دانلود پایان نامه درباره حفظ مزیت رقابتی و تغییر استراتژیک

An arrow is surrounded by a group of interlocking gears.
[do_widget id=kl-erq-2]

معناى اصلى واژه فرانسوى Changer عوض شدن یا تغییر جهت دادن است مثل درختى که به دنبال نور خورشید تغییر جهت می‌دهد. تغییر به معناى خروج از وضعى و حالتى و رسیدن و مستقر شدن در وضع و حالتى دیگر است و یا به عبارت دیگر تغییر، انتقال از «جایى که هست» به «جایى که باید باشد». تغییر در تعریف عبارت است از حرکت از یک وضعیت به وضعیت دیگر در فرهنگ، لغت و بستر تغییر چنین تعریف شده است:
«حاصل یک اصلاح و تبدیل یا یک وضعیت متفاوت»
در فرهنگ لغت فارسى نیز چنین تعریف شده است:
«دگرگون کردن؛ چیزی را به شکل و حالت دیگر درآوردن»
اساس مفهوم تغییر «غیر شدن» و یا از حالتى به حالت دیگر شدن به صورت تدریجى است، اما به طور ساده و مجمل، تغییر را در سازمان چنین می‌توان تعریف کرد:
تغییر عبارت است از دگرگونى یک از سازمان از وضعیت موجود ساختار سازمانى، تکنولوژى، نیروى انسانى و وظایف و عملکردهاى تولیدى و خدماتى، به وضعیت مطلوب و مورد نظر و به صورت برنامه ریزى شده یا نشده. این روزها برخى مدیران از کلمه تحول استفاده می‌کنند تا تغییر سازمانى را توصیف کنند. تحول معناى متفاوتى دارد. همان طور که ادواردز دمیتک می‌گوید «بدون تحول کارکنان، در عمل هیچ تغییرى اتفاق نمی‌افتد».
از واژه تغییر بنیادى براى توصیف تغییر سازمانى که تغییر درونى ارزش‌ها، آرزوها و رفتارهاى افراد را به تغییر بیرونى فرایندها، راهبردها، کارها و سیستم پیوند می‌زند استفاده می‌کنیم. واژه بنیادى از واژه لاتین Fondues مشتق شده است. این واژه به معناى حرکت به سمت بنیان و ریشه است. در تغییر بنیادى، یادگیرى وجود دارد. سازمان فقط کارى جدید انجام بلکه توانایى انجام کارها به شیوه اى جدید را یاد می‌گیرد. در واقع توانایى تغییر مداوم را ایجاد می‌کند. (خدایی،1387،ص11) سازمان از طریق تغییر رفتارهای فعلی و الگوهای موجود و نیز حرکت به سمت وضعیت مطلوب و در نهایت تثبیت مجدد آن‌ها، به نحوه موفقیت آمیزی به پیاده‌سازی تغییر می‌پردازد ( Bull and Brown, 2010,p3).
2-2-3- نگرش به مدیریت تغییر
تحقیقات نشان می‌دهد که نگرش کارکنان و رفتارشان به توسعه و ترقی بیشتری در زمینه تغییر سازمانی موفق نیاز دارند ((Shah and Sarwar Shah,2010,p2 .نگرش‌ها، به سختى قابل تغییرند، چون افراد عمومأ با آنچه که یاد گرفته‌اند راحت‌ترند و به دلیل ترس از خطرات احتمالى و عدم تحمل ابهام، حفظ وضعیت موجود را ترجیح می‌دهند. دونهام، کراب، گاردنر، کامینگز و پیرس (١٩٨٩) اظهار می‌دارند: پیچیدگى نگرش‌ها با تشخیص اینکه نگرش سه جزء متفاوت و مجزاى عاطفى، شناختى و رفتارى دارد؛ بیشتر قابل درک است. هر کدام از این اجزاى نگرش می‌تواند سبب شود تا شخص به حمایت یا عدم حمایت از تغییرات در محیط سازمانى بپردازد. در همین راستا جوچتر، کارولین و الفرد (١٩٩٨) بیان می‌دارند:براى هر تغییر اثربخش ضرورى است که باورها، اعتقادات، فرضیات و نگرش‌های افراد به چالش کشیده و روشن شود، به این دلیل که انسان‌ها اجزاى اصلى سازمان‌ها را تشکیل می‌دهند و مطالعه ویژگی‌های روانشناختى، کنش متقابل، انگیزش و نگرش افراد انسانى به عنوان اصلی‌ترین عنصر سازمانى می‌تواند مفید فایده و حایز اهمیت باشد. .(فرازجا، خادمی،1390،ص50)
یک طرح تغییر موفق وابسته به افرادی است که در آن حوزه به فعالیت مشغولند (Marrewijk et al,2010,p2) .تغییر سازمانی در واقع جابجایی یا تحول در یک موقعیت از یک مرحله به مرحله دیگر است. کارکنان در چنین شرایطی قادر به توسعه یک درک مثبت یا منفی در خصوص تغییرند. این در حالی است که آن‌ها معتقدند بی طرفی تأثیرات ایده‌ای را بر تغییر سازمانی وارد می‌سازند. ( (Shah,2010,p3
2-2-4- مفهوم تغییر استراتژیک:
تغییر استراتژیک به مسایل بلند مدت ، کلی و کلان سازمان برمی گردد .
این تعریف جامع بر ویژگی های موقعیت یابی رقابتی و اهداف استراتژیک برای کسب و حفظ مزیت رقابتی و برای توسعه بازار – محصول تأکید می‌کند.
پتیگرو و ویپ (1991) بر اساس تحقیقات خود در زمینه رقابتی بودن و مدیریت تغییر در صنایع نشر، بیمه ، خدمات مالی و موتورسازی ، هشدار داده اند که :
فرایندی که براساس آن تغییرات استراتژیک اعمال می شود ، به ندرت مراحل تجزیه و تحلیل ، انتخاب و اجرا با موفقیت و تا آخر طی می کند . تغییرات در محیط شرکت ، دائماً منطق و فرایند تغییرات استراتژیک را تهدید می کند : معضلات بروز می کند ما نتیجه می گیریم که یکی از ویژگی های بارز این فرایند ، تا آن جا که به اقدامات مدیریتی مربوط می شود ، ابهام آن است ؛ به ندرت می توان منطقی مشخص برای تغییر استراتژیک پیدا کرد . در عوض این فرایند می تواند نیروی محرک خود را از ملغمه ای از عوامل سیاسی ، اقتصادی و فردی کسب کند . آنها که مدیریت این فرایند را به عهده دارند دائماً ارزیابی می کنند ، انتخاب ها را تکرار می کنند و دائماً کنترل می کنند .
ایجاد تغییر استراتژیک در سازمان از طریق تغییر فرآیندها وساختارهای سازمانی صورت خواهد پذیرفت که به طور تنگاتنگی در ارتباط با مدیریت ارشد می باشد .گروه مدیریت ارشد باید به این درک مشترک برسند که سازمان به چه تغییراتی نیازمند است؟ این درک مشترک بسیاری از مدیران ارشد اجرایی را متقاعد خواهد ساخت که فرآیند تغییر آغاز گردد.توجه به سه نکته ضروری است:
1.ایجاد ساز و کاری که گروه مدیریت ارشد مانند یک سیستم همکاری کند.
2.فعالیت ها بطور استو
اری از بالا رهبری و هدایت گردد.
3.مقاومت به تغییر در لایه های میانی سازمان کنترل گردد و به همکاری مبدل گردد.
این رویکرد ها می تواند بوسیله راهکارهای معطوف به ایجاد تعهد ، ارتباط بالا و تغییر فرهنگ اتخاذ شود . تعدادی از روشهای معمول عبارتند از (رضا علاییکلجاهی،1385) :
آموزش و ارتباط دو طرفه مشارکت و درگیر ساختن افراد در سطوح مختلف
تسهیل و پشتیبانی
مذاکره و توافق
شروع
1.بدست آوردن تعهد گروه مدیریت ارشد برای تغییرات استراتژیک
2.توسعه نگرش و رسالت مشترک تغییر