بررسی ارتباط سبک تفکر مدیران با جو سازمانی- قسمت ۱۰

بررسی ارتباط سبک تفکر مدیران با جو سازمانی- قسمت ۱۰

از نظر موران و ولکوین(۱۹۹۲) جو سازمانی تنها شامل نگرش ها و ارزش ها می باشد ، این در حالی می باشد که فرهنگ مجموعه ای از پیش فرض هایی و به علاوه آن نگرش ها و ارزش ها می باشد.
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء یک سازمان نسبت به سازمان خود دارند و همین ویژگی باعث متمایز شدن دو سازمان از یکدیگر می گردد. کریس آرجریس[۱۴۳](۱۹۹۶)، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. می‌توان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نموده‌اند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
تاریخچه سازمان را منعکس می‌کند.
به مطالعه انسان‌شناسی مانند رسوم و نهادها مربوط می‌شود.
توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل داده‌اند شکل گرفته است.
حرکت آن کند و سخت است.
تغییر آن به سختی صورت می‌گیرد.
با توجه به تعریف عنوان‌شده به این نتیجه می‌رسیم که تقریباً تمامی پژوهشگران از فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از ارزشها، باورها، عقاید، فرضیات و هنجارهای مشترک حاکم بر سازمان یاد می‌کنند. در واقع فرهنگ سازمانی همان چیزی است که به‌عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود و آن بیانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.
در صورتی‌که فرهنگ را سیستمی از استنباط مشترک اعضاء نسبت به یک سازمان بدانیم، یک سیستم از مجموعه‌ای از ویژگیهای اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد یا برای آنها ارزش قائل است. این ۸ ویژگی عبارتند از:
خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی که افراد دارند.
ریسک‌پذیری: میزانی که افراد تشویق می‌شوند تا ابتکار عمل به خرج دهند، دست به کارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلند پروازی کنند.
رهبری: میزانی که سازمان هدفها و عملکردهایی را که انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
یکپارچگی :میزان یا درجه‌ای که واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌کنند.
حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای که مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌کنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌کنند.
کنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم که مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌کنند.
هویت: میزان یا درجه‌ای که افراد، کل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای که فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای که شیوه تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملکرد کارکنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای که ارتباطات سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود می‌شود.
به طور کلی مفهوم جو سازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگ سازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. جو و فرهنگ سازمانی هر دو مقولاتی هستند که برای توصیف ویژگی های سازمان و واحدهای مربوطه استفاده می شوند. علی رغم ارتباط زیاد بین دو مفهوم، همچنان آن دو از یکدیگر متمایز می باشند.
« ریچارد و اشنایدر » معتقدند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی، اقدامات و روشهای رسمی و غیر رسمی اطلاق می گردد.
بر اساس نظر آلدریدج[۱۴۴] و کرومبی[۱۴۵] (۱۹۷۹) ، جو سازمانی بخشی از مفهوم گسترده فرهنگ سازمانی می باشد. فرهنگ سازمانی به عنوان یک مجموعه منحصر به فردی از هنجارها ، ارزش ها و اعتقادات خاص رفتاری تعریف می شود. جو سازمانی در پیکره ی خود هماننده مفهوم شخصیت، دارای متغیرهایی می باشد که به شدت تحت تاثیر موقعیت های مختلف می باشد، اما در مفهوم فرهنگ چنین موضوعی وجود ندارد (لوفسترام ، ۲۰۰۵، ۸۰) .
بنابراین بر اساس تعاریف ارائه شده پیرامون جو و فرهنگ سازمانی می توان خاطرنشان ساخت: جو سازمانی به طور نسبی یک خصوصیت احاطه کننده و دربردارنده برای یک سازمان است و برعکس فرهنگ، خصوصیتی است که بطور کامل سازمان را احاطه میکند. فرهنگ سازمانی با طبیعت، اعتقادات، انتظارات درباره زندگی سازمانی ارتباط پیدا می کند در حالی که جو عبارت است از شاخصی است به منظور تعیین این که آیا این باورها و انتظارات تحقق پیدا نموده اند. در رابطه ارتباط فرهنگ سازمانی با جو سازمانی فرنچ[۱۴۶] (۱۹۸۶) فرهنگ سازمانی و جو سازمانی و سایر رابطه های مربوط به آن ها را به صورت شکل ذیل مطرح می کند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

تأثیر می گذارد انعکاس می یابد در ابعاد فرهنگ سازمانی
جو سازمانی رسالت ها و هدف ها
بهره وری فلسفه و سبک هنری
کیفیت تولید خط مشی ها و عملیات پرسنلی
بهتر کردن سازمان ارتباط بین فردی (درون گروهی و میان گروهی)
هنجارها ، افسانه ها و داستانها

شکل شماره (۲-۶) : رابطه فرهنگ سازمانی و جو سازمانی
منبع : (ناظم،۱۳۸۷،۳۲)
۲-۲-۷-انواع مطالعات درباره جو سازمانی
۲-۲-۷-۱-مطالعات هالپین وکرافت[۱۴۷]
ویژگی های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می سازد وروی رفتار افراد آن تاثیر می گذارد ،جو سازمانی نامیده می شود . این جوسازمانی به وسیله ادراکات کارکنان وتوصیف های آنان از ویژگی های درونی سازمان سنجیده می شود) هاپلین ، کرافت ، ۱۹۹۵، ۴۷۳-۴۸۹).
مطالعات هالپین وکرافت در سال ۱۹۶۲ از مدارس ابتدائی شاید شناخته شده ترین مفهوم پردازی واندازه گیری از جوسازمانی باشد آنان نظریه جو سازمانی را برای معلمان معرفی کردند . زیرا به موجب تعریفی که ،جو سازمانی به وسیله افراد درسازمان تجربه می شود، آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری به حساب می آیند و بنابراین با مشاهده مواردی ، توانستند در نظریه پردازی خود موفق عمل نمایند. این مشاهدات شامل موارد ذیل می باشد:
احساس معلمان نسبت به مدرسه خود به طور قابل توجهی از همدیگر متفاوت است .

مدیر سایت