تحقیق با موضوع ارزیابی عملکرد سازمانی و ارزیابی عملکرد سازمان

Copy space. New arrows painted on asphalt. Direction future.

قدردانی به واسطه داشتن استعدادها و مهارتها
محرومیت از چشم اندازهای جامع تر
Widget not in any sidebars

آگاهی از نقش و سهم خود در ارتباط با دیگران
حاشیه ای شدن افراد
آگاهی از تصمیماتی که می‌توان اتخاد و اجرا کرد
خواستن کار از شما و عدم نظرخواهی
استقرار نظام ارزیابی عملکرد در سازمان‌ها مستلزم طی مراحل مختلفی است که به صورت خلاصه می‌توان مراحل مربوطه را به شرح زیر بیان کرد:
1 – بررسی پیش نیازهای نظام ارزیابی عملکرد: برای طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد لازم است ابتدا پیش نیازهای آن در سازمان بررسی و سپس دست به طراحی آن زد.
2 – انتخاب مدل مناسب ارزیابی عملکرد برای سازمان: برای استقرار نظام ارزیابی عملکرد یک چهارچوب نظری و مدل مناسب به عنوان زیربنای کار مورد نیاز است. در این راستا برای انتخاب مدل مناسب عملکرد برای هر سازمان لازم است مدل‌های موجود مورد بررسی قرار گرفته و متناسب با شرایط فرهنگی، تولیدی، نیروی انسانی و… سازمان، مدلی مناسبی انتخاب و معرفی گردد. در این راستا شکل شماره 2-2 برای شروع طراحی نظام ارزیابی عملکرد که برای سازمان‌های صنعتی و تولیدی مناسب است، پیشنهاد می‌گردد.
ارزیابی درونداد مدیریت عملکرد استراتژیک
ارزیابی برونداد مدیریت عملکرد استراتژیک
رسالتها و اهداف بلندمدت سازمان
شکل2-8 مدل اجرای ارزیابی عملکرد، مدل تت و مایر، 2008 : 331
3 – بومی کردن مدل ارزیابی عملکرد در سازمان: برای اینکه مدل ارزیابی عملکرد بتواند در سازمان اجرا شود، لازم است که آن را بومی کرد. منظور از بومی کردن مدل این است که ابعاد مدل با شرایط مختلف انسانی، فرهنگی، و… در سازمان سازگار شده و سازمان آن را بپذیرد. برای بومی کردن مدل مراحل زیر بایستی طی شود.
الف – توجیه مقدماتی نظام ارزیابی عملکرد: در این مرحله لازم است با تشکیل جلسات آگاه سازی کلیات و مفاهیم اساسی و اهداف و فلسفه نظام ارزیابی عملکرد برای کارکنان تشریح گردد. بعلاوه در این مرحله باید برای کلیه مدیران عالی و میانی و 20 درصد از کارکنان سطوح دیگر سازمـان آموزش و آگاهی رسانی لازم صورت گیرد.
ب – نظرخواهی در مورد کلیات طرح ارزیابی عملکرد: در این مرحله با تدوین پرسشنامهای که حاوی کلیات و مفاهیم اساسی نظام ارزیابی عملکرد است در مورد لزوم و مناسب بودن مدل ارزیابی عملکرد از سطوح مختلف سازمان نظرخواهی صورت میگیرد. برای انجام این مرحله لازم است از 20 درصد کارکنان سازمان در سطوح مدیران عالی، مدیران میانی و سرپرستان، نظرخواهی صورت گیرد.
پس از جمع آوری اطلاعات در مورد کلیات طرح و اینکه به لزوم طراحی نظام ارزیابی صحه گذاشته شد و چهارچوب و خطوط کلی طراحی مشخص گردید در این مرحله لازم است در مورد جزئیات و ابعاد مدل معرفی شده ارزیابی عملکرد از کارکنان سازمان نظرخواهی شده و با مشارکت دادن آنها، بومی ساختن ارزیابی عملکرد را بیمه کرد.
در این مرحله انجام اقدامات زیر لازم به نظر می‌رسد: جمع بندی نتایح نظرخواهی اولیه و انتقال آن به کارکنان، انتخاب 20 درصد از کارکنان سازمان به روش آماری و علمی در سطوح مختلف، تدوین بانک اطلاعاتی در مورد عوامل ارزیابی عملکرد، انجام نظرخواهی در مورد عوامل ارزیابی عملکرد در مورد فرد، واحد و سازمان، انتخاب عوامل ارزیابی که بیشترین فراوانی را در ابعاد فرد، واحد و سازمان داشته است.
4 – مرحله شروع طراحی و پیاده سازی: در این مرحله باتوجه به جمع آوری اطلاعات در مراحل قبلی کار طراحی و تدوین بنیادهای نظام ارزیابی عملکرد شروع می‌شود. مرحله طراحی نیازمند بررسی دقیق و همه جانبه کارشناسی دارد که بتوان اطلاعات و دادههای جمع آوری شده را خوب پردازش کرد و آنها را با همدیگر ترکیب و به نحو مطلوبی از آنها ایده گرفت. در مرحله طراحی و پیادهسازی باید اقدامات زیر صورت گیرد.
الف – طراحی فرم‌های ارزیابی عملکرد: در این مرحله با درنظر گرفتن شرایط سازمان و اهداف ارزیابی عملکرد فرمهای مربوطه طراحی مـیگردد. طراحیهایی که در این مرحله لازم است عبارتند از: طراحی فرم ارزیابی عملکرد فردی که در آن عوامـل مورد نظر سازمان که بیشترین فراوانـی را در نظرخواهی‌ها داشته در آن گنجـانده می‌شود؛ طراحی فرم ارزیابی عملکرد واحدی که عوامل آن از بین عواملی که بیشترین فراوانی را داشته در نظر گرفته خواهد شد؛ طراحی فرم ارزیابی عملکرد سازمانی که عوامل آن از بین عواملی که بیشترین فراوانی را در نظرخواهی‌ها داشته انتخاب می‌گردد.
ب – طراحی و تعیین امتیازات: امتیازات مربوط به عوامل ارزیابی در سطوح مختلف با هم متفاوت هستند، در هنگام طراحی فرم‌های ارزیابی عملکرد لازم است، اصول زیر مورد توجه قرار گیرد:
توزیع مناسب و علمی امتیاز کلی ارزیابی عملکرد در بین عوامل ارزیابی فردی، واحدی و سازمانی؛ توزیع مناسب و علمی امتیاز ارزیابی عملکرد فردی در بین عوامل آن؛ متفاوت کردن امتیاز عوامل ارزیابی عملکرد افراد در سطوح مختلف؛ تعیین سقف امتیاز هر عامل ارزیابی در ارزیابی عملکرد فردی؛ متفاوت کردن امتیاز عوامل ارزیابی واحدی در واحدهای مختلف عملیاتی، ستادی و نیمه ستادی؛ تعبیه محلی برای ذکر وقایع حساس برای ارزیابی عملکرد افراد.
ج – طراحی گردشکار اجرایی: برای اینکه نظام ارزیابی عملکرد پس از طراحی خوب اجرا گردد، لازم است کلیه مراحل با رعایت دو اصل خلاصه نویسی و سادگی تدوین و در اختیار افراد قرار گیرد که این امر نیاز به طراحی کارشناسی دارد.
د – مکانیزه کردن نظام ارزیابی عملکرد: باتوجه به اینکه انجام ارزیابی عملکرد به صورت رایج موجب اتلاف وقت شده و از دقت آن کاسته می‌شود، بهتر است نظام ارزیابی عملکرد به سایر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی وصل شود تا بتوان هم ارزیابی عملکرد را به خوبی انجام داد و هم بــــا یکپارچگی که به وجود می‌آید از نتایج ارزیابی عملکرد استفاده کرد، به طور کلی، مزایای مکانیزه کردن نظام ارزیابی عملکرد در سازمان را می‌توان به صورت فهرست وار به شرح زیر بیان کرد:
جلوگیری از اتلاف وقت و انرژی؛ حاکم شدن روش ارزیابی عملکرد بااستفاده از فناوریهای نوین ارتباطی؛ قابل کنترل شدن نظام ارزیابی عملکرد؛ اخذ گزارشهـای متنوع و مورد نیاز از نظام رایانه ای؛ تحلیل بهتر نتایج ارزیابی عملکرد؛ مقایسه بهتر نتایج ارزیابی عملکرد در کل سازمان و استخراج مواد غیر متعارف.
5 – مرحله فرهنگ سازی: مرحله فرهنگ سازی اساسی ترین مرحله در طراحی نظام ارزیابی عملکرد محسوب می‌شود. درصورت پذیرش آن از سوی سازمان اجرای خوب طراحیهای انجام شده، نتایج و دستاوردهای قابل قبولی برای سازمان به دنبال دارد. فرهنگ سازی برای نظام ارزیابی عملکرد مشکل و وقت گیر است و لازم است که این کار باحوصله پیگیری شود. شروع کار نظام ارزیابی عملکرد به دلیل تجارب قبلی افراد و ناقص اجراشدن نظامهای ارزیابی عملکرد در گذشته سازمان، مقاومتها و بعضاً بی تفاوتی هایی در سازمان وجود دارد که با فرهنگ سازی می‌توان آن را تبدیل به پذیرش کرد. در فرهنگ سازی اصلاح ذهنیت افراد نسبت به نظام ارزیابی عملکرد از اهمیت ویژه ای برخوردار است. به طور کلی، با مکانیسم‌های زیر می‌توان در زمینه نظام ارزیابی عملکرد فرهنگ سازی معقول و مطلوبی انجام داد.