تعیین ارتباط بین استرس و رضایت شغلی در کارکنان تربیت بدنی نیروی …

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می‌دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است (۵۸).
عوامل سازمانی
عوامل محیطی
ماهیت کار
عوامل فردی
۲-۵-۱-۱) عوامل سازمانی
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از :
حقوق و دستمزد مطالعات : لاک نشان می‌دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است، به ویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ترفیعات : ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق ( حقوق بالاتر )، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد به ویژه در سطوح عالی تر ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می‌گردد.
خط مشی‌های سازمانی : ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است ؛ مناسب نیست علاوه بر آن خط مشی‌های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می‌گذارد. خط مشی‌های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می‌شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می‌شود.
۲-۵-۱-۲)عوامل محیطی
عوامل محیطی کار شامل مواد زیر است :
سبک سرپرستی : هرجا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشتهاند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
گروه کاری : اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه، نقش مهمی در خشنودی کارکنان داد. هر چه گروه کاری، بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می‌یابد زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیفتر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتاً شناخت تمام افراد مشکل می‌شود همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی – احساسی و روحیه‌ای برای کارکنان محسوب می‌شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی ( نگرشها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود می‌آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می‌گردد.
شرایط کار: هرچه شرایط کاری مطلوبتر باشد، باعث رضایت شغلی می‌شود، چرا که در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می‌شود.
۲-۵-۱-۳) ماهیت کار
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است : یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و باز خورد است هرچه این عوامل وسیعتر باشد، باعث افزایش حیطه شغلی می‌شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.
دومین جنبه عبارت است از تنوع کاری؛ تحقیقات نشان می‌دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می‌شود از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می‌شود که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می‌گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می‌دهند و انتظاری که از آنها می‌رود را نشناسند، موجبات نا خشنودی آنها فراهم می‌گردد.
۲-۵-۱-۴)عوامل فردی
در حالی که محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل عواملی تعیین کننده در رضایت شغلی هستند، صفات و ویژگیهای فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که بطور کلی دارای نگرش منفی هستند همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند. مهم این نیست که شغل چگونه است آنها همواره به دنبال بهانه‌ای می‌گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر رضایت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می‌شود. بعلاوه می‌توان این طور نتیجه گرفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
۲-۵-۲) پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی باعث می‌شود بهرهوری فرد افزایش یابد. فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد. از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.
عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنانی می‌شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضی از شاخصهای روحیه پایین عبارتند از :
تشویق : تشویق یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به شکلهای مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلوده شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سرکار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی می‌گذارد.
غیبت کاری : مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
تاخیر در کار : تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می‌آورد که فرد از

کارش ناراضی است این نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می‌شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است.
ترک خدمت : ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. براساس مطالعات ( آرنولد وفلدمن ) در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد، در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی به طور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
فعالیت اتحادیه : مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارند و به آن بعنوان یک ضرورت نمی نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
بازنشستگی زود رس : مطالعات اسمیت و مک لن ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زود رس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد را می‌کنند، تمایل دارند نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود بسازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالیتری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زود رس هستند.
۲-۵-۳) رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد :
رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.
عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.
ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداشهای متغییری هستند که مداخله می‌کنند.
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می‌دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تایید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می‌کند بیشتر مورد تایید قرار گرفته است.
این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال ۱۹۹۶ برایفیلد و کروکت ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. این پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرایند انگیزش جامع است. از این دیدگاه، انگیزش عبارت است از مطالعات و هدایت انرژی و رفتار، وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت و تاخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد در حقیقت رضایت شغلی می‌تواند برای سازمان تعیین کننده باشد (۵۸).