دانلود پایان نامه درمورد استراتژی مدیریت عملکرد و مدیریت منابع انسانی


Widget not in any sidebars

هدف از استراتژی یادگیری سازمانی، ایجاد قابلیت متکی بر منابع انسانی در شرکت است. این هدف در راستای یکی از اصول مدیریت منابع انسانی قرار دارد، یعنی این که باید روی کارکنان سرمایه گذاری کرد تا سرمایه انسانی مورد نیاز سازمان توسعه یابد و موجودی و ذخیره دانش و آگاهی و مهارت هایش افزایش یابد. هریسون (1997) پنج اصل یادگیری سازمانی را به شرح زیر تعریف کرده است:
نیاز به یک بینش قوی و انسجام بخش سازمانی که بتوان آن را به اطلاع کارکنان سازمان رساند و حفظ کرد تا بدین وسیله آگاهی نسبت به ضرورت تفکر استراتژیک در تمام سطوح افزایش یابد.
نیاز به طراحی استراتژی در وضعیتی که بینش سازمانی نه تنها قوی باشد بلکه شفاف و نامبهم نیز باشد. این کار جست و جوی طیف بیشتری از گزینه های استراتژیک را ترغیب می کند، تفکر جانبی را ترویج می کند و فعالیت های آگاهی بخش کارکنان را جهت می دهد.
انجام گفت و گوهای متناوب، برقراری ارتباط و مذاکره در قالب و در راستای چارچوبی از اهداف و بینش سازمانی، فراگیری سازمانی را به نحوی چشمگیر تسهیل می کنند.
مورد چالش قرار دادن کارکنان برای بررسی مجدد این که آنها چه چیزی را بدون چون و چرا می پذیرند.
ضروری است که یک جو خلاق و پویا در سازمان ایجاد شود(آرمسترانگ، 1381، ص 261).
2-2-4-3) استراتژی مدیریت عملکرد
دیدگاه های مختلفی در مورد عملکرد وجود دارد. عملکرد را می توان به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت. از لحاظ فردی، عملکرد به سابقه موفقیت های یک شخص اشاره دارد. عملکرد عبارت از آن چیزی است که شخص به عنوان سابقه از خود به جای می گذارد و صرف نظر از هدف به وجود می آید. اگر عملکرد هم بر اساس رفتار و هم بر اساس نتایج تعریف شود در آن صورت می توان به دیدگاه جامع تری درباره آن دست یافت. عملکرد هم به معنی رفتار و هم به معنی نتایج است، رفتارها ناشی از فرد هستند و عملکرد را از حالت ذهنی به حالت عملی تبدیل می کنند(عطافر و همکاران، 1389، ص 95).مدیریت عملکرد چرخه ای است که به مدیران و سرپرستان کمک میکند تا پس از هدفگذاری و برنامه ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنانشان(که باید در ابتدای هر دوره زمانی ارزیابی انجام شود)به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه یابی و تحلیل رفتار ها و عملکردهای رضایت بخش و مطلوب یا غیر رضایت بخش و نامطلوب وبا کمک بکارگیری مستمر این چرخه،زمینه را برای بهبود عملکرد و ارتقاء رفتار کارکنان فراهم کنند (ابوالعلایی،1390،ص22).
مدیریت عملکرد مستلزم آن است که رفتار ها تحلیل شود،عملکرد ها سنجیده شود، به کارکنان بازخورد داده شود و کارکنان برای عملکرد ها و رفتار های مطلوبتر تقویت و تشویق شوند.مدیریت عملکرد در کنار استخدام دو فرایند اصلی مدیریت منابع انسانی هستند که بیشترین سهم و نقش را در تقویت،تحکیم،تعمیق و یا تغییر فرهنگ سازمانی دارند،چرا که معیار ها و ملاک های ارزیابی،نشان دهنده و منعکس کننده ارزش ها ،اولویت ها،استراتژی ها و چالش های سازمان هستند و به کارکنان نشان می دهند که هنجار ها و استاندارد های سازمان چیست و سازمان و مدیران آن از کارکنان چه انتظارات و توقعاتی دارند. نمودار زیر ارتباط بین فرایند مدیریت عملکرد و دیگر ابعاد مدیریت منابع انسانی را نشان میدهد (ابوالعلایی،1390،ص24).
پاداش
پاداش
انتخاب
و
استخدام
انتخاب
و
استخدام
مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد
عملکرد
عملکرد

Author: مدیر سایت