دانلود پایان نامه درمورد رویکردهای ارزیابی عملکرد و روش های ارزیابی عملکرد

دانلود پایان نامه
آموزش و توسعه
آموزش و توسعه
نمودار 2-1
2-2-4-3-1)چرخه مدیریت عملکرد
همانطور که نمودار نشان میدهد چرخه مدیریت عملکرد شامل 4 مرحله اصلی و به هم پیوسته به شرح زیر است:
مرحله اول:هدفگذاری و برنامه ریزی اول دوره:
در این مرحله ، اهداف و انتظارات،استانداردها ، رفتار ها وارزش ها و هرچه باید توسط کارمند انجام یا رعایت شود مورد گفتگوی اقناعی قرار میگیرد.اهداف و انتظاراتی که در این مرحله طرح و مورد توافق قرار می گیرد باید از اهداف کلان سازمان ریشه گرفته باشد و به تحقق همین اهداف مربوط و مرتبط باشد.
مرحله دوم:حمایت ،هدایت و مربی گری در طول دوره:
در این مرحله مدیر و سرپرست بر کم و کیف کار کارمند نظارت میکند،او را راهنمایی و تشویق میکند،او را از انحرافات و مغایرت های رفتار و عملکردش در مقایسه با اهداف و انتظارات آگاه میکند،به کارمند بازخورد های پر تعداد اما به موقع میدهد، ودر صورت لزوم به همراه کارمندش به تعدیل و بازنگری در اهداف و برنامه ها میپردازد و در نقش یک مربی تمام عیار هرچه از هنر سرپرستی و مدیریت میداند بکار میبرد.
مرحله سوم:ارزیابی عملکرد در پایان دوره:
مدیر و سرپرست باید در پایان دوره ارزیابی،رفتار و عملکرد کارکنان را در مقایسه با آنچه توافق و در مورد آن هدفگذاری شده بود ارزیابی کند و در صورت لزوم کارکنان را از نظر عملکرد رتبه بندی کند.ارزیابی باید به قدری دقیق باشد که کرمند با نگاه کردن به کارنامه اش از نقاط ضعف و قوت خود بخوبی آگاه شود.ضمنا ارزیاب کننده هم باید آموزش های لازم در خصوص ارزیابی را آموخته باشد تا دچار خطا های رایج در ارزیابی نشود.
مرحله چهارم:مرور بازنگری و تحلیل عملکرد،پاداش و اقدامات اصلاحی:
این مرحله را میتوان دشوارترین اما مهمترین مرحله فرآیند میریت عملکرد تلقی کرد.در این مرحله نیز مدیر و کارمند در جلسه ای رودر ور به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند میپردازند.تدوین برنامه بهبود عملکرد از نتایج مهم این مرحله است.در این برنامه است که روشن می شود هریک از دو طرف(مدیر و کارمند) باید چه کارهایی انجام بدهند تا عملکرد و رفتار کارمند در دوره بعدی بهبود یابد.ضمنا در پایان جلسه می توان به هدفگذاری برای دوره زمانی بعدی نیز پرداخت و به این ترتیب چرخه مدیریت عملکرد را به طور مستمر ادامه داد(ابوالعلایی،1390،ص28).
نمودار 2-2
2-2-4-3-2) رویکردهای ارزیابی عملکرد
اندازه گیری عملکرد توسط مدیران به طور مستقیمن تعیین کننده روش انجام کار آنهاست. اندازه گیری شامل ویژگی ها، رفتارها و نتایج می شود. اندازه گیری نباید فقط نتایج یعنی پیامدهای رفتار فرد را بسنجد بلکه باید رفتارها یعنی آنچه را که فرد انجام می دهد در نظر بگیرد. رفتارها باید قابل ارزیابی باشند و بتوان آنها را در راستای اهداف سازمان یا واحد، منفی، خنثی یا مثبت ارزیابی کرد و یا در طیفی از عالی، فراتر از استاندارد، مطابق استاندارد، کمتر از استاندارد و غیر قابل قبول جای داد. به طور کلی سه رویکرد اندازه گیری عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد:
رویکرد ویژگی ها: تاکید این رویکرد بر خصوصیات و ویژگی های فرد است و در آن توانایی ها (توانایی ذهنی، هوش) و شخصیت (وظیفه شناسی، رفتارهای کاری) فرد ارزیابی می شود. این رویکرد زمانی مناسب است که واحد جدیدی ایجاد می شود تا افرادی با خصوصیات متناسب به مشاغل تخصیص یابند. یکی از انتقادها به این روش این است که خصوصیات تقریبا با ثبات بوده در کنترل فرد نیست.
رویکرد رفتاری: رویکرد رفتاری به آنچه که فرد در حین کار انجام می دهد تاکید دارد و به خصوصیات و پیامدها اهمیتی نمی دهد. این رویکرد یک رویکرد فرآیند گراست که به چگونگی انجام کار توسط فرد در شغل می پردازد. رویکرد رفتاری در اندازه گیری عملکرد به ارزیابی شایستگی ها می پردازد. بنابراین باید رفتارهای مربوط به شایستگی ها تعریف و شاخص های خاص هر کدام از آنها تعیین شود. این رویکرد در این شرایط مناسب است: الف) زمانی که ارتباط بین رفتارها و پیامدها مبهم باشد؛ ب) زمانی که پیامدها در فاصله زمانی دورتری رخ می دهند و ج) پیامدهای مطلوب خارج از کنترل فرد باشد.
رویکرد نتیجه ای: رویکرد نتیجه ای به نتایج و پیامدها تاکید می کند و خصوصیات و رفتارهای فرد ملاک عمل نیست. در این رویکرد فقط خروجی (میزان فروش، تعداد تولید، تعداد خطا و …) مهم است. مزیت مهم این روش این است که تعریف و اندازه گیری نتایج بسیار راحت تر، عینی تر، سریع تر و کم هزینه تر از تعیف و اندازه گیری رفتارها و خصوصیات است. این رویکرد در شرایطی مناسب است که کارکنان ماهر و به همه رفتارهای مورد نیاز مسلط باشند، رفتارها به طور واضح به نتایج مرتبط باشند. نتایج در طول زمان در اثر آگاهی بیشتر فرد از رفتارهای مناسب بهبود یابد. ولی این عیب را دارد که رفتارهای نیل به هدف در سیستم ارزیابی منعکس نمی گردد. ممکن است عدم موفقیت در نیل به هدف در اثر عواملی خارج از کنترل مستقیم فرد همچون عدم امکانات، ابزار کار، جو نامساعد کاری یا عدم همکاری دیگران باشد(طاهری هشی و منافی، 1391، ص 111).
2-2-4-3-3) روش های ارزیابی عملکرد
روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که مختصرا به هر یک اشاره می گردد: