نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

برخی از نظریه های موجود در خصوص انگیزش شغلی

الف)- نظریه کینزبرگ[1]: کینزبرگ به دو نوع انگیزش درونی و انگیزش بیرونی اشاره می کند:1- انگیزش درونی که خود از دو منبع حاصل می شود: الف)- احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. ب)- لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانایی های  فرد به انسان دست می دهد.

2- انگیزش بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل انگیزش بیرونی شامل: محیط کار، میزان دست مزد و پاداش و روابط موجود بین کارگرو کارفرما می باشند(ایمانی، 1389).

ب)- نظریه سلسله مراتب نیازها: یکی از مهمترین تئوری ها در زمینه ی انگیزش انسان را ابراهام مازلو[2] (1943) تحت عنوان «سلسله مراتب نیازها» مطرح نمود. وی معتقد بود هر گاه یک سطح از نیازها برآورده شود دیگر برانگیزاننده نیست و سطوح بالاتر نیازها جهت انگیزش فرد شروع به فعالیت می کنند.

1- نیازهای فیزیولوژیکی[3]: مهمترین سطح سلسله مراتب نیازها، نیازهای فیزیولوژیکی است، که به طور کلی جزء نیازهای ابتدایی هستند. نیاز به غذا و آب و جفت جویی و آنچه برای بقای انسان ضروری است. مطابق این تئوری وقتی این نیازها ارضاء شوند دیگر نمی توان از آنها به عنوان انگیزه سود جست. وسیله ی ارضای این نیازها پول است.

2- نیازهای ایمنی و امنیت[4]: مازلو به ایمنی عاطفی مطابق ایمنی فیزیکی اهمیت قائل است. انسان جهت نگهداری و حفظ آنچه در اختیار دارد نگران است. این نیاز هم پس از ارضاء دیگر نمی تواند به عنوان انگیزه به کار رود.

3- نیاز به وابستگی و عشق[5]: نیاز به پیوستگی و دلبستگی و محشور بودن با دیگران.

4- نیاز به شتاخت و احترام[6]: این سطح، نیازهای سطوح بالاتر انسان را معرفی می کند. نیازهای قدرت، پیشرفت و مقام می تواند در این سطح طبقه بندی شود. مازلو خیلی دقیق این اشاره را دارد که سطح احترام، شامل هم احترام به خود و هم احترام از ناحیه دیگران است.

5- نیازهای خود شکوفایی یا خودیابی[7]: این سطح اوج تمام نیازهای سطوح پایین، میانی و بالایی انسان است. انسانی که به مرحله خود شکوفایی می رسد. کلیه ی استعدادهای بالقوه ی خویش را شناخته و به فعل در آورده است و به خود تکاملی رسیده است. مازلو توضیح می دهد که شخص اگر به طرف آنچه که پتانسیل دارد، برود شکوفا می شود. خود شکوفایی آرزوی شدن هر چه بیشتر است از آنچه که فرد قابلیت شدنش را دارد(امین شایان جهرمی، 1382).

ج)- نظریه هدف گذاری[8]: این نظریه را ادوین لاک[9] ارائه کرد و آشکارا با محیط کار ارتباط دارد. لاک بحث می کند که انگیزه اولیه ی ما در یک موقعیت کاری برحسب تمایل ما به دست یابی یک هدف معین، تعریف می گردد(لاک 1968، لاک و لاتام 1990، به نقل از مهداد، 1385). هدف نشان می دهد که ما علاقه به انجام چه کاری در یک زمان معین درآینده داریم، تعیین اهداف عملکرد چالش برانگیز و خاص می تواند رفتار ما را برانگیخته یا هدایت و کنترل کند که ما در راه های اثر بخش تر کار انجام دهیم. تحقیقات نشان می دهد که داشتن هدف به عملکرد بهتر منجر می گردد تا اینکه ما هدفی نداشته باشیم. اهدافی که دستیابی به آنها مشکل تر است، برانگیزنده ترند تا اهدافی که دستیابی به آنها آسانتر است. اهدافی که دستیابی به آنها در خارج از حیطه توانایی و ظرفیت ماست بدتر از آن است که هدفی نداشته باشیم. چون اهداف دست نیافتنی انگیزش و عملکرد شغلی ما را تحت فشار قرار می دهند (ایمانی، 1389).

جنبه مهم نظریه هدف گذاری تعهد به هدف فردی است به معنی قدرت اراده ما برای دستیابی به هدف، این تعهد به وسیله ی عوامل بیرونی، متعامل و درونی تحت تأثیر  قرار می گیرد(حیدری پوری، 1390).

عوامل بیرونی که تعهد به هدف را تحت تأثیر  قرار می دهند عبارت اند از قدرت، تأثیر  همکار و پاداش های بیرونی. اجابت و پذیرش هر شکل قدرت مثل قدرت رئیس نشان داده است که به میزان زیادی سبب کاهش تعهد فردی به اهداف در موقعیت های آزمایشگاهی و مطالعات میدانی گردیده است. تعهد به هدف هنگامی که شکل قدرت به صورت حضور فیزیکی، حمایتی و اعتماد است به میزان زیادی افزایش می یابد. همچنین فشار همکار و پاداش های بیرونی مثل افزایش دستمزد شدت تعهد به هدف را افزایش می دهد(تابش فر، 1392).

عوامل متعالی که تعهد ما را جهت دستیابی به اهداف تحت تأثیر  قرار می دهند، عبارتند از: رقابت و فرصت برای مشارکت در تعیین اهداف. تحقیقات نشان داده اند که این عوامل به عنوان محرکی برای تعیین اهداف بالاتر و سخت تر کار کردن برای دستیابی به آنها، تلقی می گردند. عوامل درونی شناختی که تعهد به هدف را تسهیل می نمایند عبارت اند از: پاداش «خود مختاری»[10] و انتظار ما از موفقیت ها. هنگامی که انتظار ما از موفقیت کاهش پیدا می کند تعهد به هدف نیز کاهش می یابد(منبع پیشین).

د)- سیکل عملکرد بالا[11]: تحقیق روی نظریه هدف گذاری منجر به فرمول بندی نظریه جامعی گردید که این نظریه انگیزش شغلی را به حساب آورده است. پالایش و توسعه نظریه هدف گذاری نقش عوامل شناختی را گسترش می دهد و روابط میان انگیزه شغلی را تشریح می نماید، و به نظریه سیکل عملکرد بالا معروف است و این الگو از نظریه هدف گذاری مفهوما پیچیده تر می باشد (موسوی،1387).

سیکل با اهداف، خواست ها و چالش های فراهم شده برای شغل شروع می شود. تا اینجا نظریه هدف گذاری است، که آن نظریه بیان می کند که اهداف، کارکنان را برای بهبود عملکرد شغلی برمی انگیزد. علاوه بر آن برای اهدافی که ما برای خودمان تعیین می کنیم، می تواند چالش هایی از اشکال قدرت، مشارکت، فشار همکار به تولید و یا از مدل های نقش، وارد گردد.در هر حال منبع، وی‍ژگی ها، قابلیت دست یابی و اهداف سخت به طور اتوماتیک عملکرد بالا ایجاد نخواهد کرد. بلکه آنها به افزایش در انگیزش کار منجر خواهد شد. به شرطی که دیگر عوامل(تعدیل کننده ها) ظاهر گردند. تعدیل کننده ها شدت رابطه میان اهداف و عملکرد شغلی را تحت تأثیر  قرار می دهند. یک هدف خاص و چالش برانگیز انگیزش را افزایش خواهد داد و به عملکرد شغلی بالا منجر خواهد گردید، اگر کارکنان شرایط زیر را داشته باشند:1- توانایی بالا برای انجام وظیفه،2- تعهد به هدف، 3- بازخوردی که نشان دهنده پیشروی به سوی اهداف است، 4- خود اثربخشی بالا یا انتظار برای انجام بهتر و 5- وظیفه ای که بسیار مشکل نیست(مهداد، 1385).

فرض می کنیم که اهداف چالش برانگیز و تعدیل کننده ها ارائه گردد. قدم بعدی در سیکل این است که چگونه اهداف واقعا عملکرد را تحت تأثیر  قرار می دهد که به واسطه سازوکارهای میانجی موسوم به راهبردهای عام که برای انجام دادن هر وظیفه ضرورت دارد، رخ خواهد داد. راهبرد ها توجه، تلاش و اصرار را هدایت می کنند(موسوی،1387).

بنابراین با ارائه خواست های چالش برانگیز و تعدیل کننده هایی که عملکرد شغلی را تسهیل می نمایند و راهبردهای میانجی که اهداف را به عمل تبدیل می کند، عملکرد کارکنان افزایش پیدا خواهد نمود. پاداش هایی که به دنبال عملکرد ارائه می گردد می تواند به عنوان مشوق سبب حفظ عملکرد شغلی گردد. پاداش ها می توانند بیرونی باشند، مثل افزایش حقوق، ارتقاء و سایر شناخت های سازمانی و یا درونی خود مختاری چون احساس پیشرفت، خود کارایی، مباهات برای انجام کار باشد. و یا پاداش هایی غیر شناختی مثل مزایای جنبی، امنیت شغلی و پیوستگی به همکاران. این پاداش ها(غیر شناختی) عملکرد را به طور مستقیم بر نمی انگیزاند، بلکه به عنوان تعدیل کننده عمل می کنند و باعث تشویق کارکنان به ماندن در شغل می گردند. اگر پاداش های بیرونی و درونی که عملکرد شغلی مشروط به آن هاست، نیازها و ارزش های کارکنان را بر آورده سازند، رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد و اگر این پاداش ها، نیازها و ارزش ها را برآورده سازند، نتیجه نارضایتی خواهد بود. رضایت شغلی بالا به تعهد سازمانی بیشتر و تمایل به پذیرش اهداف جدید و چالش ها منجر خواهد گردید. این رابطه ماهیت سیکلی مدل عملکرد بالا را روشن می سازد. رضایت شغلی بالا از عملکرد بالا منتج می شود، یعنی اول عملکرد بالا حاصل و سپس به رضایت منجر می شود و سپس با عملکرد بعدی به طور غیر مستقیم به وسیله شدت تعهد سازمانی و تمایل کارکنان به انجام کار در مسیر اهداف جدید ارتباط خواهد یافت(مهداد، 1385).

مطلب مرتبط :   بررسی اهرم انحلال و دیگر راه‌های تعادل و توازن در صورت پارلمانی شدن نظام ایران

ح)- تئوری کامروایی نیاز[12]: طبق این نظریه اگر فرد آنچه را می خواهد بتواند به دست آورد، خشنود می شود. هر چه شخصی چیزی را بیشتر بخواهد، وقتی آن را به دست می آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناخشنود می شود در این نظریه دو الگو مورد استفاده قرار گرفته است: 1- الگوی کاهشی 2- الگوی ضربه ای. هر دو الگو فرض می کنند که انگیزش شغلی تابعی است مستقیم، از درجه ای که محیط با ساختار نیازهای فرد هم خوانی دارد. بر اساس الگوی کاهشی، انگیزش شغلی تابعی است مستقیم و منفی. از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کار آن نیازها را فراهم می کند. هر چه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد، انگیزش کمتر است و هر چه تفاوت کمتر باشد، انگیزش بیشتر است. در الگوی ضربه ای، نیازهای شخصی را در درجه ای که شغل از عهده ارضای آن بر می آید ضرب می کنند، سپس حاصل ضرب ها را برای همه نیازها جمع می کنند. مجموع این حاصل ضرب ها نشان دهنده ی میزان انگیزش شغلی فرد است (ایمانی، 1389).

خ)- نظریه هالند: هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل استوار نموده است:

1- انتخاب شغل و حرفه به نوع شخصیت فرد بستگی دارد.

2- انتخاب شغل و حرفه رابطه ی مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.

معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغل راضی است و در غیر این صورت، از شغل خود رضایتی نخواهد داشت (میردریکوندی، 1379).

د)- نظریه ارزش[13]: این نظریه مدعی است که انگیزش شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه(تابش فر، 1392).

این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد(میردریکوندی، 1379).

ذ)- نظریه بریل[14]: بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید دنبال کند را به نحوی حس می کند. تغییر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود(خلیل زاده، 1375).

ر)- نظریه ویژگی های شغل[15]: نظریه ویژگی های شغل توسط ریچارد هاکمن و الدهام[16](1980و 1976)، ارائه گردید. تحقیقی که روی میزان های عینی ویژگی های شغل که با رضایت و توجه کارکنان همبسته بود. نظر پیشنهادی آنان این بود که ویژگی های معین می تواند در رفتار و نگرش های مربوط به کار تأثیر  بگذارد، اما این ویژگی ها همه کارکنان را با یک راه  مشابه تحت تأثیر  قرار نمی دهد(امانی، 1392).

ویژگی های اصل شغل به وسیله هاکمن و اولدهام به شرح زیر تعریف شده است:

1- تنوع مهارت: به نسبتی که کارگران از مهارت ها و توانایی های مختلف در شغل استفاده می کنند. یک شغل بیشتر چالش بر انگیز، یک شغل معنی دار خواهد بود.

2- هویت وظیفه: یکپارچگی شغل یعنی این که آیا آن شامل انجام یک واحد کامل کاری یا تکمیل یک محصول شود یا فقط شامل یک جزء از یک محصول در خط تولید.

3- اهمیت وظیفه: اهمیت یک شغل برای زندگی و رفاه همکاران و یا مصرف کنندگان. برای مثال مکانیک یک هواپیما در زندگی انسان های بسیاری تأثیر  دارد. بنابراین چنین شغلی بسیار پر اهمیت تر است تا اشتغال در شغل کارمند دفتری اداره پست.

4- اختیار: میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازمان دهی کار.

5- باز خورد: میزان اطلاعات دریافتی کارکنان درباره اثربخشی و کیفیت عملکرد شغلی آنها.

مشاغل می توانند برای به حد اکثر رساندن این ویژگی ها با روشی که هرزبرگ ارائه داده است به شرح زیر، دوباره طراحی شوند:

–                ترکیب نمودن وظایف کوچک و تخصصی به واحدهای بزرگ تر. این عامل سبب افزایش تنوع مهارت و هویت وظیفه می گردد.

–                مرتب کردن وظایف به واحدهای کاری معنی دار و طبیعی برای مسئول ساختن فرد در قبال واحد دارای هویت که این عامل هویت و اهمیت وظیفه را افزایش می دهد.

–                دادن مسئولیت به افراد برای رفتار مستقیم با مراجعان و یا مصرف کننده نهایی. که این عامل تنوع مهارت، اختیار و بازخورد را افزایش می دهد.

–                دادن اختیار، مسئولیت و نظارت بر وظایف شغل به کارکنان. این عامل تنوع مهارت، هویت وظیفه و اختیار را افزایش میدهد.

–                مهیا نمودن شرایطی برای کارکنان که به طور منظم یاد بگیرند که چگونه می توانند شغل خود را بهتر انجام دهند. که این عامل بازخورد را افزایش می دهد.

هاکمن و الدهام (1975) روش بررسی تشخیصی شغل[17] را برای اندازه گیری سه جنبه اساسی نظریه ابداع نمودند: 1- ادراک کارکنان از ویژگی های شغل،2- سطح نیاز کارکنان برای رشد و 3- رضایت شغلی(مهداد، 1385).

ز)- نظریه نیازها[18]: این نظریه به مقدار زیادی به نظریه ی سلسله نیازهای مازلو نزدیک است، تا جایی که می توان آنها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و انگیزش شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس این نظریه نیازها، میزان انگیزش شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: 1- آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد.و 2- آن مقدار از نیازهایی که از طریق اشتغال به کار مورد نظر تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود، میزان رضایت و انگیزش شغلی فرد را معین می کند(شفیع آبادی،1370).

این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند، نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش ها آرزوهای فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند(تابش فر، 1392).

ج)- نظریه انگیزشی پیشرفت[19]: از دهه ی 1950 نظریه انگیزش پیشرفت توسط دیویدمک کلند[20] و همکارانش در حدی گسترده مورد مطالعه قرار گرفت، تحقیق آنان در چندین کشور انجام گرفت و نشان داد که مدیران سازمان های موفق نیاز بسیار بالا به پیشرفت دارند(خلیل زاده، 1375).

مک کلند(1961) نشان داد که رشد اقتصادی سازمان ها و جوامع می تواند با سطح نیاز به کارکنان سازمان ها و شهر وندان آن کشور رابطه داشته باشد. تحقیق مک کللند سه خصوصیت اصلی را برای افراد نیازمند بالا به پیشرفت  مشخص نمود: 1- آنان طالب محیط های کاری هستند که قادر به عهده داری مسئولیت برای حل مشکلات باشند. 2- آنان پذیرای مخاطره های محاسبه شده در حد متوسط اند: موقعی که اهداف قابل دست یابی باشند، از موقعیت های مخاطره آمیز شدید(با احتمال موفقیت اندک) و مخاطره اندک (احتمال موفقیت بسیار) گریزان اند. 3- آنان با شناخت مستمر و باز خورد از پیشرفتشان نیاز دارند و می خواهند بدانند که چگونه کار می کنند (عموزاده، 1386).

چ)- نظریه جاذبه – وسیله – انتظارVIE[21] : این نظریه توسط ویکتوروروم[22](1964) مطرح شده و می گوید که انتخاب های مردم بر انتظار مدرکه آنها قرار دارد که اگر آنها در یک راه معین رفتار نمایند پاداش های معینی را دریافت خواهند نمود. در محیط های کاری کارکنان راهی را انتخاب خواهند نمود که به انجام کار در سطحی بپردازند که نتیجه آن دریافت مزایای بیشتر است. آنان اگر انتظار داشته باشند که تلاش هایشان به بازده های مثبت مثل ترفیع و یا دستمزد بالاتر و یا این بازده ها به دیگر بازده های مطلوب منجر خواهد گردید، برانگیخته خواهند شد که سخت تر کار کنند(امانی، 1392).

مطلب مرتبط :   مراحل انجام صادرات

ارزش روانشناختی یا جذبه ی پاداش از فردی به فرد دیگر تغییر می کند. به عبارتی دیگر، درک ما از اهمیت بازده ها شدت آنرا به عنوان یک انگیزنده تعیین می کند. یک حقوق بالا و مسئولیت افزایش یافته دارای جاذبه مثبت برای اغلب مردم است. شرایط کاری خطرناک دارای جاذبه منفی برای اکثر مردم است. بازده آن گونه که ما انتظار داریم ممکن نیست خشنود کننده باشد. این سطح انتظار ماست که تعیین می کند که آیا ما برای بدست آوردن آن نتیجه سخت کار خواهیم نمود یا خیر. سه وجه نظریه VIE به شرح زیر با هم ارتباط دارند: اول، کارکنان باید تصمیم بگیرند که آیا انتظار رفتارهای شغلی معینی دارند، مثل به موقع آمدن سر کار، پیگیری روشهای ایمنی، یا افزایش بهره وری که احتمال بسیار دارد منجر به بازده خاصی گردد (انتظار). دوم، کارکنان باید تعیین کنند که آیا آن بازده منجر به بازده های دیگر خواهد شد، برای مثال آیا رکورد تولید بالا منجر به جایزه خواهد شد(وسیله)، سوم، کارکنان باید تصمیم بگیرند که آیا آن بازده ها برای بر انگیختن آنان به رفتار در سطح معین ارزش کافی دارند یا خیر (جاذبه) (مهداد، 1385).

ح)- نظریه هرزبرگ: یکی از تئوری های قابل بحث طبیعت انسان توسط فردریک هرزبرگ[23](1966) پیشنهاد شد که به عنوان تئوری دو عاملی[24] یا انگیزشی- بهداشتی[25] نیز نامیده می شود. هرزبرگ پیشنهاد نمود که بشر دو نیاز اساسی دارد: 1- نیاز دوری جستن از درد و بقاء 2- نیاز رشد یافتن، بهبود و یادگیری. وی برای ارائه یک تئوری محتوایی از روش «بیان وقایع بحرانی» استفاده نمود و مطالعه ای روی حدود 200 نفر حسابدار و مهندس شاغل در موسساتی واقع در محدوده ی پترزبورگ پنسیلوانیا انجام داد. او برای بدست آوردن اطلاعات، سؤالاتی به این مضمون مطرح کرد: در طول زندگی کاری خود در سازمان در چه مورد و به چه علتی احساس رضایت و خشنودی عمیق و شدید نسبت به سازمان داشته اید؟ و همین طور چه موقع و به چه علتی به شدت ناراحت شده اید؟، علت خشنودی و رضایت و عدم رضایت را ذکر کنید؟ وی پاسخ های داده شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد و دلایل عدم رضایت و رضایت را استخراج نمود.او به این نتیجه رسید که احساس های خوب عموماً مربوط به تجارب شغلی، محتوای شغلی و احساس های بد غالباً مربوط به محیط شغل می شود. و به عبارتی رضایت شغلی به محتوای شغل و نارضایتی به محیط شغل مربوط می شود. عوامل خشنود کننده را محرک ها و عوامل ناخشنود کننده را عوامل بهداشتی نامید. عوامل بهداشتی در اصل بازدارنده و محیطی بوده و به تنهایی موجب انگیزش نمی شوند. بلکه توجه به آنها در سازمان از بروز نارضایتی جلوگیری می کند و باعث بقاء فرد در سازمان می گردد. عوامل و شرایطی که فقدان آنها در درجه نخست موجب عدم رضایت می شود ولی وجود و تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نیست را عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود می گویند. تأمین این عوامل تنها از عدم رضایت جلوگیری می کند ولی وجود آنها موجد انگیزش نیست، این عوامل به زعم هرزبرگ عبارتند از: امنیت شغلی، شرایط کار، مقام و منزلت و طرز تلقی کارکنان در مورد امور و … وجود این عوامل تنها حافظ وضع موجود بوده و کارکنان را در سازمان نگه میدارد در غیر این صورت آنها دچار عدم رضایت شدید می شوند که سازمان را ترک گفته و موجودیت آنرا به مخاطره می اندازند(میردریکوندی، 1379). عوامل دیگر در ایجاد انگیزه مؤثرند، وجود این عوامل در درجه نخست موجب رضایت و انگیزش افراد می شود حال آنکه غیبت آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را موجب می شود. عدم رضایت در این حالت از این جهت خفیف است که کارکنان قبلاً از عوامل گروه نخست برخوردار بوده و در سازمان ابقاء شده اند. بنابراین فقدان این عوامل مترادف با عدم انگیزش تلقی می شود. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتند از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی و …به عقیده هرزبرگ ممکن است رضایت شغلی افزایش یابد بدون اینکه عدم رضایت شغلی کاهش یابد و بر عکس. به هر حال به خاطر اینکه منابع رضایت شغلی (عوامل بر انگیزنده) و عدم رضایت شغلی (عوامل بهداشتی) مشخص هستند آسانتر است که اثرات یک تغییر را در شرایط کاری پیش بینی کنیم تا در محتوای شغل(امانی، 1392).

خ)- تئوری بودن، وابستگی و رشد(ERG): نظریه انگیزشی کار ERG که توسط کلایتون آلدرفر(1972)[26] ارائه و توسعه یافت مربوط به نیازهای سلسله مراتبی مزلو است. او سه نیاز اساسی را بر می شمارد. نیازهای بودن[27]، نیازهای وابستگی[28] و نیازهای رشد[29]. این نیازها شامل نیازهای پیشنهاد شده مازلو است و می تواند در داخل محیط کار بر آورده شوند. نیازهای بودن، پایین ترین سطح نیازها، مربوط به بقای جسمانی است که شامل نیاز به غذا، آب، مسکن، سلامت جسمانی سازمان می تواند این نیازها را از طریق دستمزد، مزایای جنبی، محیط کاری ایمن و امنیت شغلی بر آورده سازد. نیازهای وابستگی شامل تعامل با دیگران است و رضایت از این روابط اجتماعی که سبب حمایت عاطفی، احترام، شناخت و تعلق می گردد. نیازهای وابستگی در مشاغل می تواند از طریق تعامل با همکاران و دوستان و در بیرون از شغل با خانواده و دوستان برآورده شود(امین شایان جهرمی، 1382).

نیازهای رشد بر خود تمرکز دارد، مثل نیاز ما برای رشد شخصی و توسعه. این نیازها می تواند به نحو کامل بوسیله ی استفاده از مهارت هایمان و توانایی هایمان بر آورده شود. نیازهای رشد شامل نیازهای حرمت ذات و خود شکوفایی مزلو می باشد. اگر در یک شغل چالش، اختیار و خلاقیت وجود داشته باشد می تواند نیازهای رشد را ارضا کند (مهداد، 1385).

نیازهای ERG بر حسب سلسله مراتب مرتب نشده اند. همه این نیازها می توانند در یک زمان معین ما را تحت تأثیر  قرار دهند. بر آورده شدن یک گروه از نیازها به معنی منجر شدن خود به خود به نیاز سطح بالاتر نیست. به هر حال محرومیت از نیازهای وابستگی و رشد می تواند به بازگشت به نیاز بودن منجر شود. در حالی که مزلو اعتقاد داشت یک فرد اصرار به بر آورد یک نیاز خواهد داشت. آلدرفر[30] می گوید هنگامی که یک فرد به دلایلی از بر آورد یک نیاز منصرف گردید. مجدداً توجهش را روی یک نیاز اساسی تر متمرکز خواهد نمود. بعنوان مثال اگر یک کارمند نتوانست در شغل خود حمایت عاطفی یا شناخت به دست آورد (نیازهای وابستگی) ممکن است حقوق بالاتر و یا مراقبت های بهداشتی بهتر (نیاز بودن) را به سطح پایین تر نیازها غیرممکن ولی در نظریه آلدرفر ممکن است. مزلو می گوید: هنگامی که یک نیاز ارضاء گردد دیگر آن نیاز چندان برای فرد بر انگیزاننده نیست. در مقابل آلدرفر می گوید که ارضای یک نیاز ممکن است شدت آنرا افزایش دهد. برای مثال اگر یک شغل به میزان زیادی، چالش و خلاقیت را فراهم نمود، نیاز رشد ممکن است قوی تر گردد و کارکنان را در جستجوی چالش های بیشتر و بزرگ تر هدایت کند(تابش فر، 1392).

[1] Ginzburg theory

[2] Abraham Maslow

[3] Physiological Needs

[4] Safty and Security Needs

[5] Belonging and Love Needs

[6] Esteem and Recognition Needs

[7] Self Actualization Needs

[8] Goal – Setting theory

[9] Edwin Locke

[10] Self Adminstered

[11]High Performance Cycle

[12] Need – Ful Fillmont Theory

[13] Value theory

[14] Brill theory

[15] Job Characteristics Theory

[16]J.Richard Hackman and G.R.oldham

[17] Job Diagnostic Survey (JDS)

[18] Needs theory

[19] Achievement Motivation Theory

[20] David Clarence McClelland

[21] Valance Instrumentality Expectency.(VIE)

[22] Victor Vroom

[23] Fredrick Herzberg

[24] Two-factor theory

[25] Motivator-hygiene

[26] Calyton Alderfer

[27] Existence needs

[28] Related needs

[29] Growth needs

[30] Alderfer

92

دانلود مقاله تحقیق پایان نامه

No description. Please update your profile.

~~||~~Comments Are Closed~~||~~