دانلود مقاله با موضوع عوامل موثر بر درک عدالت و رفتار شهروندی سازمانی

Raising color arrows

عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می‌شود(1999, 39 ,Scandura) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباطات (همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابراین زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی نسبت به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد . از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیم خود به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست دارد و قسمت کمی از این نگرش های منفی به سازمان بر می‌گردد. (Specter & Charash,2001.280).
به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود . (Scandura ,1999 ,39) [do_widget id=kl-erq-2]
2-1-8) کانون‌های عدالت سازمانی
تحقیقات جدید در این حوزه نشان می‌دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است.
این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد. او می‌تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصت های ترفیع زیر دست اثر بگذارد. منبع دومی که ممکن است کارکنان این عدالت یا بی عدالتی را به او منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگرچه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می‌گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها) قراردادها را نقض می‌کنند. کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می‌دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند.(Cropanzano & rupp, 2002, 270).
2-1-9) عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثیر :
الف) پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند.
ب) رویه های سازمانی (رویه ها و کیفیت تعاملات)
ج) خصوصیات ادراک شونده
پیامد های سازمانی
درک عدالت می‌تواند مبتی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری، مساوات یا نیاز) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد.
بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامدها از سوی ادراک کننده تعیین می‌شود.
رویه های سازمانی
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه ای که به مشارکت کنندگان اجازه می‌دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می‌شود که مانع از این عمل می‌شود.
خصوصیات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تأثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می‌تواند خصوصیات جمعیت شنایسی (مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
2-1-10) نتایج درک عدالت
2-1-10-1) عملکرد کاری
نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می‌کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای بازگرداندن عدالت تغییر دهد. درمورد عدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه در عوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.
عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، بر عملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسولانشان اثر منفی بگذارد به احتمال زیاد این نگرشهای منفی به عملکرد تاثیر خواهد گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. در مورد عدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی در مورد سرپرست با عملکرد مرتبط است، یعنی نارضایتی از سرپرست مستقیم می‌تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.
2-1-10-2) رفتار شهروندی سازمانی
یکی از بیشترین همبستگی‌های مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و ابعادش (روحیه جوانمردی، رفتار مدنی، ازخودگذشتگی و وظیفه شناسی و ادب) است. (Spector &Charash ,2001 , 279) رفتار شهروندی سازمانی، رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می‌دهد(Spector & Charash,2001,279). فرض شده است که عدالت رویه ای و تعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.
2-1-10-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل
رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل، بایستی با هر 3 شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می‌تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده نگریسته شود. (زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می‌دهد). بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن بر نگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونی صورت می‌گیرد . از دیدگاه عدالت رویه ای، بی عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار در سطح جزئی، همچنین تعارض با سرپرست می‌شود.