فرایند آموزش

فرایند آموزش

فرایند آموزش

29فرایند آموزش :

فرآیند و یا مراحل آموزش کارکنان عبارتست از :

1ـ تعیین نیازهای آموزشی

2ـ تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی

3ـ تعیین محتوای دوره ها

4ـ به کارگیری اصول و مبانی یادگیری

5ـ اجرا و ارزشیابی

 

2-29-1 تعیین نیازهای آموزشی

  اولین قدم برای آماده نمودن برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از تعیین نیازهای آموزشی کارکنانی که باید در برنامه آموزشی شرکت نمایند . تعیین نیازهای آموزشی در واقع تشخیص مسائل و مشکلات فرد فردکارکنان در ارتباط با دانش ، مهارت و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است . تعیین نیازهای آموزشی می تواند  محتوای دوره های آموزشی را بر اساس حل مشکلات کاری تنظیم نماید .

نیازهای آموزشی ممکن است به دلایلی مانند دلایل زیر در کارکنان ایجاد گردد :

ـ تغییر در سیاستها ، خط مشی ها و استراتژیهای سازمانی

ـ ارائه محصولات و یا خدمات جدید

ـ تغییرات در محیط خارجی سازمان

ـ افزایش سوانح و حوادث در محیط کار

ـ افزایش زیان و کاهش سود دهی

ـ کمبود انگیزش

به هر حال ، هر چند که آموزش دارویی برای کلیه دردهای سازمانی نیست ، ولی تعیین  نیازهای آموزشی می تواند در شناخت بسیاری از مشکلات سازمانی موثر باشد بنابر این ، برای اثر بخشی بیشتر آموزش باید نیازهای فرد فرد منابع انسانی را برای آموزش تعیین نمود . این عمل ممکن است به وسیله سرپرستان مستقیم ، کارشناسان امور پرسنلی و حتی خودکارکنان مشخص گردد . با توجه به این که ممکن است سرپرستان مرئوسین مزاحم خود را بیشتر برای شرکت در دوره های آموزشی معرفی میکنند. به همین علت ، امور اداری سازمان باید نظر سرپرستان را بررسی و در صورت لزوم تایید نماید . در مواردی دیگر ، ممکن است کارکنان به دلایل غیر منطقی مایل به شرکت در دوره های آموزشی باشند که در آن صورت هم نظر قطعی باید از طرف کارشناسان و مسئولین امور آموزشی و یا پرسنلی سازمان ارائه گردد.

روشهای گوناگونی برای تعیین نیازهای آموزشی کارکنان وجود دارد که بهترین آنها استفاده از فرمهای شرح شغل و نتایج ارزشیابیهایی است که به طور سالانه از کارکنان به عمل می آید . (فگین و مک کان،2009؛ متوسلی و آهنچیان،1381).

 

2-29-2 اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی

نیازهای  آموزشی تعیین شده ، منتج به اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی می گردد  . این اهداف باید به صورتی تدوین شوند که بتوان از آنها به عنوان معیارهای ارزشیابی پایان دوره استفاده نمود . به

عبارت دیگر ، می توان چنین گفت که اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی عبارت است از رفتارهای مورد نظر سازمان در آموزش و توسعه منابع انسانی و شرایطی که رفتارهای مورد نظر باید در آن تجلی یابد در تعیین اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی باید به سئوال زیر دقیقاً پاسخ دهیم :

1ـ چه رفتارهایی را در نظر داریم در منابع انسانی ایجاد نماییم ؟

2ـ رفتارهای مذکور در چه شرایطی باید بروز نماید .

3ـمعیار و ملاک ما در سنجش میزان یادگیری رفتارهای مذکور چیست ؟

برای روشن شدن مطلب فرض کنیم میخواهیم یک دوره آموزشی برای آموزش فروشندگان بلیط هواپیما برگزار نماییم . اهداف خاص آموزشی را که از وطایف شغلی شرکت کنندگان ناشی می شود می توان به شرح زیر تدیون نمود :

الف : قراردادن اطلاعات پرواز در اختیار مراجعین ظرف مدت 30 ثانیه با استفاده از کامپیوتر

ب ـ رزرو جا برای رفت و برگشت در 2 دقیقه پس از کسب اطلاعات کامل از مسافر اهداف آموزشی مذکور ، مسئله را از طرفی برای شرکت کنندگان در دوره های آموزشی و از طرف دیگر برای اساتید ، مربیان و کارشناسان آموزشی کاملاً مشخص نموده و آنها را از ابهام و سردرگمی نجات خواهد داد . به علاوه اهداف مذکور می توانند معیارهایی برای سنجش نوع و میزان یادگیری در پایان دور مذکور باشند .

 

2-29-3 محتوای دوره ها 

محتوای دوره ها ی آموزشی بر اساس اهداف دوره ها که از تعیین نیازهای آموزشی منتج گردیده است ، تهیه و تنظیم می گردد  . محتوای دوره ها ممکن است به منظور ایجاد دانش ، مهارت و یا رفتار خاصی در شرکت کنندگان تدوین گردد . لازم به تذکر است که شرکت کنندگان در دوره های آموزشی باید قادر باشند محتوای دوره ها را با نیازهای شغلی خود تطبیق دهند . در غیر این صورت انگیزه چندانی برای یاد گیری در آنان ایجاد نخواهد گردید . وی تائو تای ( 2006 )

 

2-29-4 اصول و مبانی یادگیری ( منحنی یادگیری )

همان گونه که قبلاً ذکر شد ، اصول یادگیری را باید در برنامه ریزی و اجرای دوره های آموزشی مورد استفاده قرار داد . هر چند که در مورد مراحل یادگیری انسان تحقیقات جانبی انجام گرفته ، ولی متاسفانه آنها کمتر در دوره های آموزشی مورد استفاده قرار می گیرند . بخشی از این مشکل ممکن است مربوط به قابل مشاهده نبودن میزان یادگیری باشد ، که فقط نتایج آن مورد ارزشیابی قرار گیرد

 

. در مطالعاتی که در مورد یادگیری انجام پذیرفته ، محققین استفاده از « منحنی یادگیری » را توصیه نموده اند .

، دو مسئله برای مدیران ، مسئولان و کارشناسان آموزشی در رابطه با منحنی یادگیری مهم است . یکی شکل منحنی یادگیری کارکنان که باید دارای روند صعودی باشد و دیگر زمان لازم برای رسیدن به سطح یادگیری قابل قبول که باید تقلیل یابد . هر چند که میزان یادیگری افراد متفاوت است ، به هر حال استفاده از منحنی یادگیری ، چه منحنی های فردی و چه منحنی های گروهی ، به تسریع یادگیری کمک می نماید ، مشروط بر این که به اصول و مبانی یادگیری یعنی  راهنمایی ، تهیه استاندارد های عملکرد ، پاداش و پیگیری ، ایجاد انگیزه ، انتقال و بازخور که قبلاً توضیح داده شد ، کاملاً توجه شود .

 

2-29-5 اجرا و ارزشیابی

با اجرای برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی ، کارکنان بی سواد و بی مهارت تبدیل به افراد با سواد و ماهر گردیده و جایگزین کارکنان با سواد و با مهارتی شوند که برای تصدی مشاغل و پستهای بالاتر سازمانی برای حال و آینده آماده میگردند . برای ارزیابی میزان نیل به اهداف آموزش و توسعه ، لازم است که از برنامه های آموزشی ارزشیابی به عمل آید .

عدم انجام ارزشیابی صحیح و یا عدم توجه به نتایج ارزشیابیها می تواند یکی از آفتهای برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی باشد . در بسیاری از موارد با برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی مورد ارزشیابی قرار نمی گیرند و یا نتایج ارزشیابیها، چندان مورد توجه مدیران و مسئولان آموزش و یا مدیران پرسنلی قرار نمی گیرد در پاره ای از موارد که مدیران ، کارشناسان و مسئولان آموزشی اقدام به ارزشیابی می نمایند ، اغلب نظریات شرکت کنندگان در دوره های آموزشی را مورد سنجش قرار می دهند نه میزان یادگیری آنان را . در صورتی که این نوع ارزشیابیها ، ارزشیابی صحیح ، جامع و کاملی به نظر نمی رسد و نمی تواند  کارشناسان و مسئولین آموزشی را در ارتقاء کیفیت برنامه های آموزشی یاری نماید .

معیارهای که باید در ارزشیابی برنامه های آموزشی و توسعه منابع انسانی مورد توجه قرار گیرند عبارتند از

ـ عکس العمل شرکت کنندگان در برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی

ـ نوع و میزان یادگیری حاصل از برنامه های مذکور

ـ تغییرات رفتاری ایجاد شده در منابع انسانی در نتیجه شرکت در برنامه

ـ نتایج فردی و سازمانی حاصل از شرکت در برنامه های آموزش و توسعه از قبیل افزایش کیفیت و کمیت کارها ، تقلیل حوادث و سوانح در محیط کار ، کاهش فیبتهای غیر مجاز و غیره .

نکته مهم دیگر در ارزشیابیها ، ارزشیابی قبل و بعد از شرکت کارکنان در برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی به منظور سنجش دقیق میزان یادگیری و یا تغییر رفتار در آنهاست ، این ارزشیابیها که میزان دانش ، مهارت و نوع رفتار شرکت کنندگان را قبل از شروع دوره مشخص می نماید ، می توان با ارزشیابیهای انتهای  برنامه های آموزشی مقایسه و میزان پیشرفت حاصل از برنامه ها را کاملاً مشخص نماید . ( ابطحی ، 1373 )

مطلب مرتبط :   بررسی اهرم انحلال و دیگر راه‌های تعادل و توازن در صورت پارلمانی شدن نظام ایران

92

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

No description. Please update your profile.

~~||~~Comments Are Closed~~||~~