دانلود پایان نامه درمورد شاخص های کلیدی عملکرد و تعیین نیازهای آموزشی

دانلود پایان نامه درمورد شاخص های کلیدی عملکرد و تعیین نیازهای آموزشی

تعیین محدوده ی زمانی برای اجرای آزمایش؛
اجرای نظام نامه ها و گردش کارهای تدوین شده؛
Widget not in any sidebars

جمع آوری داده ها و تحلیل و نتیجه گیری؛
تدوین نتایج مثبت به دست آمده؛
تثبیت نتایج و تعمیم نتایج به کل سازمان و توصیه به اجرای نظام مدیریت عملکرد در کل سازمان.
مرحله به کارگیری نتایج مدیریت عملکرد: آن چه به نظام مدیریت عملکرد مشروعیت می دهد و لزوم آن در سازمان را بیان می کند به کارگیری نتایج آن است. اگر از نتایج به دست آمده از مدیریت عملکرد به خوبی استفاده نشود، پس از مدتی بی تفاوتی و بی اعتقادی بر نظام مستولی شده و اثرات نامطلوبی برای سازمان به دنبال دارد. بنابراین، استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد به مقدار زیادی می تواند در اصلاح افراد، فرآیندها و روش ها و عملکرد سازمان موثر باشد. بر این اساس، مدیران و دست اندرکاران سازمان ها می توانند از نتایج و دستاوردهای مدیریت عملکرد در مقوله های زیر بهره برداری کنند:
در پرورش منابع انسانی از طریق شناخت نقاط ضعف و نارسایی ها و تبدیل آن ها نقاط قوت؛
تعیین نیازهای آموزشی و یا اصلاح استانداردهای آموزشی مورد نیاز در سازمان؛
متعادل کردن سطح ذهنیت خود و کارکنان سازمان؛
ایجاد بستر کار گروهی و مشارکت عملی در سازمان؛
ترمیم انگیزه های درونی جهت کار بهتر و بیشتر در منابع انسانی.
مرحله بازنگری و اصلاح نظام مدیریت عملکرد: مدیریت عملکرد یک نظام، پویا کردن سازمانی است که خود بیشتر از هر چیزی نیازمند پویا ماندن است. بر این اساس، در درون نظام مدیریت عملکرد لازم است مکانیسمی طراحی شود که به صورت فرآیندی و دائمی نقاط ضعف و نارسایی‌های مدیریت عملکرد را شناسایی و نسبت به رفع آنان گام بر دارد. پویا نگهداشتن نظام مدیریت عملکرد با مکانیسم های زیر امکان پذیر می شود:
نظرخواهی منظم و در فواصل زمانی مشخص از وصعیت نظام مدیریت عملکرد؛
انجام به موقع و جدی ارزیابی عملکرد در سازمان؛
به روز کردن عوامل و مولفه های ارزیابی عملکرد متناسب با شرایط جدید سازمان؛
حاکم کردن ارزیابی چند جانبه (سلطانی، 1383).
2-8-1) ابزار سنجش مدیریت عملکرد
سیستم های مدیریت عملکرد بر انتقال اطلاعات مالی و غیر مالی که در تصمیم گیری و اقدامات مدیریت موثر هستند، تمرکز دارند. در سال های اخیر شمار فزاینده ای از سازمان ها به استقرار سیستم های مدیریت عملکرد بر پایه ی عوامل حیاتی موفقیت و شاخص های کلیدی عملکرد مبادرت نموده اند. قالبی که عمدتاً در این زمینه استفاده شده است کارت امتیازی متوازن (BSC) می باشد. اما به رغم افزایش تجارب به دست آمده در استفاده از این سیستم ها، سازمان ها هنوز دانش کافی را در مورد چگونگی بهبود عواملی که بر رفتار عملکردمدار تاثیر گذار هستند، کسب نکرده اند (De Waal, 2004,p 303). سیستم های مدیریت عملکرد بدون ملاحظه ی رفتار انسانی نمی توانند به نحوی اثربخش طراحی و پیاده سازی شوند. یکی از ابزارهایی که اخیراى برای سنجش و تحلیل مدیریت عملکرد مورد استفاده قرار می گیرد، روش تحلیل مدیریت عملکرد می باشد (De Waal, 2006).
روش تحلیل مدیریت عملکرد
این روش دارای ابعاد ساختاری و ابعاد محتوایی می باشد که به هر یک به طور مجزا اشاره می گردد (مقیمی و حفیظی، 1388):
الف) ابعاد ساختاری مدیریت عملکرد
ابعاد ساختاری با محتوای مدیریت عملکرد و روش سازماندهی آن ارتباط دارد که عبارتند از:
ساختار مسئولیت سازمان : سبک ترتیبی مشخصی در سازمان وجود دارد؛ کارها و مسئولیت ها به طور دقیق تعریف شده اند و همه ی سطوح مدیریتی این قواعد را رعایت می کنند؛
محتوای اطلاعات عملکرد: اطلاعات مالی و غیر مالی که اعضای سازمان مورد استفاده قرار می‌دهند، بر عوامل حیاتی موفقیت و شاخص های کلیدی عملکرد تمرکزی استراتژیک دارند؛

مدیر سایت