دانلود پایان نامه درمورد شاخص های کلیدی عملکرد و مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه درمورد شاخص های کلیدی عملکرد و مدیریت منابع انسانی

روش تحلیل مدیریت عملکرد شامل 9 بعد به شرح زیر میباشد :
الف) ابعاد ساختاری مدیریت عملکرد
Widget not in any sidebars

ساختار مسئولیت سازمان : سبک ترتیبی مشخصی در سازمان وجود دارد؛ کارها و مسئولیت ها به طور دقیق تعریف شده اند و همه ی سطوح مدیریتی این قواعد را رعایت می کنند؛
محتوای اطلاعات عملکرد: اطلاعات مالی و غیر مالی که اعضای سازمان مورد استفاده قرار می‌دهند، بر عوامل حیاتی موفقیت و شاخص های کلیدی عملکرد تمرکزی استراتژیک دارند؛
انسجام اطلاعات عملکرد: اطلاعات عملکرد دقیق، قابل اعتماد و به موقع بوده و بین آن ها ناسازگاری وجود ندارد؛
مدیریت پذیری اطلاعات عملکرد: استفاده از گزارش های سازمانی و سیستم های مدیریت عملکرد آسان بوده و اطلاعات عملکرد تفصیلی و مبسوط از طریق سیستم های ICT به سهولت در دسترس قرار دارند؛
ب) ابعاد رفتاری مدیریت عملکرد
احساس مسئولیت: اعضای سازمان در قبال شاخص های کلیدی عملکرد خود و سازمان به منزله ی یک کل احساس مسئولیت می کنند؛
سبک مدیریت: مدیریت ارشد آشکارا چگونگی عملکرد اعضای سازمان را دنبال کرده، فرهنگ بهبود و ابتکار را ترویج داده و اعضای سازمان را در جریان نتایج معوقه قرار می دهد؛
جهت گیری عملی سازمان: اطلاعات حاصل از سیستم مدیریت عملکرد در فعالین های روزمره اعضای سازمان به گونه ای ادغام و یکپارچه می گردد که مسائل بلافاصله مورد توجه قرار گرفته و اقدامات لازم (اصلاحی یا پیشگیرانه) انجام می گیرد؛
ارتباطات: ارتباط (بالا به پایین و پایین به بالا) در خصوص نتایج در فواصل منظم برقرار می گردد، هم چنین تسهیم دانش و اطلاعات عملکرد بین واحدهای سازمانی صورت می گیرد؛
پ) همسویی: سایر سیستم های مدیریتی سازمان مانند سیستم مدیریت منابع انسانی به طرز مطلوب با سیستم مدیریت عملکرد هم جهت می باشند، هم چنین امور مهم سازمان دائماً ارزیابی شده و از تلاش های صورت گرفته تقدیر به عمل می آید (مقیمی و حفیظی، 1388).
1-7-2) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته
تعهد سازمانی را می توان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان دانست و بیان کننده ی حالتی است که در آن کارمند سازمان، هدف هایش را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند.
به منظور سنجش میزان تعهد سازمانی نیز از مدل سه بعدی آلن و می یر استفاده می شود. در این مدل تعهد سازمانی در سه بعد تعریف شده است:
تعهد عاطفی: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت های سازمان با داشتن احساس مثبت است (یعقوبی و همکاران، 1389).
تعهد مستمر: در این بعد از تعهد، کارکنان در سازمان می مانند چون نیاز دارند که بمانند و دارای وفاداری بالا در سازمان هستند (اله‌توکلی و همکاران، 1388).
تعهد هنجاری: الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد (Hunt & Morgan, 1994).
1-7-3) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر تعدیل گر
عدالت در سازمان یا عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان است (برومند و همکاران، 1389).
در این مطالعه عدالت سازمانی است به کمک سه مولفه عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی مورد سنجش قرار می گیرد.
عدالت توزیعی عبارت است از انصاف مشاهده شده در منافع یا تخصص‌هایی که یک فرد از سازمان دریافت داشته است (مشرف جوادی و همکاران، 1385).
عدالت رویه‌ای نیز به کیفیت و انصاف در رفتار بین افراد، جامعه و دولت اشاره دارد (Colquitt, 2001).
عدالت تعاملی به کیفیت رفتار میان اشخاص که به وسیله‌ی فردی احساس می‌شود باز می‌گردد (مشرف‌جوادی و همکاران، 1385).

این مطلب را هم بخوانید :
منبع پایان نامه ارشد درباره افزایش بهره وری نیروی انسانی و پیاده سازی مدیریت دانش

مدیر سایت