دانلود پایان نامه درمورد استراتژی های منابع انسانی و استراتژی مدیریت دانش

درس گرفتن از تجارب گذشته
Widget not in any sidebars

یاد گرفتن از دیگران
انتقال سریع و موثر دانش و آگاهی به تمام سازمان.
مدیریت دانش و آگاهی های کارکنان:
از نظر بکمن دانش،استدلال در باب اطلاعات و داده ها برای دستیابی به کارایی ،حل مسائل،تصمیم گیری،یادگیری و آموزش است.از نظر پترش،مدیریت دانش،کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است،بهگونه ای که آنها بتوانندبرای دستیابی به اهداف سازمان،بهترین استفاده را از دانش ببرند(عالم تبریز و رحیمی،1387،ص49).دانش محصول یادگیری است اما یادگیری سازمانی زمانی تقویت میشود که یک استراتژی مدیریت دانش منظم طراحی و اجرا شود.مدیریت دانش به دانش به مثابه یک منبع مهم و کلیدی مینگرد.مدیریت دانش شامل دو چیز است، اول تغییر شکل منابع دانش از طریق شناسایی اطلاعات مربوط و دوم نشر و تسهیم آن بنحوی که یادگیری میسر و ممکن گردد.
از جمله مزایای مدیریت دانش در مقوله منابع انسانی میتوان به:
1 . در اختیار گرفتن دانش ضمنی
2 . همکاری گروه افزار
3 . تسهیل بخشی به یادگیری و بهبود جریان کار اشاره کرد(آلن رادینگ،1389،ص71).
دو جهت گیری در ظهور زمینه مدیریت دانش وجود دارد.در یک پارادایم،فناوری اطلاعات به طور قاطعی بر ایده ها و افکار در خصوص مدیریت دانش موثر است و در دیگری،یادگیری سازمانی نقش اصلی را در مدیریت دانش ایفا میکند.به منظور اینکه مدیریت دانش به طور موثر در استراتژی سازمانی نقش داشته باشد،سازمانها باید رابطه بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی را تقویت کنند(Gloet & et al،2003). از آنجا که یادگیری سازمانی بیشتر بر روی افراد و فرایند ها متمرکز است و تفکر انسان گرا دارد،لذا نقش مدیریت منابع انسانی در پارادایم انسان گرا جلوه گر می شود.در این سازمان ها مدیریت دانش تحت پوشش مدیریت منابع انسانی توسعه می یابد و تقویت می شود.(رهنمای رودپشتی و غفاری،1387،ص 5).
توسعه سرمایه معنوی:
سرمایه معنوی از دارایی های ناملموس که در اختیار یک سازمان است، تشکیل می شود. این دارایی های ناملموس می توانند مشتریان (نام تجاری، وفاداری)، سازمان (تخصص سازمان، دانش در اختیار آن، اسرار تجاری، سیستم ها و روش ها) یا کارکنان (دانش فنی، قابلیت، مهارت های خاص) باشند. کارکنان، سرمایه انسانی شرکت را تشکیل می دهند و این جاست که استراتژی های منابع انسانی برای توسعه سرمایه معنوی متمرکز می گردند(آرمسترانگ، 1381، ص 265).
توسعه و پرورش مدیران:
استراتژی توسعه مدیریت به دنبال افزایش اثربخشی سازمان در بلند مدت و از طریق زیر می باشد:
تضمین این که مدیران می دانند کارکنان از آنها چه انتظاری دارند و توافق با کارکنان بر سر اهدافی که بر اساس آن اهداف، عملکرد کارکنان ارزیابی خواهد شد و حوزه هایی که ر آنها باید سطح شایستگی افزایش یابد، مشخص خواهد شد.
شناسایی مدیران مستعد و ترغیب آنها به تهیه و اجرای طرح های توسعه فردی و تضمین این که آنها تجربه، آموزش و توسعه مورد نیاز را خواهند دید تا بتوانند خود را برای قبول مسئولیت های جدی و در حوزه دیگر و در دیگر حوزه های سازمان آماده کنند.
آماده کردن مدیران برای جایگزین شدن مدیران قبلی و ایجاد سیستمی که به وسیله آن، این فرایند به طور مرتب کنترل شود.
مهمترین چیزی که باید درباره فرایند توسعه مدیریت به یاد داشته باشیم این است که این فرایند باید تجاری باشد، حتی اگر به توسعه عملکرد و استعدادهای بالقوه کارکنان بپردازد. شرکت باید تصمیم بگیرد که برای تحقق اهداف استراتژیکش به چه نوع مدیرانی نیاز دارد و چگونه به بهترین شیوه می تواند این مدیران را به دست آورد و پرورش بدهد. ظرفیت و توانایی سازمان در تحقق استراتژی های تجاری باتوجه به عوامل اصلی موفقیت سازمان، تا حدود زیادی به توانایی مدیرانش در تامین شرایط و تقاضاهای خاص سازمان بستگی دارد. سه فعالیت اساسی توسعه مدیریتی به صورت زیر می باشد:
تجزیه و تحلیل نیازهای فعلی و آتی مدیریتی؛
ارزیابی مهارت های بالقوه و بالفعل موجود و اثربخشی مدیران در تامین این نوع نیازها؛
طراحی سیاست ها، استراتژی ها و طرح هایی برای تامین آن نیازها(آرمسترانگ، 1381، ص 267).

Author: مدیر سایت