دانلود پایان نامه ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت منابع انسانی

خلاصه فصل اول
فصل اول هر پایان نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت و اهمیت انجام پژوهش و سایر مسائل مرتبط در این زمینه میپردازد. این کار پژوهشی نیز از این اصل مستثنی نبوده است. در این فصل ابتدا با ذکر بیان مسئله شروع شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، اهداف ، فرضیات و سوالات پژوهش به بیان چارچوب نظری و بعد از آن مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش پژوهش ، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری ، قلمرو مکانی ، قلمرو زمانی ، روش تحلیل داده ها پرداخته شده است. در هر کار پژوهشی اصلاحات و وازگان تخصصی به صورت اختصار در فصل اول توضیح داده میشود که در این فصل در ادامه روش شناسی پژوهش، ذکر شده است.
Widget not in any sidebars

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه
در نگاهی نوین به مدیریت منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر ومنبع سازمان شناخته میشود که برخی ازآن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یا حتی سلاح استراتژیک ایجادمزیت رقابتی یاد میکنند.مسلم است که هدف نهایی هر سیستم انسانی به، حرکت درجهت پیشرفت، توسعه وتکامل اجزای آن بستگی دارد.مدیران نقش ویژهای در دستیابی به این اهداف دارند، شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزیابی عملکرد کارکنان نباشد. به هر حال فرایند ارزیابی عملکرد یکی از ویژگی های دنیای حرفه ای امروز است و میتواند به ایجاد نیروی کار موثر کمک کند. با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و ماموریت های سازمان بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تامین میشود(سماواتی و نجات،1388؛20). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.استرس شغلی یکی از مشکلات شایعی است که کارکنان بطور مداوم با آن روبرو میشوند، اخیرا استرس شغلی به یک بیماری همه گیر در محیط کار تبدیل شده است. بنابراین تعداد زیادی ازتحقیقات بر استرس شغلی و اثرات آن برجنبه های مختلف خروجی سازمانی متمرکز شده است (یوزگات،2013؛518).
از سوی دیگر، به نظر می رسد یکی از مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمان های دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی تفاوتی در کارکنان باشد. بی تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمانی بی تفاوت را شکل می دهند. افرادی که دچار این پدیده می شوند ، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آن ها حال ، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند و سطح کاری آنها در حدی است که مانع اخراج آن ها از سازمان شود. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش ، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است(حریری و همکاران،1392؛ 3).
با توجه به مبانی فوق، در این فصل مبانی نظری وادبیات تحقیق ، پیشینه تحقیق و جمع بندی مبانی تحقیق مورد بحث قرار می گیرد.
مبانی نظری وادبیات تحقیق
1-2 ارزیابی عملکرد
مقدمه
در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد.(بهبهانی ، 1391؛97)
1-1-2 مفهوم عملکرد
مفهوم این واژه از آن جا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون و بیتز خاطر نشان ساخته اند که «عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است». کین معتقد است «عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است».
بروج براچ معتقد است «عملکرد، هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند که عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل میکنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب میآیند و میتوان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد». این تعریف از عملکرد، منجربه این نتیجهگیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند.
عملکرد اسم مرکب (عمل+کرد) و به معنی کارکرد،میزان کار ، حاصل و نتیجه کار می باشد.عملکرد یک مفهوم کلی است که نتیجه فعالیت های افراد را نشان می دهد و اثربخشی و کارایی به عنوان اجزای آن مورد توجه می باشند. بنیانگذار تئوری مدیریت ، نوشته است :”اثربخشی شالوده توفیق است و کارایی کمترین شرط برای بقاء پس از رسیدن به توفیق می باشد. کارایی علاقهمند است که کارها را درست انجام دهد، اثربخشی کارها را درست انجام میدهد.”(حسینیان و همکاران، 1386؛ 17)
بنابراین به طور خلاصه عملکرد فردی بالا و خوب است که علاوه بر بالا بودن اثربخشی و کارایی _حوادث کاری ، غیبت ها و تاخیرات در ورود به محل کار و مشاجرات در محل کار و عوامل از این قبیل کمتر مشاهده شود(فتح آبادی ، 1376؛120-126 )
2-1-2 عملکرد کار
کنان و عوامل موثر بر آن
عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست. عملکرد خوب به معنی بهره وری ، کیفیت ، سودآوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمان های موفق جهان، تلاش زیادی می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسائی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان(هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند.برای ارتقاء عملکرد وبهبود رفتارهای کارکنان ، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار رابشناسیم و آن ها را مدیریت کنیم. بعضی از مهم ترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان شامل:
استعداد: یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست.استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب بکار انداخت.یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعداد های آنان را جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش ها و شغل ها را بنحوی به کارکنان تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آن ها تامین شود.
دانش و مهارت : برخلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش و مهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به نحوی محسوس و مشهود بهبود می دهد.
فرصت: استعداد و دانش و مهارت کارکنان فقط ظرفیت های آن ها را برای دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد افزایش می دهد ، اما استفاده عملی و موثر از این ظرفیت نیاز به عوامل دیگری دارد که اختیار و فرصت از مهم ترین آن هاست.دادن فرصت و اختیار باعث می شود تا کارکنان فضای وسیع تری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.

Author: مدیر سایت