دانلود پایان نامه درمورد روش های نوین ارزیابی عملکرد و عوامل موثر بر بهره وری

انسجام منابع انسانی: پیوند میان وجوه مختلف مدیریت منابع انسانی، به ویژه توسعه سازمان، توسعه منابع انسانی و پاداش ها، برای رسیدن به نگرشی منسجم به مدیریت و پرورش کارکنان؛
Widget not in any sidebars

انسجام نیازهای فردی با نیازهای سازمان تا حد امکان(آرمسترانگ، 1381، ص 253).
2-3-3) عملکرد سازمانی
همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای هم از دریافتی های غیر ملموس، هم چون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، هم چون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولاً تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود. ثانیاً تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و اهداف فردی، گروهی در سازمان باید در راستای اهداف سازمانی قرار گیرد. ثالثاً در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند استفاده کرد. برای سنجش عملکرد سازمانی در عین توجه به نتایج مشهود اقتصادی چون نرخ بازگشت سرمایه و افزایش حاشیه ی سود و از این دست ابزارها باید سطح خلاقیت و نوآوری و نیز افزایش سطح دانش سازمانی را نیز سنجش کرد(علامه و مقدمی، 1389، ص 85).
عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهمترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید. ولی به طور کلی در خصوص این که متغیرها و شاخص های عملکرد سازمانی کدامند، هنوز توافق نظر کاملی در بین صاحب نظران وجود ندارد. به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی، شاخص هایی است که به صورت کاملاً واقعی و براساس داده های عینی انداز ه گیری می شود. از جمله شاخص های عینی عملکرد سازمانی می توان به شاخص های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه گذاری و سود هر سهم بازده سهام، اشاره کرد. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینفع سازمان شکل می گیرد. از جمله این شاخص ها می توان به رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره اشاره کرد(ابزری و همکاران، 1388، ص 28).
2-3-4) عملکرد مدیران
مدیریت وقتی میتواند از پس وظایف خود برآید که درک کاملی از عوامل بیرونی مانند عوامل اقتصادی، تکنولوژی، اجتماعی، سیاسی و اخلاقی که عملکردشان تأثیر خواهد گذاشت، داشته باشند (سرکویه، 1391، ص 36). عملکرد مدیر عبارت از میزان کارایی و اثربخشی مدیر در تعیین هدفهای مناسب و تحقق آنهاست (علاقهبند، 1381، ص45).
شاخصهای عملکردی مدیران عبارتند از: روابط انسانی، امور آموزشی، امور تربیتی، امور مالی و اداری،
امور ارزشیابی (غفوریان و همکاران، 1389، ص70). سازمانها برای رسیدن به اهدافی تأسیس می شوند و عوامل بسیاری بر افزایش عملکرد آنها تأثیر دارند. این عوامل را در دو گروه درون سازمانی(سخت افزاری و نرم افزاری) و برون سازمانی (ساختاری ، منابع طبیعی و دولت) طبقهبندی میکنندو اگرچه در میان عوامل نرم افزاری، به نقش کارکنان سازمان در افزایش عملکرد آن اهمیت زیادی داده شده است، ولی در سازمانهای پیچیده امروزی، مدیران مؤثرترین نقش را در بهرهوری و افزایش عملکرد سازمان دارند (فقهی فرهمند، 1381، ص40). کارکرد مدیران نیز بسته به نوع سازمان متفاوت است. در سازمانهای آموزش محور، همانند آموزش و پرورش، مدیریت نقش و جایگاهی بسیار مهمتر و اساسیتر دارد و به تعبیری عملکرد سازمان بیشتر تحت تأثیر عملکرد مدیران آن است. شرط لازم در ارزیابی عملکرد چنین سازمانهایی، ارزشیابی مدیران آن است و ارزشیابی کارکنان و مدیران بی توجه به مقدمات آن نتایج منفی درپی خواهد داشت. در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات انسان بسیار مهم است، از این رو که شاید در بسیاری موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات، روحیات و … او باشد(ابطحی و عباسی، 1386، ص22). بررسی خصوصیات، روحیات و … مدیران آموزش و پرورش نیز به عنوان عوامل مؤثر بر عملکرد و تعیین میزان اهمیت آنها میتواند راهگشای بسیاری از تصمیمگیریهای راهبردی باشد(موسیخانی و همکاران، 1389، ص128).
2-3-5) ارزیابی عملکرد
استفاده از نظام های ارزیابی به صورت رسمی به قرن نوزدهم باز می گردد. می توان گفت ارزیابی عملکرد همراه با سیر توسعه اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب، مدیریت توسعه پیدا کرده است. تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام و جهان شمول برای ارزیابی سازمان ها تا مدیریت کیفیت فراگیر، سیر توسعه نظام های ارزیابی را نشان می دهد. در بررسی علت وجودی ارزیابی عملکرد دو دیدگاه وجود دارد. یکی نگرش سنتی به ارزیابی که در آن مهم ترین هدف ارزیابی، قضاوت و یادآوری عملکرد است. دیگری نگرش نوین که در آن بر رشد و توسعه و بهبود عملکرد توجه می شود و پویایی وجه ممیزه و اصلی آن است(صفری و آذر، 1383، ص 2). اندازه گیری عملکرد سازمان ها باید بر اساس شاخص های مناسبی اتفاق بیفتد. محقر و همکارانش در این راستا چهار متغیر عملکردی به منظور اندازه گیری عملکرد سازمان ها مورد توجه قرار دادند، که شامل رضایت کارکنان، رضایت مشتریان، اثربخشی سازمانی و نتایج مالی و بازار می باشد(محقر و همکارانش، 1389، ص 191).
بررسی رویکردهای مختلف نسبت به ارزیابی عملکرد بیانگر آن است که نظام ارزیابی باید با رشد و توسعه سازمان ها متناسب بوده، پاسخگوی ابعاد متنوع و متعدد آن ها باشد. توسعه تکنولوژی، نقش عوامل حیاتی موفقیت عملکرد، ساختار رقابت داخلی و جهانی، مزیت کیفیت، جایگاه سازمان و کالاها و خدمات ارائه شده توسط آن نزد بازار و مشتریان و … از جمله عواملی هستند که امروزه باید در ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار گیرند. نکته دیگری که امروزه در ادبیات مدیریت عملکرد به آن توجه شده این است که بین ارزیابی نتایج (خروجی) و ارزیابی فرایندها و داده ها (ورودی) ارتباط بسیار مهم و قابل توجه برقرار است(صفری و آذر، 1383، ص 2).
آلبرت و نورا (2008)، عملکرد سازمانی را از طریق سهم بازار، میزان رشد فروش اندازه گیری کرده اند که اطلاعات آن به صورت (ROI) و نرخ بازگشت سرمایه ذهنی از طریق پاسخگویی مدیران سازمان به سؤالات پرسشنامه و با مقیاس لیکرت به دست آمده است. آلفرد (1997)، نیز برای انداز ه گیری عملکرد سازمانی از سه معیار اثربخشی سازمانی (کیفیت نسبی محصولات، موفقیت در ارائه محصولات جدید، توانایی سازمان درحفظ مشتریان)، سهم و رشد بازار (سطح فروش، رشد فروش وسهم نسبی بازار) و سودآوری (نرخ بازگشت سرمایه وحاشیه سود) در مطالعات خود استفاده کرده اند(ابزری و همکاران، 1388، ص 28).
صاحب نظران مدیریت معتقدند سیستم های ارزیابی عملکرد باید به طور ادواری مورد بازنگری قرار گیرند. این امر می تواند ناشی از تغییر ارزش های محوری هدایت کننده سیستم های ارزیابی عملکرد باشد. اخیرا تلاش های زیادی صورت گرفته و این تلاش ها به صورت فزاینده ادامه دارد تا استاندارد یا چارچوبی یافت شود که سازمان ها بتوانند با استفاده از آن خود را ارزیابی کنند و به عبارت دیگر تجزیه و تحلیل شکاف انجام دهند. برای بسیاری از سازمان ها، توانایی قضاوت در مورد پیشرفت با توجه به مجموعه ای از معیارهای قابل قبول، ارزشمند و آگاهی بخش خواهد بود(صفری و آذر، 1383، ص 3).
به منظور شناخت کامل جنبه های گوناگون اندازه گیری عملکرد سازمانی می بایست به تحلیل شیوه های مختلف عملکرد پرداخت. شاخص های سنتی عملکرد شاخص هاى مالی بوده اند (نسبت هایی مانند بازگشت سرمایه گذارى و گردش مالی. هارپر هفت بعد برای عملکرد بیان کرده است که عبارتند از: بهره وری، هزینه ی واحد، قیمت، نسبت عوامل، نسبت هزینه، سبد محصول، تخصیص ورودی ها. کاپلان و نورتون نیز با ارائه کارت های امتیازی متوازن برای تبیین راهبرد از پنج شاخص استفاده کردند: 1) منظر مالی؛ 2) منظر مشتری؛3) منظر فرآیندهای داخلی؛ 4) نوآوری و 5) کارکنان. به علاوه ویراکُن نیز چارچوبی برای اندازه گیری عملکرد ارائه می دهد که شامل: انگیزش کارکنان، عملکرد بازار، بهره وری و تاثیر اجتماعی می باشد. اما یوکل عملکرد را با سه بُعد تبیین کرده است که این ابعاد عبارتند از: بازدهى، انطباق پذیرى و منابع انسانی(سنجقی و همکاران، 1390، ص 127).
2-3-6) مدل تعالی سازمانی
مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار، به عنوان ابزاری قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان های مختلف به کار گرفته می شوند. با به کار گیری این مدل ها، ضمن این که یک سازمان می تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع زمانی مختلف مورد ارزیابی قرار دهد، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها به ویژه با بهترین آنها نیز مقایسه کند(حری و همکاران، 1388، ص 99). بهره گیری از مدلEFQM به عنوان یکی از معتبرترین مدل های ارزیابی اروپایی به رغم برخی محدودیت ها، فرصت ارزشمندی را در سازمان برای یادگیری، ارزیابی متوازن و ارزیابی فرصت های بهبود فراهم می کند. به طوری که نه تنها در شرکت ها و سازمان های متقاضی جوایز کیفیت در اروپا بلکه در سازمان های آسیایی و آمریکایی به منظور تعالی و بهبود به کار گرفته می شود(میرغفوری و شفیعی رودپشتی، 1389، ص 210).
به منظور تامین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در سازمان، نقش نظام های بهبود و تعالی سازمانی کاملاً شناخته شده است. در بسیاری از سازمان های ایرانی، ناکارآمدی برخی نظام های فعلی، نه تنها بهبود سازمان را موجب نمی گردند، بلکه باعث بدتر شدن شاخص های عملکردی، رضایت و در نتیجه بهره وری کارکنان می شوند. تعالی سازمانی را می توان رشد و ارتقاء سطح یک سازمان در تمامی ابعاد آن دانست که شامل نیروی انسانی نیز می شود. مدل تعالی سازمانی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (این مدل توسط اصلاحات آموزشی که در مدل های قدیمی تر تعالی سازمانی صورت گرفت، ایجاد گردیده است) ابزاری برای کمک به TQM مانند سازمان ها در شناسایی مسیر تعالی، سنجش موقعیت فعلی سازمان، عوامل موثر بر بهره وری سازمانی و در نهایت ارائه راهکارهای مناسب برای بهبود عملکرد آن است. رویکرد این مدل بر استفاده موثر از فرایند خود ارزیابی به منظور تاملی همه جانبه بر سازمان توسط افراد آن و در نتیجه واقع بینی و تسلط آنها در ارزیابی خود با رویکردی است که به دنبال بهبود خود و نه مقایسه و انتخاب واحدهای قوی و ضعیف باشد(واعظی و وثوقی، 1389، ص 74). مدل EFQM بر مبنای 9 معیار (5 معیار توانمندساز و 4 معیار نتایج
) می باشد که این 9 معیار به سلسله مراتب 32 معیاری تقسیم می شوند و برای هر کدام از 32 معیار زیر معیاری وجود دارد که ماحصل ارزیابی هر کدام از زیر معیارها فهرستی از نقاط قوت و نیز قابل بهبود می باشد(شاهرودی و همکاران، 1390، ص 3). در نمودار 2-1 مدل تعالی سازمانی نشان داده شده است.
نمودار 2-1) مدل تعالی سازمانی
2-3-7) روش های نوین ارزیابی عملکرد
مباحث ارزیابی عملکرد را می توان از زوایای متفاوتی مورد بررسی قرار داد. دو دیدگاه اساسی سنتی و نوین در این باره وجود دارد. دیدگاه سنتی، قضاوت و یادآوری عملکرد و کنترل ارزیابی شونده را هدف قرار داده و سبک دستوری دارد. این دیدگاه صرفاً معطوف به عملکرد دوره زمانی گذشته است و با مقتضیات گذشته نیز شکل گرفته است. دیدگاه نوین، آموزش، رشد و توسعه ظرفیت های ارزیابی شونده، بهبود و بهسازی افراد و سازمان و عملکرد آن، ارائه خدمات مشاوره ای و مشارکت عمومی ذینفعان، ایجاد انگیزش و مسئولیت پذیری برای بهبود کیفیت و بهینه سازی فعالیت ها و عملیات را هدف قرار داده و مبنای آن را شناسایی نقاط ضعف و قوت و تعالی سازمانی تشکیل می دهد. خاستگاه این دیدگاه مقتضیات معاصر بوده و به ارزیابی سیستمی عملکرد با استفاده از تکنیک ها و روش های مدرن، توسعه پیدا می کند. حوزه تحت پوشش اندازه گیری عملکرد می تواند سطح کلان یک سازمان، یک واحد، یک فرآیند و کارکنان باشد. سطح ارزیابی عملکرد اگر تنها شامل افراد باشد بطوری که امروزه در بخش های مدیریت منابع انسانی متداول است، ارزشیابی شایستگی کارکنان با معیارهای مختلف در سازمان ها انجام می شود. سازمان، افراد و یا واحد سازمانی گرچه به ظاهر انجام دهنده کار هستند اما تنها جزیی از سیستم کل می باشند و باید شرایط اجزای دیگر آن نیز مد نظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و راهبرد ها و آرمان های سازمان از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، یک ارزیابی واقعی، عدالت محور، قابل اعتماد و اتکا و پیش برنده و پویا خواهد بود(تولائی، 1386، ص 14).

Author: مدیر سایت