پایان نامه روانشناسی با موضوع : ارتباطات سازمانی

دانلود پایان نامه

بتوانند نیازهای کاری را شناسایی کنند و کار را انجام دهند و به این ترتیب بر رفتار و عملکرد افراد درون سازمان تأثیرگذارمی‌باشند (ویس،2001).
2-4-4- ارتباطات
ارتباطات یکی از پویایی های رفتار سازمانی است که اغلب مورد بحث قرار می‌گیرد، ولی هنوز به درستی درکی از آن وجود ندارد. ارتباطات خون جاری در شریان تمامی سازمانهاست و فرایندی است که افراد، گروهها و سازمان را بهم مرتبط می‌سازد (کیتون، 2011؛ لاننبرگ و اورنستین، 2012). ارتباط بین اعضای سازمان در داخل و بین آنها و مشتریان و ذینفعان در خارج از سازمان اطلاعات حیاتی برای سازمان فراهم می‌آورد و این اطلاعات در درون یک سازمان به حرکت در می‌آید و مبادله می‌شود. این تبادل اطلاعات در سازمان از طریق ساختارهای رسمی و غیر رسمی جریان یافته و به صورت عمودی، افقی و جانبی به حرکت در می‌آید.
2-4-4-1- تعاریف موجود در باب ارتباطات
اغلب تعاریف مربوط به ارتباطات که در ادبیات رفتار سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرند، بر روی استفاده از علائم برای انتقال مفاهیم و اطلاعات تأکید دارند (لوتانز، 1992). ارتباطات سازمانی فرایندی است که توسط آن معنا را در اذهان افراد دیگر توسط پیامهای کلامی و غیر کلامی ایجاد کرده و این مسئله در محتوا و متن رسمی سازمانی اتفاق می‌افتد (مک کراسکی و مک کراسکی، 2005). به طور حتم ارتباطات ورودیها را از محیط وارد سازمان کرده و خروجی ها را از سازمان به محیط هدایت می‌کند (لاننبرگ و اورنستین، 2012).
2-4-4-2- کارکردهای ارتباطات در سازمان
در سازمان و در گروه، ارتباطات چهار نقش عمده ایفا می‌کند: کنترل، ایجاد انگیزش، ابراز احساسات و اطلاعات (اسکات و میشل، 1976؛ رابینز، 1378، رابینز و جاج، 2008) که نمایانگر اهمیت آن در رفتار گروه در سازمان می‌باشد. در زیر به آنها اشاره می‌شود:
کنترل: ارتباطات در کنترل رفتار اعضای سازمان مؤثرند. به این ترتیب که سازمانها دارای ساسله مراتب و خطوط راهنمایی هستند که کارمندان را موظف به تعقیب آنها می‌کنند. زمانی که کارمندان ملزم باشند موارد مربوط به کار را به رئیس اطلاع دهند یا از توضیحات مربوط به کار تبعیت کنند یا با سیاستهای سازمانی موافق و همساز باشند در تمامی این موارد ارتباطات نقش اساسی دارد.
انگیزش: ارتباطات با شفاف سازی آنچه افراد باید انجام دهند و خوب انجام دادن آنها عملکرد را بهبود بخشیده و در آنها ایجاد انگیزه می‌کند.
بیان احساسات: برای بسیاری از افراد گروه کاری یک منبع اساسی برای تعامل اجتماعی است. با ارتباطاتی که در بین اعضای یک گروه اتفاق می‌افتدافراد احساسات خود از قبیل رضایت و ناامیدی را می‌توانند بروز دهند.
اطلاعات: ارتباطات روند تصمیم گیری را سهولت می‌بخشد. زیرا اطلاعات مورد نیازی را که افراد و گروهها برای تصمیم گیری به آن نیازمندند را مهیا می‌کند.
2-4-4-3- کانالها و جهت های ارتباطی در سازمان
به زعم لاننبرگ و اورنستین( 2012)غنی‌ترین آنها کانالهای ارتباط رو در رو و بعد از آن تلفن، ابزار الکترونیکی، ایمیل و نامه های نوشتاری است. به علاوه از تابلوی اعلانات و یادداشتها نیز استفاده می‌شود. زمانی که پیغامها سرباز و پیچیده تر می‌شوند کانالهای ارتباطی قوی تری مورد نیاز هستند. امروزه بیشتر از پیش تکنولوژی رایانه ای نقش مهمی در چگونگی تقسیم اطلاعات و استفاده از آن در سازمان بازی می‌کند. ولی به طور کلی اطلاعات در سازمان از طریق کانالهای رسمی و غیر رسمی تبادل می‌شوند.کانالهای رسمی زنجیره فرمان را که توسط سازمان و سلسله مراتب قدرت بنا شده است، دنبال می‌کند.ولی اغلب شبکه ارتباطات از طریق کانالهای غیر رسمی شکل می‌گیرد که از سلسله مراتب اقتدار و اختیار پیروی نمی‌کنند.
به علاوه لاننبرگ و اورنستین( 2012) و چنی(2011)،جهت حرکت ارتباطات سازمانی را شامل ارتباطات عمودی و ارتباطات افقی می‌دانند که در زیر به آنها اشاره مختصری می‌شود.
ارتباط عمودی از بالا به پایین: برای نفوذ در استراتژی، اهداف، دستورالعمل ها، سیاست و بازخورد است.
ارتباطات عمودی از پایین به بالا: برای اطلاع رسانی در مورد مسائل، پیامدها، پیشنهادها، پرسشها و نیازهای افراد است.
ارتباط افقی: برای هماهنگی مسائل، نیازها، پیشنهادها و بازخوردهاست.
2-4-2-4- انواع ارتباطات
بر اساس نظریات مختلف در مورد ارتباطات قابل مشاهده در سازمان، می‌توان انواع ارتباطات را به صورت زیر بیان نمود :
کلامی: مثل ارتباطات رو در رو (لاننبرگ و اورنستین، 2012)
غیر کلامی: مطالعه حرکات بدن، شکل بدن، قد ، وزن، ویژگیهای فیزیکی بودن(2011)، هیکسون(2010)، والترز(2011)
مکانی: راهی که افراد به دنبال فضا و استفاده از آن هستند شامل؛ چیدمان صندلی ها، فضای فیزیکی، فاصله بین افراد هنگام گفتگو، هال (1983) و هریگان (2011)

فرا کلامی: تنوع در سخن مثل کیفیت صدا، بلندی صدا، عدم روانی کلام یا خندیدن، جاکوبی(2009)، یانگ(2008).
زمانی: استفاده از زمان مثل دیر کردن، یا زود آمدن، دیگران را منتظر گذاشتن ، هیکسون(2010).
لوتانز (1992) نیز ارتباطات در رفتار سازمانی را به صورت یک پیوستار شامل؛ ارتباطات از راه دور، فرایند ارتباطات سازمانی، ارتباطات بین شخصی و ارتباطات غیر کلامی نشان می‌دهد.

به طور کلی انواع ارتباطات سازمانی اعم از رسمی یا غیر رسمی را می‌توان به اینصورت نشان داد:
شکل 2-8 .ارتباطات رسمی و غیر رسمی درسازمان
2- 4-5- نظریه اسلام در مورد ارتباطات

 

مطلب مرتبط :   پایان نامه روانشناسی با موضوع : رفتار سازمانی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

علاوه بر موارد فوق رویکرد دینی به ارتباطات عناصر و مواردی از قبیل روابط محبت آمیز، امر به معروف و نهی از منکر، روحیه همکاری و همیاری و سبقت در خیرات را از ویژگیهای مهم ارتباطات افراد در گروهها می‌داند (شفیعی، خدمتی، آقا پیروز و میرزائی اهرنجانی، 1385).
2-4-6- موانع ارتباطی در سازمان
بسیاری از موانع سبب مخدوش شدن شبکه های ارتباطی اثربخش می‌شوند. رابینز (1386) برخی از آنها را برمی‌شمرد:
از صافی گذراندن اطلاعات: مقصود اینست که دهنده پیام آگاهانه در اطلاعات دستکاری می‌کند تا آن را برای گیرنده پیام مطلوبتر کند یا زمانی که اطلاعات از سلسه مراتب سازمانی عبور می‌کند دستخوش تغییرات می‌شود.
ویژگیهای شخصی: گیرنده پیام با توجه به نیازها، انگیزه ها، تجربه ها، زمینه های کاری و بسیاری ویژگیهای شخصی دیگر همان چیزهایی را که علاقه دارد، می‌بیند یا می‌شنود.
جنسیت: زنان ومردان به دلیلهای گوناگون باید بین خود ارتباطات گفتاری برقرار کنند. در نتیجه جنسیت به صورت مانعی بر سر راه ارتباطات اثربخش بین دو جنس در می‌آید.
عواطف: نوع احساس گیرنده پیام به هنگام دریافت پیام، بر تفسیری که او از محتوای پیام می‌کند اثر می‌گذارد.
زبان:کلام برای افراد مختلف معانی مختلف دارد. سن، میزان تحصیلات و زمینه فرهنگی، سه متغیر مشخصی هستند که کلمه ها و معنی و مفهومی را که ما برای این کلمه‌ها قائل هستیم تحت تأثیر قرار می‌دهند. در یک سازمان کارکنان دارای زمینه های گوناگون هستند و دسته بندی آنها و قرار دادن ایشان در یک دایره از سازمان موجب می‌شود تا در میان آنها، گروه متخصص از زبان فنی خاص استفاده کنند.
ارتباطات غیر گفتاری: در واقع، این قسمت به زبان بدن افراد در زمان ارتباط با یکدیگر اشاره دارد. مانند آهنگ صدا و حرکات بدن فرد، که افراد دیگر بر اساس آنها پیامی را که فرد منقل می‌کند را دریافت می‌کنند.
2-4-7- نقش ارتباطات در رفتار
افراد برای برآوردن نیازهای درونی خود مبادرت به برقراری ارتباط با دیگران می‌کنند، که این به نوبه خود بر انتخاب‌های‌ ارتباطی و رفتار آنان نیز تأثیر گذار است (روبین، 1979، 1981؛ روبین و روبین، 1992). ارتباطات جای مهمی در سازمان دارد زیرا نوع ساختار، حوزه و گستره سازمانها تماماً به وسیله روشهای ارتباطی تعیین می‌شوند (کانری، 2011). به عبارت دیگر ارتباطات جوهره سازمانهاست (چنی، 2011). که به زعم ایوانسویچ ومتسون(1987) به نیروهایی در درون افراد و محیط آنها وابسته است. ارتباطاتمشتمل بر فرایندی است که در درون فرد اتفاق می‌افتد و علاوه بر آن تنها وسیله ای است که از طریق آن یک فرد می‌تواند بر دیگری نفوذ پیدا کند و از این طریق امکان بروز رفتارها را در افراد پدید می‌آورد. یعنی تبادلاتی که از ارتباط بین افراد شکل می‌گیرد، روشی رابه وجود می‌آورد که از طریق آن نفوذ یا تأثیر بر دیگران ممکن می‌شود (فیشر، 1974). به عبارتی رفتارهایی که در یک سازمان رخ می‌دهند برا ی فرایند ارتباطات حیاتی هستند (لوتانز، 1992).
ارتباطات در توسعه روابط بین شخصی، بدست آوردن تشریک مساعی، و بدست آوردن درک صحیح از افراد دیگر در سازمان مؤثر و دارای اهمیت است (مک کراسکی و مک کراسکی، 2005). از طرفی ارتباطات خوب برای اثر بخشی هر گروه و سازمانی حیاتی است (رابینز و جاج، 2008). از آنجایی که افراد در سازمانها حدود 70 % از ساعات کاری خود را صرف ارتباطات نوشتن، خواندن، صحبت کردن، و گوش دادن می‌کنند این منصفانه به نظر می‌رسد که بگوییم یکی از مؤثر ترین نیروهایی که منجر به عدم عملکرد موفق گروهی می‌شود نداشتن ارتباطات مؤثر است (توماس و اشمیت،1976).
2-4-7- قدرت
سازمانها به عنوان نظامهایی از قدرت تلقی می‌شوند. در این منظر سازمانها ابزاری هستند که به وسیله آن افراد دارای قدرت می‌توانند از افراد دیگر استفاده کنند یا بر آنها نفوذ کنند تا بتوانند به اهداف خاص خود برسند. قدرت عامل بسیار مهمی در شکل دهی به روابط بین فردی و اجتماعی (علاقه بند، 1387) و به معنای توانایی مدیر در واداشتن دیگران به انجام کار (هوی و میسکل، 2008) و نیز به معنای نیرو و توانایی فرد در تحت تأثیر قرار دادن رفتارهای دیگران (کلر، 2009) از طرق مختلف است که در شکل دهی به تعاملات فردی و نفوذ در افراد و هدایت رفتار آنان نقش بسزایی دارد.
2-4-7-1- تعاریف قدرت
از مجموع تعاریفی که در مورد قدرت وجود دارد می‌توان قدرت را توانایی بالقوه یک فرد یا یک گروه برای نفوذ در فرد یا گروه دیگر تعریف کرد (مورهد و گریفین، 2010، 1995) . از طرفی قدرت به قابلیتی اطلاق می‌شود که فرد آ دارد تا در رفتار فرد ب نفوذ کند و فرد ب در جهت توافق خواسته های فرد آ حرکت و عمل کند (رابینز و جاج، 2008؛ رابینز، 1990، 2005). ماکس وبر قدرت را اینگونه تعریف می‌کند: احتمالی که وجود دارد که یک نفر در درون یک رابطه اجتماعی در موقعیتی قرار بگیرد که بر خلاف تعارضهای موجود بتواند خواسته خود را جامه عمل بپوشاند. به طور کلی مروری بر ادبیات مربوط به قدرت نشان می‌دهد که قدرت به توانایی انجام کارها بر خلاف اراده و مقاومت دیگران یا توانایی “بردن” نزاعهای سیاسی و بدست گرفتن موقعیت ارجاع داده می‍‌شود. نظریه پردازان قدرت بر مثبت بودن قدرت تأکید دارند و پیش بینی می‌کنند که قدرت توانایی خام حرکت منابع برای رسیدن به هدفی بدون ارجاع به موقعیت سازمانی می‌باشد. به عبارتی قدرت عبارت است از کنش و توانایی جهت نفوذ در فرایند اتخاذ تصمیم‌های سازمانی و در نهایت تأثیر بر فعالیتهای آن
(تولبرت و هال، 2009).
با توجه به تمامی تعاریفی که در مورد قدرت بیان شده است می‌توان جزء اصلی این عامل را قابلیت نفوذ دانست. یعنی قابلیتی که یک رهبر را قادر می‌کند تا همکاری و تعهد دیگران را جلب کند. برای نفوذ موفقیت آمیز بر رفتار دیگران رهبر باید تأثیر قدرت را بر اساس سبکهای متنوع رهبری درک و شناسایی کند (هرسی، بلانچارد و جانسون، 2002)
2-4-7-2- منابع و سطوح قدرت در سازمان
قدرت را می‌توان بر اساس منابع بالقوه در سازمان مد نظر قرار داد. منابع قدرت سازمانی شامل؛ ساختار، اختیار رسمی، قوانین و مقررات، دستورات، کنترل فرایند تصمیم گیری، کنترل منابع و تکنولوژی، کنترل اطلاعات یا دانش، جنسیت و سازمان غیر رسمی است (مورگان، 1986)
از طرفی ففر(1981) قدرت سازمانی رابر گرفته از منابع زیر می‌داند:
منابع در دسترس: شامل پول، اعتبار، قانون، پاداش، تنبیه، تخصص
کنار آمدن با عدم اطمینان: توانایی اجازه منطقی سازی فعالیت های سازمانی از طریق رویه های عملکرد استاندارد یا کاهش عدم اطمینان
غیر قابل جایگزین بودن: داشتن آموزش منحصر به فرد، دانش یا تخصصی که در حال حاضر توسط افراد دیگر قابل دستیابی نیست.
تأثیر گذاشتن بر فرایندهای تصمیم گیری
اتفاق نظر: بر ارزشها یا تعریف افراد از موقعیتها یا استفاده از دانش و تکنولوژی
فرنچ و راون (1986) به شناسایی 5 منبع اصلی قدرت در سازمان می‌پردازند.قدرت پاداش، قدرت اجبار، قدرت قانونی، قدرت تخصص، قدرت مرجع.
شرمرهورن و همکاران( 2003) انواع قدرت را شامل قدرت سازمانی وقدرت فردی می‌دانند.
قدرت سازمانی خود شامل؛ پاداش، ا جبار، قانونی، فرایند اطلاعات، قدرت منتخبو قدرت فردی شامل؛ تخصص، عقلانیت و مرجع است که در زیر به طور خلاصه تعریفی از آنها ارائه می‌گردد.
قدرت تخصصی عبارت است از توانایی کنترل رفتار دیگران از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوت که دیگران ندارندولی به آنها نیاز دارند.
قدرت عقلانیت عبارت است از توانایی کنترل رفتار دیگران از طریق تلاش فردی
قدرت مرجع عبارت است از توانایی کنترل رفتار دیگران با استفاده از منبع قدرت شناخته شده.
به زعم هوی و میسکل (2008) قدرت شامل قدرت رسمی و غیر رسمی است که قدرت رسمی در موقعیتها، قوانین و دستورالعملها تحقق پیدا می‌کند و قدرت غیر رسمی از رفتارها و نگرشهای افراد به وجود می‌آیند.
به طور کلی رویکردهای کلاسیک در خصوص قدرت عمدتاً بر منابع قدرت پاداش، تنبیه و اجبار، مشروعیت، مرجعیت، تخصص و اطلاعات تأکید دارد. علاوه بر موارد فوق در این خصوص می‌توان به منابع جدیدی از قدرت نظیر منابع زمینه ای که خود شامل مواردی چون فرهنگ، محیط، تصمیم گیری، منابع و شبکه ها اشاره نمود. با توجه به مطالب فوق می‌توان منابع قدرت را در پاداش، تنبیه و اجبار، مشروعیت، مرجعیت، تخصص، اطلاعات، فرهنگ، اخلاق و چیرگی محیطی خلاصه کرد (ترک زاده و معینی، 1391).
منابع قدرت
اطلاعات
مشروعیت
فرهنگ
تنبیه
چیرگی محیطی
تخصص
مرجعیت
اخلاق
پاداش

مطلب مرتبط :   مقاله درباره رهیافت فرهنگی

شکل2-9. انواع منابع قدرت
منبع: (معینی، ترک زاده، محمدی، خادمی،1390، ص174)
برخی نیز قدرت را حسب سطوح مختلفی که تشکیل دهنده آن هستند بررسی می‌کنند. به عنوان مثال فینچ من (1992)قدرت را بر حسب سه سطح فرایندی، نهادی و سازمانی مورد بررسی قرار می‌دهد که در زیر به اختصار شرح داده می‌شوند.
سطح فرایندی: در این سطح قدرت در فرایند تعامل روزانه تولید می‌شود. قدرت بر سیاست کوچک زندگی سازمانی تمرکز دارد.
سطح نهادی: در این سطح قدرت بر اجتماع خارجی و ساختار اقتصادی تمرکز دارد که باورهایی را درباره اجتناب ناپذیر بودن اختیار مدیریتی بوجود می‌آورند.
سطح سازمانی: بر سیستم قدرت خود سازمان

دیدگاهتان را بنویسید