افزایش تقاضا برای اطلاعات و عوامل موثر بر بهره وری


Widget not in any sidebars

84
فصل اول :
کلیات طرح تحقیق
مقدمه :
در جهان کنونی که دوره تحولات لجام گسیخته و به قول تافلر دوره جابجایی قدرت می باشد بحث مدیریت سرمایه فکری و دارایی های ناملموس سازمان بعد از موضوعات مهندسی مجدد دهه 80 و مدیریت کیفیت فراگیر دهه 90 به عنوان پدیده ای مهم، به صورت همه جانبه ای افق تحولات مدیریت را تحت تاثیر قرار داده است. در این میان جدیدترین پارادایمی که بحث فوق را در مدیریت سازمان ها تحت پوشش قرار می دهد، بحث مدیریت سرمایه فکری است. استیوارت اعتقاد دارد، سرمایه فکری مجموعه ای از دانش، اطلاعات، دارایی های فکری، تجربه، رقابت و یادگیری سازمانی است که می تواند برای ایجاد ثروت به کار گرفته شود. در واقع سرمایه فکری تمامی کارکنان، دانش سازمانی و توانایی های آن را برای ایجاد ارزش افزوده در بر می گیرد و باعث منافع رقابتی مستمر می شود. (قلیچ لی و مشبکی، 1385) بنابراین سرمایه فکری در پی آن است که در سازمان ها، دارایی های فکری، دانش، تجربه و یادگیری سازمانی جهت نیل به توسعه همه جانبه بشتر از پیش مورد توجه قرار گیرد. پس بر خلاف تصورات رایج، صرف وجود فناوری را متضمن توسعه می دانستند، دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سازمان ها و سرمایه های انسانی تضمین کننده بهبود عملکرد و توسعه می باشد. مدیریت سرمایه فکری بیش از هر چیزی مدیریت پدیده های اجتماعی است. یکی از مفاهیم مهم و فرا رشته ای در بحث مدیریت پدیده های اجتماعی، مفهوم سرمایه اجتماعی است. پاتنام، سرمایه اجتماعی را مجموعه ای از مفاهیمی مانند اعتماد، هنجارها و شبکه ها می داند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده و در نهایت منافع متقابل آنان را تامین خواهد کرد. از نظر وی اعتماد و ارتباط متقابل اعضا در شبکه، به عنوان منابعی هستند که در کنش های اعضای جامعه موجود است. (پاتنام، 2000)
شاید پژوهش، ارزیابی و کنترل منابع انسانی در مقایسه با منابع دیگر سازمان دشوارتر باشد چرا که کمیاب ترین و پیچیده ترین منابع در اقتصاد دانش محور امروزی همان منابع انسانی هستند، میباشد. اغلب مدیران استراتژی های خود را بر روی عوامل ملموس و مشهود سازمان مانند تکنولوژی و استفاده از منابع فیزیکی و مالی متمرکز می کنند که این امر با توجه به ویژگی های امروزی اقتصاد جهانی و ظهور پدیده هایی هم چون جهانی شدن و رشد روزافزون تکنولوژی و استفاده از فناوری های نوین در ارائه محصولات جدید و متنوع نمی تواند به تنهایی سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان ها شود. بنابراین سازمان ها برای دستیابی به مزیت رقابتی و رشد بقای خود به عواملی دیگری مانند سرمایه انسانی و فکری تمرکز می کنند. اهمیت این موضوع را می توان از آن جهت دانست که مک کنزی در سال1990 با انتشار کتاب جنگ برای استعدادها این نکته را بیان می کند که مدیران عالی سازمان ها تاکید فزاینده‌ای بر روی نیازهای سازمانشان به جذب موثر، ایجاد انگیزه، توسعه و حفظ استعدادها دارند. با توجه به مطالب گفته شده امروز سرمایه انسانی بیش از هر منبع ملموس دیگری برای سازمان ها اهمیت یافته است. در گذشته اعتقاد بر این بود که سرمایه و منابع مادی روند توسعه ی اقتصادی و اجتماعی کشور را تعیین می کند. اما در جهان کنونی سرمایه انسانی کارآمد در این امر، تاثیر اصلی را به عهده دارد. منابع انسانی کارآمد باعث افزایش سرمایه، بهره برداری از منابع مختلف جامعه، ساخت و تولید روزافزون می گردد. کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمانش را توسعه دهد و از آن در توسعه ملی به نحو مؤثری بهره برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد. سرمایه انسانی شامل عواملی نظیر دانش کارکنان، توانایی و نگرش آنان است. در نتیجه این عوامل، کارکنان به عملکردی ترغیب می شوند، که مشتریان بابت آن حاضرند پول بپردازند. سرمایه مشتری و سرمایه ساختاری هر دو، به سرمایه انسانی وابسته هستند. در واقع سرمایه انسانی شکل عملیاتی دو بخش دیگر سرمایه فکری (ساختاری و رابطه ای) است. سرمایه انسانی مهم ترین دارایی یک سازمان و منبع خلاقیت و نوآوری است. سرمایه انسانی شامل تمامی قابلیت های فردی، استعدادها، دانش و تجربه کارکنان سازمان و مدیران می باشد. مواردی نظیر شایستگی، قابلیت ها، ارتباطات و ارزش کارکنان است، سرمایه انسانی حاصل جمع دانش حرفه ای کارکنان، توانایی های رهبری، ریسک پذیری و توانایی های حل مساله است. سرمایه انسانی دارای قابلیت های ویژه، ساختار سازمانی منعطف، تکنولوژی اطلاعات و نوآوری و خلاقیت از عوامل مهم برای سازمان می باشند. (کریمی و همکاران، 1386) این در حالی است که سرمای
ه انسانی از الزامات و مهم ترین عامل برای چابک سازی سازمان ها می باشد. واژه ی سرمایه انسانی، در دهه 1990 به عنوان بنیان اصلی سرمایه فکری به شکل چشمگیری توجه همگان را به خود جلب نمود. سرمایه فکری منابع پنهان (نامشهود) سازمان است که به طور کامل در گزارشات حسابداری سنتی نشان داده نمی شود، نه سرمایه انسانی و نه سایر اجزای تشکیل دهنده سرمایه فکری در سیستم قابل رویت نیستند. برآوردها نشان داده اند که دارایی های نامشهود به طور متوسط 60 تا 75 درصد ارزش سازمان را تشکیل می دهند. موجودی سرمایه انسانی (شامل مهارت ها، دانش و توانایی های افراد)، سرمایه اجتماعی (شامل ارتباطات ارزشمند بین افراد) و سرمایه سازمانی (شامل فرآیندها و جریان عادی سازمان)، سرمایه فکری را تشکیل می دهند. سرمایه های انسانی تحت عنوان دانش فردی، مهارت ها، توانایی ها و تجارب موجود در کارکنان یک سازمان برای خلق ارزش و حل کردن مسائل کسب و کار تعریف شده است، سرمایه انسانی از نقطه نظر فردی میتواند به دو دسته سخت و نرم تقسیم شود. شایستگی کارکنان شامل دانش (دانش فنی و تئوری های دانشگاهی)، مهارت ها (توانایی کارکنان در تکمیل ماموریت های کاری)، استعدادها و ابتکار کارکنان بخش سخت آن را تشکیل می دهد که دانش و مهارت ها بالاترین نقش را دارند. نگرش های کارکنان بخش نرم آن را تشکیل می دهد و شامل نوآوری کارکنان در کار و رضایت از شغل شان می باشد و به عنوان پیش نیازی برای کارکنان محسوب می گردد که از طریق آن شایستگی هایشان را بالا می برند. (عالم تبریز، 1388، 41-40)
محیط کسب و کار مبتنی بر دانش، نیازمند رویکردی است که دارایی های ناملموس جدید سازمانی مثل دانش و شایستگی های منابع انسانی، نوآوری، روابط با مشتری، فرهنگ سازمانی، نظام ها، ساختار سازمانی و غیره را در بر می گیرد. در این میان، نظریه سرمایه فکری توجه روزافزون محققان دانشگاهی و دست اندرکاران سازمانی را به خود جلب کرده است. (بنتیس ، 1997)
سرمایه فکری نوعی سرمایه ارزشمند است که دارایی نامشهود یک سازمان شناخته می شود.(همان منبع، 1998). اقتصاد امروز مبتنی بر سرمایه فکری است و کالاهای آن دانش و اطلاعات هستند. منابع نامشهود عواملی غیر از دارایی های مالی و فیزیکی است، که در ایجاد ارزش یک شرکت مشارکت دارند و تحت کنترل آن هستند. (استیوارت، 1998)
خلاقیت، تولید افکار و اندیشه های جدید توسط مدیران و کارکنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این امر در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمان هایی موفق هستند و می توانند در دنیای پر رقابت ادامه حیات بدهند ، که به طور دائم افکار و اندیشه های جدید را در سازمان به کار می برند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است. (احمدپور داریانی، 1380)
در این پژوهش، ابتدا شاخص ها و زیرشاخص های موثر بر عملکرد سرمایه فکری شناسایی و سپس این شاخص ها و زیرشاخص ها به وسیله روش ANP اولویت بندی می شوند. هم چنین سعی شده است که از طریق بررسی ادبیات و انجام مطالعات میدانی به پرسش های مذکور، در واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی پاسخ داده شود.
1-1- بیان مساله تحقیق :
سرمایه فکری به سازمان ها کمک می کند تا از دارایی های غیرملموس، که منبع مهم ارزش سازمانی شده، استفاده بهتری ببرند. از سوی دیگر، مفاهیم و تکنولوزی جدید، سازمان را قادر ساخت تا دانش را ایجاد و ذخیره کند و آن را با کارکنان، تهیه کنندگان، شرکاء و مشتریان تقسیم نماید. سازمان کارآمد، سرمایه فکری خود را بسیج می کند تا خروجی های فکری، آموزشی مورد نظر خود را با استفاده از راهکارهای ذخیره ی تجارب (از جمله تکنولوژی ها) به دست آمد.(هارگریس، 2001، 490) در عصر اطلاعات سازمان ها به سرمایه فکری به عنوان تولیدکننده ی ثروت سازمان توجه می کنند و اندازه گیری سرمایه فکری منبع قوی اطلاعات ارزشمند در مورد توانایی سازمانی است. (زانل، 2004، 48) سرمایه فکری زاده عرصه علم و دانش است. این واژه که هنوز در دوران تکوین خود به سر می برد، برای نخستین بار زمانی مطرح شد که شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا شروع به اجرای مجموعه ای از روش های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی های نامحسوس خود کرد. (ادوینسون، 1386) هم چنین سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان است. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند. در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده اند. علاوه بر این توسعه فناوری های جدید در قرن بیستم بخش وسیعی از فعالیت های فیزیکی ایجاد کننده ارزش را به ابعاد مبتنی بر دانش انتقال داده است. امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکت ها بشمار می رود. هم چنین عامل کلیدی در سودآوری محسوب می شود. (تایلز و همکاران، 2007)
از طرف دیگر با ورود به هزاره سوم میلادی، چیزی که بیش از همه چشمگیر است، دانش و روند گرایش سازمان به سوی دانش محوری می باشد. هم اکنون کشورهای توسعه یافته از تولید دانش کسب ثروت می کنند و در حال واگذاری فعالیت های سخت افزاری به کشورهای در حال توسعه هستند. در این میان توسعه منابع انس
انی یکی از مهم ترین مزیت های رقابتی این دوره تلقی می شود که موجب خلق ایده های جدید کسب و کار، کارآفرینی و در نهایت توسعه پایدار میگردد. علیرغم افزایش تقاضا برای اطلاعات مربوط به سرمایه فکری، نتایج تحقیق های انجام شده حاکی از آن است که یک مغایرت و اختلاف مهم و پایدار در کیفیت و کمیت اطلاعات گزارش شده شرکت ها در مورد این منبع کلیدی وجود دارد. به عقیده بریننان(2001) ، بخش هایی که سهم دارایی های نامشهودشان پایین تر است، انگیزه کمتری برای افشای اختیاری سرمایه فکری در گزارش های سالانه دارند. (لی و همکاران، 2006)
از آن جا که دانش عامل مهمی در رشد و توسعه شرکت ها در آینده خواهد بود و توانایی شرکت ها به اندازه گیری، متکی بر مدیریت و توسعه دانش و تخصص هاست. شرکت ها باید برای مواجه با شرایط مربوط به بازارها دائما در حال تغییر باشند که این تغییرات در زمینه فناوری، توانایی و شایستگی های ضروری برای پذیرش و همسوسازی با محیط را توسعه می دهند. در این رابطه منابع انسانی و مدیریت شرکت، راهبردها و سازمان از اجزای مهم بشمار می روند و دانش به یک دارایی مهم در شرکت تبدیل می شود. پیشرفت های سریع فناوری در قدرت محاسباتی، فناوریهای ارتباطی، ماهیت دانش، مهارت ها، استعدادها و دانش تجربی افراد را در محیط کار تغییر میدهند. امروز اطلاعات جهانی بازار، به نوعی متفاوتی از کارگر با شایستگی ها، ویژگی ها و توانایی فکری سریع و هدایت کننده به سمت تفکر منظم و مهم در محیط دانش محور نیاز دارد. (بنتیس، 2004)
مطالعات انجام شده نشان می دهد که دانش و سرمایه فکری اهمیت زیادی پیدا کرده و به یک کالای مهم در ایجاد ارزش در واحد تجاری تبدیل شده است. اقدامات اقتصادی شرکت ها به شدت بر پایه دانش و فناوری قرار گرفته و در اغلب موارد با سرمایه فکری و دارایی های نامشهود مرتبط است. (لی و همکاران، 2006)
شالوده ثروت هر سازمانی را کارکنان آن در قالب دانش ها و مهارت ها و انگیزه ها یشان تشکیل می دهد. امروزه برخورداری از چنین ثروتی از آن جهت حائز اهمیت است که در دهه و چه بسا در سده آینده منشا اصلی برتری، در تکنولوژی جدید ریشه نخواهد داشت بلکه تابع ابتکار عمل، خلاقیت، تعهد و توانمندی نیروی انسانی خواهد بود. سازمان ها به هنگام رویارویی با چالش های آینده به منظور دستیابی به بهره وری بالا، چاره ای جز جلب اعتماد و تعهد کارکنانشان نخواهند داشت و این در سایه رضایت شغلی کارکنان امکان پذیر است. (هروآبادی، 1375)
با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبکه ای، نقش منابع انسانی به عنوان یک عنصر رقابتی و راهبردی مطرح می شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، با تجربه، خلاق و با نشاط است. در این شرایط، مدیریت منابع انسانی، نقش متمایز و متحول و هم راستا با تحولات کسب و کار و ارتقای جایگاه منابع انسانی و گستردگی آن در سازمان دارا است. سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که می تواند ضمن تغییر خود سایر نهاده های تولید را نیز تغییر یا تعدیل می نماید، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بیانجامد. در نتیجه در سطح کلان منافع اجتماعی حاصل از انباشت سرمایه انسانی، سلامت بیشتر، اشتغال شهری بالاتر، همبستگی اجتماعی افزون تر و سطح امانتداری بالاتر را در جامعه به وجود می آورد که موجب کاهش هزینه معاملات می شود و در دراز مدت بر رشد اقتصادی تاثیر می گذارد و رفاه و آرامش جامعه را بهبود می بخشد. در سطح خرد ارزش بازار سازمان ها کمتر به منابع مشهود بستگی دارد و بیشتر وابسته به دارایی های نامشهود به ویژه سرمایه انسانی است. (کردستانی، 1387)
واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی برای توسعه و بهبود عملکرد خود به شدت نیازمند سرمایه انسانی است و ضعف دانش، خلاقیت و نوآوری کارکنان مستقیما بر سطح دانش محصلان و به طبع دانش جامعه تاثیرگذار خواهد بود. هم چنین مساله سرمایه رابطه ای یکی دیگر از عوامل (شاخص) سرمایه فکری می باشد، این سرمایه (رابطه ای) سازمان را از دستاوردهای دیگر سازمان ها و همچنین از اطلاعات به روز و کارآمد محروم می نماید و روند توسعه سازمان به کندی صورت گرفته، که منجر به عقب ماندگی واحد ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در بعد فرهنگی و آموزشی می شود. عامل (شاخص) دیگر سرمایه فکری یعنی سرمایه ساختاری است، که سازمان را به یک سازمان بسته تبدیل می نماید، سازمانی که در عکس العمل به تغییرات محیطی و پیشرفت های علمی و تکنولوژیکی با اشکالات اساسی رو به رو می شود.
1-2- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن :
افرادی که در درون یک سازمان به کار و فعالیت مشغولند، هم چنین افراد مراجعه کننده به سازمان (ارباب رجوع)، هر یک نگرش خاصی به کار خود و سازمان دارند و این نگرش ها هم چون آثار انگشت ویژه و متفاوتند. بنابراین رسیدن به سطحی از رضایتمندی که افراد، به ویژه مراجعه کنندگان به سازمان (ارباب رجوع) را در برگیرد، بسیار مشکل است. ولی به دلیل اهمیت نیروی انسانی به عنو
ان عاملی موثرتر نسبت به سایر عوامل تولید و تاثیر نوع نگرش او نسبت به سازمان بر عواملی هم چون بهره وری و عملکرد، رسیدن به یک سطح قابل قبول از رضایتمندی، از ایده های مدیریت سازمان ها می باشد. موفقیت سازمان های اداری تابع عوامل متعددی است. در این راستا عوامل موثر بر عملکرد کارکنان به منظور پایبندی هر چه بیشتر کارکنان سازمان به هنجارها دارای اهمیت به سزایی است. یکی از معضلات اکثر سازمان های اداری جامعه، پایین بودن ساعات کار مفید و کارایی کارکنان آن هاست که این خود در شمار مهمترین دلیل عدم رضایت افراد مراجعه کننده به سازمان (ارباب رجوع) می باشد. اصولا اعتقاد بر این است که انسان در صورت ایجاد شرایط مطلوب قادر خواهد بود که بر هر کاری فائق آید و این عامل ما را بر آن می دارد تا با شناخت صحیح و عمیق تر از اشرف مخلوقات به ارضاء تمایلات و نیازهای او همت گماریم، و اهداف او را در راستای اهداف سازمان هماهنگ سازیم. عامل انسانی در نقش مهم ترین نیرو و عامل هر سازمان می تواند سازمان را در جهت رسیدن به مقصد مورد نظر پیش برآند و چه بسا بسیاری از مسائل لاینحل به زعم خیلی از اندیشمندان و صاحب نظران علوم اقتصادی و مالی، به واسطه جهت دادن صحیح به شرایط روحی و اخلاقی کارکنان و ایجاد انگیزش شغلی و ارضاء نیازهای آن ها و در نتیجه رضایتمندی آن ها از شغل شان بر طرف گردیده است. پس مشاهده می گردد افزایش کارایی کارکنان سازمان اهمیت ضروری دارد و به واسطه ایجاد خشنودی شغلی و توجه به مسائل انسانی و معنوی می تواند نتایج چشمگیر و مهمی به همراه داشته باشد.
در جهان متلاطم امروزی شرکت های پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند و آن ها دریافتند که چگونه می‌توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه ها و دارایی های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. از آنجا که توانایی و مهارت افراد به عملکرد بهتر و بهره‌وری سازمان کمک میکند، انجام هرگونه هزینه در آموزش و توسعه آن نوعی سرمایه‌گذاری بلند مدت محسوب می‌شود که سازمان تا مدت ها می‌تواند از نتایج آن بهره مند شود. دلیل این امر این است که در محیط متغیر و شدید رقابتی امروزی تنها با کمک نیروی انسانی خلاق و نوآور است که می توان به مزیت رقابتی دست یافت. در نتیجه سازمان ها باید به سازمان هایی پویا و یادگیرنده تبدیل شوند تا کارکنان آن ها با توانایی هایی که از خود بروز می دهند قابلیت انطباق با تغییرات را در عرصه رقابت داشته باشند. 
با توجه به اینکه سرمایه انسانی به طور مستقل به رشد و تولید ملی کمک می کند باید مدنظر تمامی محققان و دولتمردان قرار گیرد. بر اساس مطالعات اشتون و گرین در سال 1996 این نکته در خور توجه و حائز اهمیت است که ارتباط بین سرمایه انسانی و عملکرد اقتصادی را باید با دقت در درون بافتهای اجتماعی- سیاسی مورد سنجش قرار داد. در دهه 1950 تئودور شولتز اهمیت سرمایه انسانی را به عنوان یک عامل تولیدی مهم و مشابه با سرمایه فیزیکی معرفی نمود. این دیدگاه در دهه های اخیر اهمیت بسیار یافته است به طوری که اهمیت آموزش و پرورش نیروی انسانی ماهر و متخصص برای رشد و توسعه اقتصادی و نقش آن به عنوان یک سرمایه تحت عنوان سرمایه انسانی در کنار سرمایه فیزیکی و منابع طبیعی بیش از پیش برای اقتصاددانان روشن گردیده است. مولفه های رفتاری هم چون رضایت شغلی و انگیزه از جمله مهم ترین عوامل موثر بر بهره وری کارکنان به شمار می روند. (رابینز، 1378، 58)
با شناخت ماهیت، اجزا، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری، امکان طرح ریزی و بهینه سازی، کنترل و نظارت مستمر بر آن در سازمان مهیا می شود. با طرح مفهوم سرمایه فکری شاید بتوان چنین ادعا نمود که بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری ارزش دفتری سازمان ها، میزان موفقیت بازارگرایی و موفقیت آن ها در بخش بازار را با ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد.
با شناسایی میزان اهمیت سرمایه فکری، می توان مسئولین و تصمیم گیران علمی و اجرایی را به امر موثر و حیاتی سرمایه فکری (سرمایه های انسانی، ساختاری، نوآوری، سازمانی و رابطه ای) و نقش آن در بیشتر و پر رنگ تر کردن سازمان و ارائه خدمات بیشتر به افراد (ارباب رجوع)، آشنا کرده و از آن بیشتر استفاده نمایند.
لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می ‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می ‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید، علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است.

Author: مدیر سایت