تحقیق با موضوع دسترسی به اطلاعات و اطلاعات اولیه

تحقیق با موضوع دسترسی به اطلاعات و اطلاعات اولیه

همچنین یکی از عارضه های جدید زندگی به سبک مدرن، وجود فشار روانی در محیط کار می باشد. فشار روانی شغلی یک دلیل عمده برای کاهش تولید، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمان ها می باشد. اضافه کاری های زیاد، ناکافی بودن آموزش‏های لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولاً در اثر فشار روانی زیاد بوجود می آید (Carestenj, 2006). هنگامی که فرد در محیط کار با باید هایی رو به رو می شود که ارتباطی با ظرفیت های کنونی یا نیاز ها و خواسته هایش ندارد، دچار ناهماهنگی و تعارض می شود و تنها راه کاهش آن سازگاری شخص با شرایط تازه است (Rahimi, 2007).
Widget not in any sidebars

بر اساس تعریف موسسه های بهداشت حرفه ای (NLOSH) فشار روانی شغلی هنگامی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانایی قابلیت ها و خواسته های خود هماهنگی نباشد. به بیان دیگر، وقتی آنچه در یک شغل از فرد انتظار می رود با آنچه مورد علاقه و خواسته اوست هماهنگ نباشد. به صورت روشن تر و ساده تر می توان چنین بیان کرد که فشار روانی شغلی یک آسیب جسمی یا روانی است که فرد از خود نشان می دهد و نتیجه ای از تضاد یا موفقیت های چالش برانگیزد درشغل می باشد. فشار روانی شغلی امروزه مسئله ای شایع و پر هزینه در محیط های کاری تبدیل شده است. به گونه ای که اغلب پژوهش‏های اخیر به آن اختصاص یافته است. مؤسسه جبران غرامت کارمندان در کالیفرنیا گزارش می‏کند که بین سال های 1979 تا 1988 شمار قربانیان فشار روانی شغلی تقریباً 700 درصد افزایش یافته است (Kingama, 2002). سرچشمه فشار روانی شغلی را شامل: فاکتورهای درونی، نقش سازمانی، ارتباط در محیط کار وجو سازمانی می دانند (Miller, 1986). از طرفی از آنجائیکه در ارائه و تحویل خدمت، نقش اساسی را مشتری بازی می کند، بیشترین پیشرفت های اخیر در زمینه کیفیت مربوط به بخش خدمات می باشد (صبارانا ، 2009). به دلیل اینکه خدمات عموماً بر اساس تجربه و باور کیفی بالا، شکل می گیرند، ریسک بیشتری در خرید دارند. این مسئله چندین پیامد دارد؛ نخست اینکه مشتریان خدمت، به حرف های دیگران بیشتر از تبلیغات تکیه می کنند. دوم اینکه، آنها شدیداً از روی قیمت، کارکنان و عوامل فیزیکی تامین کننده خدمت قضاوت می کنند. سوم اینکه مشتریان به تامین کنندگانی که آنها را راضی کنند، وفادارترند. چهارم اینکه به دلیل هزینه های متغیری که وجود دارند، تعداد مصرف کننده ساکن (کسی که زیاد خرید نمی کند) بیشتر می شود و این مسئله تلاش برای جذب یک مشتری از رقیب را ملزم می دارد (کاتلر و همکاران ، 422 ،2009.( لذا در این فصل مبانی نظری و پیشینه پژوهش در چهار بخش به شرح زیر گنجانده شده است:
بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش.
بخش دوم: مبانی نظری فشار روانی.
بخش سوم: پیشینه پژوهشهای انجام شده در زمینه مدیریت دانش و فشار روانی، در دو بخش پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور و پژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار گرفت.
بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش
تعریف دانش
مطالعه دانش و مفهوم آن از دیرباز مورد توجه دانشمندان و فلاسفه غرب و شرق قرار گرفته است. اما از قرن گذشته مطالعه دانش در زمینه های دیگر، مانند اقتصاد توسط اقتصاددانانی مانند مارشال (1965)، آور (1962) و هیک (1945) و در زمینه نظریه های سازمانی، توسط مارچ و سیمون (1958) با هدف بررسی نقش دانش در سازمان ها و نقش کاربردی آن آغاز گردید (کاکابادس ، 2003: 77). در اقتصاد جدید، ارزش جدید، ارزش نهفته در بازار ترکیبی از سرمایه های ملموس و غیر ملموس است و سرمایه دانش بخش عمده سرمایه های غیر ملموس را تشکیل می دهد و امروزه به عنوان عامل اصلی تولید، بیش از سرمایه، مواد خام و نیروی انسانی، نقش ایفا می کند (هاشمیان و همکاران، 1387: 1386). مدیریت این سرمایه غیرملموس در دهه اخیر توجه محققین زیادی را به خود جلب کرده است و مبحثی به عنوان مدیریت داش را فراروی مدیران گشوده است. لذا گام اول در مدیریت دانش، ارائه تعریفی مناسب از دانش می باشد. چند وجهی بودن دانش باعث شده است که محققین حوزه های مختلف از دیدگاههای متفاوتی به آن بپردازند که این امر ارائه تعریف جامعی از دانش را دشوار کرده است که با این حال در ذیل به چند نمونه از این تعاریف اشاره می کنیم:
دانش عبارت است از “ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارتهای متخصصان به آن افزوده شده که نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد” (چی پای ، 2006: 107).
دانش، اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می گردد. خلاصه سازی هر چه بیشتر (انباشت) اطلاعات اولیه به دانش منجر می شود. دانش را در این حالت می توان بینشهای حاصل از اطلاعات و داده هایی تعریف کرد که می تواند به روشهای مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد. دانش به حداقل رساندن جمع آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش دسترسی به اطلاعات. دانش کارآمد کمک می کند تا اطلاعات و داده های ناخواسته حذف شوند (نوروزیان،1384: 25).
انواع دانش‏
بحث بر روی طبقه‏بندی انواع دانش، به منظور تشخیص و تعیین موقعیت دانش در سازمان، حائز اهمیت است. انواع مختلف دانش، کاربردهای گوناگونی نیز در مدیریت دانش دارند. صاحبنظران مختلف، از دیدگاه‏های مختلف دانش را دسته‏بندی کرده‎اند. بررسی طبقه‏بندی‏های ارائه‎ شده در خصوص
دانش این نکته را آشکار می‎کند که فصل مشترک اکثر صاحبنظران در مورد انواع دانش حول محورهای دانش نهفته، دانش آشکار، دانش فردی و دانش گروهی متمرکز شده است.
از جمله این طبقه‏بندی‏ها، طبقه‏بندی معروف نوناکا است. این طبقه‎بندی در مباحث مدیریت دانش نیز مورد پذیرش و استفاده فراوان قرار گرفته است.
طبق نظر نوناکا (1994) همه دانش‏ها بر اساس پیچیدگی‎شان می‏توانند به محدوده‎ای از عیان تا نهان طبقه‏بندی شوند. این طبقه‏بندی مبتنی بر نگرش پولانی (1962) در خصوص دانش است. نوناکا این دو نوع دانش را به این صورت معرفی می‏کند:
دانش آشکار : دانش عیان دانشی است که به زبان رسمی بیان شده و به سادگی در میان افراد منتقل می‎شود. نوناکا معتقد است که این نوع دانش مستقل از کارکنان بوده و در سیستم‏های اطلاعات کامپیوتری، کتاب‏ها، مستندات سازمانی و نظایر اینها وجود دارد. دانش صریح، دارای قابلیت کدگذاری و بیان از طریق گویش است. علوم دانشگاهی مثلا بارز این نوع دانش است.
دانش نهان : دانش شخصی است که ریشه در تجربه فردی دارد و شامل عوامل ذهنی همچون اعتقادات شخصی، دیدگاه‏ها، غرایز و ارزش‏ها است. این نوع دانش انتزاعی بوده و دستیابی به آن آسان نیست. در این زمینه پولانی تعبیر جالبی دارد. او در این خصوص می‏گوید: ” ما بیشتر از آنچه می‏گوییم، می‏دانیم.”
و در طبقه بندی معروف دیگر که توسط لیدنر و علوی مطرح شده است به وجود چهار نوع دانش اشاره شده است:
دانش نهفته که در زمینه اقدامات و تجارب افراد دارد و تشکیل‏دهنده‏ی مدل‎های ذهنی افراد است.
دانش آشکار که در مقایسه با دانش نهفته عمومیت بیشتری داشته و به راحتی قابل انتقال است.
دانش فردی که در وجود فرد نهفته است و ریشه در اقدامات فردی دارد.
دانش گروهی که دانشی است که در سیستم‏های اجتماعی و فرهنگی یک سازمان نهفته است (علوی و لایندر ، 2000: 22)
اهمیت دانش
سازمان‎ها همواره در پی کسب دانش و استفاده از آن بوده‏اند. آنها به هنگام استخدام نیز، غالباً برای تجربه بیشتر از هوش ارزش قائل می‎شوند، زیرا از ارزش دانشی که به مرور زمان کسب شده و خود را به اثبات رسانده باشد به خوبی آگاهند. مدیران بیشتر به دنبال افرادی باتجربه هستند تا به جای جستجو برای یافتن اطلاعات درپایگاه‎های اطلاعاتی، دانش خود را مرتباً در معرض تصمیم‎گیری قرار دهند (داونپورت و رحمان سرشت، 1379: 38).
علت توجه سازمان‏ها به این امر این است که دانش در ایجاد و حفظ ارزش اقتصادی میان منابع سنتی (زمین، کار و سرمایه) نقش مهمی ایفا می‏کند. در عصر حاضر که عصر اطلاعات و عصر دانایی نامیده می‎شود، دانش می‏تواند مزیت رقابتی سازمان‏ها تلقی شود و به آنها توانایی حیات، رقابت و پیشی گرفتن از سایرین را اعطا کند. در واقع دانش علت اصلی پایداری و کامیابی سازمان‎های موفق است. دانش‎آفرینی در سازمان‏ها و نیز شیوه‎های انتقال آن، تأثیری عمده بر توان نهایی سازمان‎ها دارد. برخی سازمان‎ها به اشتباه تصور می‎کنند که فن‎‎آوری می‎‌تواند جای مهارت و تصمیم‌گیری‏های کارکنان باتجربه را بگیرد. حال آنکه خاستگاه اقتصاد نوین، فن‌آوری نیست؛ خاستگاه آن تفکر بشری است. زمانی که سازمان‏ها اقدام به تدوین اجرای یک پروژه می‎کنند، نخستین مسئله‎ای که معمولاً با آن روبه‎رو می‎شوند کافی نبودن دانش سازمانی برای پشتیبانی از آن است. بدین معنا که، میان دانش موجود و دانش مورد نیاز فاصله‎ای زیاد وجود دارد. برعهد‎ه‏ی مدیریت دانش است که بر پرکردن یا کوتاه‏کردن این فاصله اقدام کند (کهن، 1384: 52).
تافلر دانش را جانشین نهایی تولید، ثروت و سرمایه پولی می دانند (تافلر، 1377: 135). همچنین پیتر دراکر در سال 1993 میلادی بیان نمودکه: “در اقتصاد امروز دنیا «دانش» منبعی همانند و در عرض سایر منابع تولید مثل کار، سرمایه و زمین نیست بلکه تنها منبع اصلی رقابتی عصر حاضر به شمار می آید” ( نوناکا، 1996: 833). در واقع دانش تنها منبعی است که در اثر استفاده، از ارزش آن کاسته نشده بلکه بر ارزش آن افزوده می شود (گلاسر، 1998: 517). داونپورت نیز معتقد است سرمایه گذاری یک سازمان بر روی دانش نسبت به مواد و مصالح سودآورتر است (داونپورت و لورنس، 1998: 14).

این مطلب را هم بخوانید :
دانلود پایان نامه درباره استراتژی مدیریت تعارض و سبک های مدیریت تعارض

مدیر سایت