مدیریت منابع انسانی و تصمیم گیری عقلایی

دانلود پایان نامه
ت) تخصص های تازه به میان می آیند
شرایط حقوقی – دولتی : این عامل اثر های بسیار بر منابع انسانی دارد و گواه آن پدید های زیر است :
الف) هر سال قانون های بیشتری در این زمینه مطرح می شود
ب) هر سال دادگا ه های بیشتری در این زمینه فعال می شود
پ) هر سال مقررات بیشتری در زمینه استخدام تصویب می شود
ت) هر سال این بحث گسترده تر می شود
ث) هر سال موضوع تندرستی کارکنان با اهمیت بیشتری دنبال می شود
یاد آور می شود که استخدام ، آموزش و ارزیابی نیز در چارچوب مقررات دولتی انجام میشود و مجموعه این مقررات بر همه زیر مجموعه های منابع انسانی ( استخدام ، خروج از خدمت ،حقوق و دستمزد ، ارتقا و مانند آنها ) اثر می گذارد و از همین روست که امروزه اخراج کارکنان همواره دشوارتر می شود.
شرایط جمعیتی : با رشد جمعیت ، تولید ناخالص ملی افزایش می یابد و با رشد تولید ناخالص ملی ، شغل های تازه ایجاد می شود . این شغل های تازه به کارکنان تازه نیاز دارد و از همین روست که مساله زنان و ایجاد شغل برای آنان روز به روز بیشتر مطرح می شود
شرایط جغرافیایی : در این بخش سخن از ایجاد کار و کارخانه در کشور های دیگر وبا فرهنگ های گوناگون به میان می آید یعنی انتقال کار های ساده به کشور هایی که نیروی انسانی فراوان و ارزان دارند . ازسوی دیگر تلاش میشود فعایت ها با تکنولوژی پیچیده به شهر های بزرگ منتقل شود.
شرایط اجتماعی : در این بخش دو مساله زیر مطرح می شود :
الف) بکارگیری نیرو های دانش آموخته و آموزش دیده
ب) تغییر مفهوم خانواده در دیدگاه سنتی به زن به عنوان زن خانه دار نگریسته می شود
در نگاه نو به زن باید به عنوان زن نان آور نگریست،گفتنی است که در شرایط پویای امروز شرکتی می تواند به بالندگی برسد و یا حتی در نبرد برای بقا پیروز باشد که با توجه به شرایط و عامل های یاد شده برانامه ای فراگیر برای نیاز های نیروی انسانی خود داشته باشد. (کازانس ،4،1931)
2-6-4- مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
هدف از برنامه ریزی نیروی انسانی ، تامین ، استخدام و حفظ کارکنانی است که بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگی دارد . بدین منظور لازم است نخست وضعیت فعلی سازمان از نظر موجودی نیروی انسانی شاغل در سازمان مورد ارزیابی قرار
یرد و سپس با توجه به اهدافی که برای آینده سازمان تعیین شده است ، نیاز سازمان به افراد برای نیل به این اهداف برآورد و برای تامین آن برنامه ریزی شود .
مرحله اول: تعیین موجودی نیروی انسانی
اولین مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی تعیین مشخصات و خصوصیات نیروی انسانی موجود در سازمان است. این مرحله در واقع یک مطالعه و بررسی جامع درون سازمانی به منظور تجزیهو تحلیل دقیق کلیه مشاغل و پست های سازمانی و تهیه فهرستی از تخصص ها و مهارت های موجود در آن سازمان است.تهیه فهرست موجودی مهارت ها ، سیستم اطلاعاتی منابع انسانی و طرح جانشینی از جمله روش هایی است که به وسیله آن می توان کم وکیف نیروی انسانی موجود در سازمان را تعیین کرد.
الف) تهیه فهرست موجودی مهارت ها:
برای تهیه فهرست مشخصات و ویژگی های نیروی انسانی شاغل در سازمان می توان از فرم های مختلفی که کارکنان در هنگام استخدام و بعد از آن پر کرده اند استفاده کرد و اطلاعاتی از قبیل خصوصیات فردی، مدارج تحصیلی ، دوره های آموزشی ،سوابق و تجربه های کاری ،سمت فعلی ، نتایج ارزیابی های عملکرد ،سطح حقوق ، توانایی ها و مهارت های خاص فرد را استخراج نمود و برای تایید درستی یا اعمال هرگونه تغییر در آن به نظر سرپرستان مستقیم و کارشناسان اداره امور پرسنل رساند . اطلاعات جمع آوری شده از این طریق برای برنامه ریزی نیروی انسانی بسیار مفید و ارزشمند است زیرا بدین وسیله می توان تعیین نمود چه مهارت هایی در سازمان وجود دارد و می توان از آن استفاده کرد . این اطلاعات می تواند راهنمای خوبی برای برنامه ریزی کلی در سطح سازمان نیز باشد زیرا شناسایی تخصص ها و مهارت های موجود ، مسیولان سازمان را متوجه می سازد که چه اهداف دیگری را می توانند دنبال کنند یا امکان گسترش عملیات و فعالیت بیشتر در چه حوزه و زمینه هایی وجود دارد.
ب) سیستم اطلاعات منابع انسانی:
موجودی نیروی انسانی را می توان با اطلاعاتی که به وسیله سیستم اطلاعاتی منابع انسانی به شمار می آید تعیین نمود . امروزه در محیط اجتماعی تغییر و تحولات بسیاری صورت می گیرد که هر یک به شکلی در مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارد. به منظور مقابله با آثار ناشی از این تحولات استفاده از روش مذکور در سازمان ها متداول شده است. منظور از سیستم اطلاعات منابع انسانی استفاده از روشی منظم و سازمان یافته برای کسب اطلاعاتی است که تصمیم گیری عقلایی درباره منابع انسانی را در سازمان امکان پذیر سازد . این اطلاعات باید به روز ، صحیح و دقیق ، کوتاه و مختصر ،مربوط و مناسب ، کامل و بهنگام باشد.
ج) طرح جانشینی :
علاوه بر تهیه فهرست مهارت های موجود در بعضی از سازمان ها فهرستی از مهارت ها و ویژگی های مدیران میانی و ارشد به طور جداگانه به منظور تعیین ردیف و توالی جانشینی تهیه می گردد تا مشخص گردد چه کسانی به چه ترتیبی در چه پستهایی قرار خواهند گرفت. روش کار بدین صورت است که نخست فهرستی از اسامی مدیران و مسیولیت هایشان تهیه و آملده می شود سپس کلیه پست های مدیریتی سازمان بررسی و احتمال خالی شدن این پستها در اثر بازنشستگی ،ارتقا ،انتقال ،استعفا یا مرگ متصدیان آنها مطالعه میگردد. در مرحله بعد این اطلاعات با اطلاعاتی که از صورت برداری از ویژگی ها و مهارت های مدیران به دست آمده است مقایسه و مشخص می شود که آیا سازمان توانایی پر کردن پست هایی که در جریان عادی کار یا به طور غیر منتظره خالی می شوند دارد یا نه . به عبارت دیگر نتیجه این مطالعه نشان می دهد که در سازمان افراد مستعدی برای احراز پست های بالاتر وجود دارد یا خیر .