قانون کار، قانون مدنی، حل اختلاف

قانون کار، قانون مدنی، حل اختلاف

قانون کار، قانون مدنی، حل اختلاف

به عقود در قانون مدنی ندارد به این معنا که پیش از پایان مدت قرارداد در قراردادهای کار با مدت موقت یا پیش از پایان کار در قراردادهایی که مربوط به انجام کار معین است هیچ یک از طرفین قرارداد به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. این موضوع در ماده 25 قانون کار هم تأیید و تأکید شده است. بنابراین در این قراردادها سه راه برای پایان قرارداد وجود دارد :
اولاً انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمن آن و پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
ثانیاً اقاله یعنی توافق طرفین برای خاتمه قرارداد پیش از موعد پایان آن یا پیش از اتمام کار یا وجود توافق برای چنین حقی در متن قرارداد برای یکی از طرفین یا هردو که بحث و بررسی ما در این قسمت بر اساس این مورد است.
ثالثاً موارد قهری یعنی فوت یا از کارافتادگی.
غیر از این سه عنوان قانونی هیچ راه دیگری برای خاتمه قراردادهای کار مدت موقت یا کار معین وجود ندارد بنابراین کارگر نمی‌تواند استعفا دهد.
بر اساس ماده 283 قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران «بعد از معامله طرفین می‌توانند به تراضی آن را اقاله و تفاسخ کنند».
اقاله به ایقاع ماذون واقع نمی‌شود چرا که اراده‌ی یکی از دو طرف عقد هرچند ماذون از سوی دیگری باشد تراضی نامیده نمی‌شود. تراضی باید در حال تکوین اقاله صورت پذیرد.
در ماده 284 قانون مدنی آمده است اقاله به هر لفظ یا فعلی واقع می‌شود که دلالت بر به هم زدن معامله کند.
رکن اصلی اقاله، تراضی دو طرف به هنگام وقوع آن است در این صورت کارگر و کارفرما هر زمان که بخواهند قرارداد کار را فسخ نمایند حتماً باید با توافق طرفین صورت گیرد همان طور که در ماده 25 قانون کار هم به صورت صریح بیان گردیده هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) نمی‌توانند به صورت یک جانبه قرارداد موجود را فسخ نمایند.
2-2-1-2- انقضاء مدت قرارداد در قراردادهای کار برای مدت موقت
در حال حاضر بر خلاف تبصره های ماده 7 قانون کار قرارداد کار با مدت موقت در مورد فعالیت‌های مستمر کارگاه مجاز شناخته شده است و با نادیده گرفتن بند «د» ماده 21 قانون کار که «انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن» را به عنوان یکی از موارد خاتمه قرارداد کار آورده بر تکرار و تجدید این گونه قراردادها هیچ اثری مترتب نمی‌کنند. در عمل هر قرارداد کار با مدت موقت قرارداد مستقلی محسوب شده و با پایان یافتن آن، رابطه‌ی طرفین پایان یافته تلقی می‌شود.
با این همه از آنجا که برابر ماده 24 «در صورت خاتمه قرارداد کار … مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید» با عنایت به اینکه پیشینه خدمت یک سال و بیشتر – «اعم از متوالی یا متناوب» – می‌تواند مأخذ محاسبه‌ی مزایای پایان کار قرار گیرد، حداقل عدالت اقتضا می‌کند که حتی اگر مدت هر قرارداد موقت کمتر از یک سال باشد، در صورتی که با تجدید آن عملاً پیشینه خدمت کارگر از یک سال بیشتر شد، به او مزایای پایان کار پرداخت شود (رنجبری،1384، صفحه 92).
2-2-1-3- پایان کار (خاتمه قرارداد کار در قراردادهای کار معین)
در قانون کار تعریفی از این نوع قرارداد کار نشده و تنها در ماده 21 جزء موارد خاتمه قرارداد کار در بند «ه» آورده شده است : «پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است».
در پیش نویس قانون کار تعریف این نوع قرارداد به صورت نسبتاً جامع و گویا بیان شده که عبارت است از : «هرگاه برای انجام کار معینی که آغاز و پایان آن به صورت تقریبی مشخص است مانند احداث راه به مسافت معین، ساختن بنای مشخص، نصب ماشین آلات و غیره قراردادی به منظور اشتغال کارگر منعقد گردد قرارداد کار برای کار معین نامیده می‌شود.»
شاید یاد آوری این نکته خالی از فایده نباشد که قراردادی که موضوع آن انجام کار معینی باشد، می‌تواند به دو شکل مقاطعه کاری و قرارداد کار منعقد شود. یعنی، گاه یک طرف انجام امر خاصی – برای نمونه ساختن یک بنای مشخص – را تعهد می‌کند، ولی در انجام تعهد خود آزادی عمل دارد.
قرارداد مقاطعه کاری مشمول قانون کار نیست ولی هر گاه موضوع قرارداد، انجام کار معینی باشد، ولی فرد یا افرادی که به استخدام در آمده‌اند، در شرایطی کار می‌کنند که ملاک تبعیت حقوقی در زمینه رابطه آن‌ها با طرف مقابلشان صدق می‌کند. قرارداد موجود میان آن دو، قرارداد کار برای انجام کار معین محسوب می‌شود. مانند اینکه در یک پروژه ساختمانی، شخصی را به عنوان مهندس ناظر استخدام کند تا بر کار پیمانکار نظارت داشته باشد و از لحاظ نظم سازمانی (حضور در محل کار، مزد و غیره) تابع شرایط مرسوم رابطه کارگری و کارفرمایی باشد.
از آنجا که در عمل، برخی از کارفرمایان برای فرار از مقررات قانون کار، به رابطه خود با کارگرانشان در ظاهر شکل قرارداد مقاطعه کاری می‌دهند، بر عهده مراجع حل اختلاف است که با بررسی دقیق روابط طرفین، ماهیت اصلی قرارداد را مشخص کنند و در صورتی که این رابطه ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی را داشته باشد، کارگر از مزایای قانون کار محروم نشود.
در هر صورت، در این دسته از قراردادها، نخست، همانند قرارداد کار با مدت موقت، برابر ماده 25 «هیچ یک از طرفین به تنهای
ی حق فسخ آن را ندارد».دوم برابر ماده 24 به کارگری که یک سال یا بیشتر اشتغال داشته است، «برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌گردد.»
2-2-2- فسخ قرارداد کار ناشی از اراده یک جانبه کارگر
2-2-2-1- قطع رابطه کاری در خلال دوره آزمایشی
ماده 11 قانون کار جمهوری اسلامی ایران اشاره به دوره آزمایشی می‌کند. با توجه به سوء استفاده های مختلف از تفسیر این ماده، بهترین تفسیر ارائه شده را مورد بررسی قرار می‌دهیم :
«استثنایی بودن دوره آزمایشی کار» و الزامی بودن تصریح به «دوره آزمایشی» و «تعیین مدت» در قرارداد کار آزمایشی و نیز «قابل تمدید نبودن دوره آزمایشی، لااقل بلافاصله پس از پایان مدت آزمایشی در همان شغل» تفسیری است که به منظور رفع ابهام از ماده 11 قانون کار و مواد مرتبط می‌توان ارائه نمود و با این برداشت از قانون تا حدودی جلوی سوء استفاده از «دوره آزمایشی» گرفته خواهد شد.
قرارداد آزمایشی از سوی کارگر عقد جایز است بنابراین کارگر بدون آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد هر وقت بخواهد می‌تواند آن را فسخ نماید و با فوت و جنون او نیز عقد مذکور منحل می‌شود و ورثه او تعهدی به ادامه همکاری نخواهند داشت و کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار است.
نکته قابل توجه اینکه فسخ قرارداد دوره آزمایشی از سوی کارگر یا کارفرما می‌باید مدلل و مرتبت با کار باشد. به نحوی که مصداق سوء استفاده از حق تلقی نشود؛ و بالاخره نکته آخر در مورد تأثیر اقاله قرارداد کار آزمایشی است که به نظر می‌رسد در صورت اقاله قرارداد مذکور کارفرما ملزم به پرداخت حقوق کل دوره آزمایشی نباشد زیرا این «مقدمه‌ی پرداخت کل دوره آزمایشی» در صورت فسخ قرارداد یک امر استثنایی است و لذا باید به قدر متیقن اکتفا شود.
2-2-2-2- استعفا
در قانون کار واژه استعفا چه به طور مستقیم و چه به طور غیر مستقیم (مفهومی) در سه مورد به کار رفته است:
اولاً پس از رفع حالت تعلیق در موارد مذکور در ماده 20 قانون کار، کارگر چنانچه مایل به ادامه کار در کارگاه قبلی باشد مکلف است در موعد تعیین شده به کارگاه مراجعه و تقاضای کار نماید. بر اساس مقررات ماده مذکور چنانچه کارگر در موعد تعیین شده قانونی به کارگاه مراجعه نکند مستعفی خواهد بود. به نظر می‌رسد قانون‌گذار عدم مراجعه کارگر را در حکم اعلام اراده او به فسخ قرارداد کار شناخته است. در این حالت تاریخ فسخ قرارداد، تاریخ انقضای موعد قانونی خواهد بود.
ثانیاً در هر یک از موارد مذکور در ماده 20 (تعلیق ناشی از خدمت وظیفه عمومی، مرخصی بدون حقوق و غیره) ممکن است کارگر در موعد مقرر به کارگاه مراجعه کرده باشد ولی علی رغم اینکه کارفرما از پذیرش وی خود داری نموده و یا کار سابق را به وی ارجاع نکرده است، کارگر از حق خود در مورد مراجعه به اداره کار و طرح شکایت صرف نظر نماید. بر اساس ماده 20 قانون کار عدم مراجعه کارگر به اداره کار و طرح شکایت در مهلت مقرره قانونی به منزله استعفا او از کار شناخته شده است. به عبارت دیگر قانون‌گذار ظاهراً بر این نظر بوده که اگر کارگر پس از عدم پذیرش وی توسط کارفرما طرح شکایت نمی‌کند در واقع نخواسته است که قرارداد کار فی مابین ادامه داشته باشد و لذا قرارداد را فسخ کرده است.
ثالثاً در مواردی که رابطه کارگر و کارفرمایی به حالت فعال است و هر یک از طرفین وفق قرارداد کار فی مابین به انجام تعهدات خود مشغولند (قرارداد کار به حالت تعلیق نیست) قانون حق فسخ یک جانبه قرارداد از سوی کارگر را به شرط رعایت تشریفات مربوط به رسمیت شناخته است. مطابق تبصره ماده 21 قانون کار کارگری که می‌خواهد استعفا نماید باید دو شرط عمده را رعایت کند (قوانین کار و تأمین اجتماعی، صفحه 9) :
اولاً استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما تسلیم دارد که به این ترتیب قانون، استعفای شفاهی را تأیید نمی‌کند.
ثانیاً از تاریخ تسلیم استعفا به کارفرما مدت یک ماه (سی روز) تمام در کارگاه حاضر شود و کما فی السابق به انجام تعهدات موضوع قرارداد مشغول باشد.
با رعایت شروط گفته شده قرارداد کار به طور خود به خود رأس تاریخ انقضای مدت یک ماه مذکور منفسخ خواهد بود. در مورد استعفا توجه به چند نکته ضروری است:
هر چند که در تبصره ماده 21 تکلیف تحویل رو نوشت استعفا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران نیز آمده است لیکن به نظر می‌رسد این مورد از مقررات آمره قانون کار نبوده و جنبه تکمیلی دارد. به این ترتیب اگر رو نوشت استعفا به نماینده قانونی کارگران داده نشد، استعفا مخدوش نخواهد بود هر چند که رعایت آن موجب خواهد شد که اختلافات احتمالی بعدی کاهش یابد و یا در صورت بروز اختلاف، مراجع حل اختلاف در رسیدگی و اتخاذ تصمیم سهولت بیشتری داشته باشند.
همان طور که گفته شد با انقضای مدت یک ماه، قرارداد کار به طور خود به خود فسخ خواهد گردید و به این ترتیب موافقت کارفرما در تحقق استعفا نقشی نخواهد داشت ولی اگر کارگر بخواهد قبل از انقضای مدت یک ماه کارگاه را ترک نماید، محقق شدن استعفا موکول به موافقت کارفرما خواهد بود. به عبارت دیگر قبل از انقضای یک ماه، کارفرما می‌تواند استعفای کارگر را بپذیرد که در این حال تاریخ فسخ قرارداد با توجه به مهلت کارگر برای استرداد استعفا تاریخ اعلام موافقت کارفرما با استعفا (چنانچه موافقت با استعفا در داخل
نیمه دوم یک ماه مذکور انجام گردد) و یا تاریخ تصفیه حساب طرفین (چنانچه اعلام موافقت کارفرما با استعفا در نیمه اول یک ماه مذکور صورت گرفته باشد) خواهد بود.
چنانچه کارگر بخواهد از استعفا خود صرف نظر کند، باید اعلام انصراف از استعفا را به صورت کتبی و حداکثر ظرف مدت 15 روز از تاریخ تسلیم استعفا به کارفرما تسلیم دارد. به این ترتیب با تسلیم اعلامیه صرف نظر از استعفا در موعد مقرره به کارفرما، استعفا منتفی خواهد بود.
نکته مهمی که در مورد استعفا باید مورد توجه قرار گیرد این است که بسیاری از کارشناسان روابط کار در وزارت کار بر این نظر هستند که چون قرارداد های کار با مدت معین و یا کار معین اصولاً قابل فسخ یک جانبه از سوی هیچ یک از طرفین قرارداد نیستند لذا موارد استعفای مذکور در مواد 20 و 21 قانون کار هیچ یک نمی‌توانند در قراردادهای موقت مصداق داشته باشد. یکی از آثار این نظر این است که چنانچه قرارداد کار به حالت تعلیق در آمده باشد (مواد 15، 16،

mitra5--javid

پایان نامه ها

No description. Please update your profile.

You must be logged in to post a comment