بررسی ارتباط سبک تفکر مدیران با جو سازمانی- قسمت ۹

بررسی ارتباط سبک تفکر مدیران با جو سازمانی- قسمت ۹

موران[۱۳۵] و هوی[۱۳۶] (۱۹۹۸، ۲۷)

۱ ـ اشاره به کل سازمان دارد.
۲ ـ به جای یک اصطلاح ارزشی یک اصطلاح توصیفی است.
۳ ـ مبتنی بر ادراک دسته جمعی اعضاء سازمان است.
۴ ـ بر نگرش و رفتار اعضاء سازمان تاثیر می گذارد.

منون[۱۳۷] ( ۱۹۹۷، ۳)

۱ ـ ساختمند در مقابل غیر ساختمند.
۲ ـ حمایت در مقابل فقدان حمایت
۳ ـ عدم تمرکز در مقابل تمرکز
۴ ـ رویکرد حل مسئله در مقابل رویکرد موقعیتی با اختیار
۵ ـ هدفهای عملکردی بالا در مقابل اهداف عملکردی پایین
۶ ـ متقائد کردن از طریق تخصصی در مقابل اجبار
۷ ـ کار همکارانه در مقابل رویکرد رقابتی
۸ ـ تناسب وظایف کارمند در مقابل فقدان تناسب وظایف
۹ ـ ریسک پذیری در مقابل آسایش خاطر از کار ثابت
۱۰ ـ مصالحه در مقابل قرارداد یکطرفه

لی فام(۱۹۹۰، ۱۳۹)

۱ ـ اصطلاح توصیفی است: جو سازمانی بیانگر ادراک اعضاء از پاسخگویی به سوالاتی از قبیل زیر است: آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری بها می دهد؟ آیا سازمان براساس عملکرد پاداش می پردازد یا نه؟
۲ ـ پایداری نسبی: جو عبارت است از کیفیت نسبتا پایدار محیط که معلمان آن را تجربه کرده، بر رفتار آنان تاثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می باشد. جو سازمانی به مرور زمان در میان اعضای سازمان شکل می گیرد و برای ایجاد تغییر در آن به زمان نسبتا طولانی نیاز است.
۳ ـ حالتی ادراک شونده دارد: حالتی ادراک شونده دارد: بر خلاف فرهنگ سازمانی که به خود سازمان مربوط و با تغییر و جابجایی اعضاء، فرهنگ آن همچنان دست نخورده می ماند، جو سازمانی به اعضای آن مربوط و بازتاب ادراکات اعضاء از کیفیت درونی سازمان است.
۴ ـتمایز بخشی: یعنی صرفنظر از اهداف سازمان، سبک مدیریت، تخصص کارکنان و … جو سازمانی نیز موجب تمایز مدارس از یکدیر می گردد و در نتیجه نتایج کارها و فعالیتهای مدرسه را تحت تاثیر قرار می دهد.
۵ ـ پویایی: جو سازمانی به عنوان یک نظام روان شناختی با ابعاد دیگر سازمان از جمله ساختار سازمانی، تکنولوژی، سبک مدیریت، و … در ارتباط متقابل است . به عبارت دیگر، هر تغییری در دیگر ابعاد سازمان موجب تغییر و واکنش در جو سازمانی می گردد.

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

مقیمی
( ۱۳۷۷، ۱۷۰)

۱ ـ میزان استقلال فردی که به اعضاء سازمان داده شده است.
۲ ـ میزان و درجه ای که سرپرستان، اهداف ارتباطی، قوانین و شیوه ها را برای زیردستان تعیین می کنند.
۳ ـ رفتارهای پاداش داده شده به وسیله سازمان و انواع پاداشهای پیشنهادی.
۴ ـ ملاحظه، صمیمیت و حمایت زیر دستان از سوی سرپرستان.
۵ ـ میزان تضاد و چگونگی مدیریت آن.

منبع : (هاشمی طاری ، ۱۳۷۸، ۲۵)
۲-۲-۶-تمایز جو با فرهنگ سازمانی:
اسچنیدر[۱۳۸](۱۹۸۵) ، ریدر و سوزی[۱۳۹](۱۹۹۰) بر این موضوع تاکید می کنند که رابطه فرهنگ سازمانی با جو سازمانی ، یک رابطه نزدیک است که گاهی باعث ایجاد ابهام می گردد. این دو عبارت بارها مورد استفاده قرار گرفته اند. موران و والکوین (۱۹۹۲) در مورد اختلاف بین جو و فرهنگ سازمانی تعاریف زیادی کرده اند. از نظر پتیگرو[۱۴۰] (۱۹۷۹) فرهنگ را به عنوان مجموعه ای از ارزش های اساسی و سیستم هایی از باورهایی می داند که به سازمان معنی و مفهوم می بخشاند. از نظر درکسلر[۱۴۱](۱۹۷۷)، موران و ولکوین[۱۴۲](۱۹۹۲) فرهنگ سازمانی بر مفهومی ضمنی تر از جو سازمانی دلالت دارد و شامل عناصری از قبیل ویژگی های نگرشی و رفتاری است.

مدیر سایت