتظارات شرکت‌ها اشاره می‌کند و در یک نتیجه‌گیری بحث برانگیز اظهار می‌کند که این شکست ها بخاطر ضعف آموزش استفاده کننده است و اعلام می‌کند که راه حل واضح برای حل این مشکل وارد کردن مسئولین که البته همه چیزرا درباره آموزش استفاده کننده می‌دانند، است (استوارت فرگوسن و جان وکرت، 2005).
ما این نتیجه‌گیری را بحث برانگیز می‌خوانیم، چرا که به خاطر عدم شواهد عملی، فرض عمومی براین است که شکست به استفاده کنندگان مربوط می‌شود، نه سیستمهای جدید و واقعیت این است که توجهی به دیگرعوامل احتمالی مثل مسائل توسعه سیستمها نمی‌شود (همان منبع).
2-13- عوامل شکست و موفقیت مدیریت دانش
یک نظام مدیریت دانش موفق می‌باید عملیاتی همچون ایجاد، ذخیره‌سازی و بازیابی، انتقال، و بکارگیری دانش را به خوبی انجام دهد. بااین وجود عوامل دیگری نیز بر موفقیت مدیریت دانش تأثیرگذار هستند.
کاویندا(2004) عوامل موفقیت مدیریت دانش را در چهار دسته طبقه بندی می‌کند:
1. افراد، 2. فرهنگ، 3. فرآیندهای سیستماتیک و موثر، 4. سیستمها و تکنولوژی‌های اطلاعاتی
مهمترین چالش در مدیریت دانش اطمینان از مشارکت اعضا در سهیم‌سازی دانش، همکاری و کاربرد مجدد دانش برای کسب نتایج مطلوب است. تجربه هایی که کارکنان طی سالهای متمادی در نتیجه شکست ها، موفقیت ها و خطاهای متعدد بدست آورده‌اند، به صورت دانش پنهان، در انجام هر چه بهتر و سریعتر کارها و فعالیت‌ها، آنها را یاری می‌کند. این موضوع مهم باید با فرهنگ سازمان همراه باشد و فرهنگی بر سازمان حاکم شود که از احتکار دانش، جلوگیری و فضای توأم با صمیمیت و اعتماد خلق کند. برای تحقق این هدف لازم است به انگیزه‌های افراد توجه شود. بدین منظور عواملی نظیر سیستم‌های اندازه‌گیری

دیدگاهتان را بنویسید