دانلود پایان نامه درمورد طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و مدل کارت امتیازدهی متوازن

دانلود پایان نامه درمورد طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و مدل کارت امتیازدهی متوازن

طراحی سیستم ارزیابی عملکرد با شناخت اهداف و راهبردهای سازمان شروع می شود و به همین دلیل است که مدل کارت امتیازدهی متوازن، طراحی سیستم ارزیابی عملکرد را با این سوال شروع می کند که خواسته های سهامداران چیست. در واقع مدل کارت امتیازدهی متوازن به طور ضمنی فرض می کند که تنها سهامداران هستند که بر اهداف سازمان اثر گذارند و دیگر ذی نفعان در تعیین اهداف نقشی ندارند. به بیان دیگر این مدل، تاثیر دیگر ذی نفعان را بر سازمان نادیده می انگارد. بی توجهی به تفاوت های اثرگذاری ذی نفعان مختلف ئر محیط های مختلف یکی از دلایل اساسی عدم موفقیت برخی شرکت های بزرگ در استفاده از این مدل است. مدل تحلیل ذی نفعان که توسط دکتر لی ارائه گردیده است، ذی نفعان را به دو گروه ذی نفعان کلیدی و غیر کلیدی طبقه بندی می کند. ذی نفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم دارند و خواسته های آن ها را در اهداف سازمان متبلور می شود (مانند سهامداران) و ذی نفعان غیر کلیدی از مکانیسم های خارجی نظیر بازار و فرهنگ برای حفظ منافع خود استفاده می کنند و در هدف گذاری اثر گذار نیستند (مانند مشتریان). اهداف سازمان نمایانگر انتظارات و تمایلات ذی نفعان کلیدی است و ذی نفعان کلیدی تمام قدرت را از طریق ساختار حاکمیت سازمان برای هدف گذاری اعمال می کنند و ذی نفعان غیر کلیدی چندان در هدف گذاری قدرتمند نیستند، در عوض از مکانیسم های خارجی بر روی راهبردهای سازمان اثر گذارند و از این طریق چگونگی رسیدن به اهداف با توجه به محیط خارجی را مشخص می کنند. لذا سیستم ارزیابی عملکرد از راهبردها شروع شده و به عنوان پلی بین رفتار مدیران و انتظارت ذی نفعان عمل می کند (Lee, 2001).
Widget not in any sidebars

بخش دوم :
تعهد سازمانی

2-1-2) مقدمه
مدیران سازمان ها به خوبی دریافته اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی ها سازمان هاست، از این رو توجه به مقوله ی تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش های اختصاص یافته به آن ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها محسوب می شود (باقری و تولایی، 1389).
دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت هر سازمان، بدون عزم جدی و پذیرش درونی و کوشش خود جوش عناصر و کارکنان میسر نیست. تحقق این اهداف زمانی به نتیجه می رسد که هر یک از کارکنان از تعهد درونی و نسبتاً با ثباتی نسبت به اهداف، راهبردها و شیوه های وصول و تحقق اهداف سازمانی داشته باشند و در عمل به شغل و کار خود دلبستگی داشته باشند (گل پرور و عریضی سامانی، 1385). نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توام با بالا رفتن سطوح عملکرد و پائین آمدن میزان غیبت، تاخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهه ی سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه ی سازمان فراهم می کند. برعکس نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین همکاران دیگر نیز موثر است. به همین دلیل در دو دهه ی اخیر به تحقیقات در زمینه ی تعهد سازمانی و ابعاد مختلف مرتبط با آن توجه ی ویژه ای شده است (موسوی، 1389). همچنین بدیهی است که تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته باشد و موجب ارتقاء سازمان گردد (باقری و تولایی، 1389). که این امر مورد توجه ویژه ی این مطالعه نیز قرار گرفته است.
2-2-2) تعهد و تعهد سازمانی
تعهد را افراد مختلف به گونه های متفاوت تعریف کرده اند که ذیلاً برخی از آن ها مورد اشاره قرار می‌گیرد. مرتضی مطهری، تعهد را به معنای پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آن ها معتقد است و بیان می دارد: «فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید». سالانکیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابسگی نماید (الحسینی، 1380). مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می‌نمایند. ابزار علمی تعهد، برای انجام دادن امور ضروری بوده و مخصوصاً در مشاغل کلیدی و حساس از اهمیت خاصی برخوردار است (باقری و تولایی، 1389).
تعهد سازمانی یک مفهوم چند بعدی است و به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره داشته (اله توکلی و همکاران، 1388) و از جمله واژگانی است که تعاریف زیادی از دیدگاه های مختلف برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری با وجود داشتن تفاوت های مفهومی معادل با تعهد مورد استفاده قرار می گیرند. به عبارتی مانند خیلی از مفاهیم روانشناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه های متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس های گوناگون اندازه گیری شده است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف می کنند: «نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد». معمولی ترین شیوه‌ی برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (گل پرور و عریضی سامانی، 1385). از نگاهی دیگر نیز تعهد سازمانی حالتی است که کارکنان را در جهت کسب اهداف سازمانی رهنمود می‌کند و شامل شناخت، درگیری و وفاداری کارکنان می گردد و پاسخی است که توسط رفتار، اعتقادات و نگرش افراد سنجیده می شود و تمام سطوح پایینی و بالایی سازمان را در بر می گیرد (عوض پور، 1386). همچنین تعهد سازمانی بیان کننده ی وابستگی روانشناختی به سازمان محلِ استخدام است (غفوری ورنوسفادرانی و گل پرور، 1388). تعهد سازمانی را می توان باور قاطع افراد در پذیرش ارزش ها و اهداف سازمان و تمایل به تلاش بیشتر و حفظ عضویت در سازمان دانست و بیان کننده ی حالتی است که در آن کارمند سازمان، هدف هایش را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند (آتش پور و نادی، 1387). رابینز نیز معتقد است بر خلاف سطح بالایی از وابستگی شغلی که در آن فرد شغل خاصی را معرف خود می داند، در تعهد سازمانی فرد سازمان را معرف خود می داند (رابینز، 1387).
اما به طور کلی می توان گفت در ادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آن را به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان ها وجود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان در سازمان است تعریف می کنند (Jaramillo et al., 2005). با این حال اگر چه تفاوت های زیاد
ی در نحوه ی نگرش به تعهد در بین محققان موجود است، اکثراً بر این نکته توافق دارند که نوعی وابستگی عاطفی و روانی نسبت به سازمان وجود دارد که فرد و سازمان را به یکدیگر پیوند می دهد. به عبارتی وجه اشتراک تعاریف بالا در این است که تعهد حالتی است روانی که رابطه ی فرد را با سازمان مشخص می کند، تصمیم به ماندن در سازمان یا ترک آن را به طور ضمنی در خود دارد (رستمی ناوان، 1388).
2-3-2) انواع تعهد
تعهد نیز به نوبه ی خود دارای انواع گوناگونی است و هر یک از این تعهدات به طور جداگانه موثر و با اهمیت تلقی می گردند. از انواع تعهد می توان تعهد نسبت به مشتریان، تعهد نسبت به سازمان، تعهد نسبت به خود، تعهد نسبت به افراد و گروه کاری، تعهد نسبت به کار را نام برد که هر یک از آنان عبارتند از (آتش پور و نادی، 1387):
تعهد نسبت به مشتری: اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند. یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
تعهد نسبت به سازمان: دومین تعهد مدیریت بر سازمان تاکید دارد. مدیر موثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه ای مثبت به سه طریق نشان می دهد که عبارتند از: خوش نام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش های اصلی سازمان.
تعهد نسبت به خود: سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می زنند. آن ها در همه ی موقعیت ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این طلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
تعهد نسبت به مردم: چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تاکید دارد. مدیران ممتاز نسبت به کسانی که برای آن ها کار می کنند ایثار نشان می دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه ی صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایف شان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان دهنده ی تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل دهنده ی این تعهد هستند: نشان دان علاقه مندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده های نوآورانه.
تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف): پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می دهند، معنا می بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده و انجام موفقیت آمیز تکالیف را تضمین می کنند. چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه ی اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه‌های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی محسوب می گردد. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می تواند قویاً در سازمان، افراد ، وظایف و مشتریان تاثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش های مناسب به وجود آورد و علاقه ی مثبت نشان داد. این کار وظیفه ی تک تک افراد می شود و نه وظیفه ی مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آن ها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می گیرد و وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیردستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می دهند.
از نگاهی دیگر نیز می توان تعهد را به انواع مختلف نظیر تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن مدارانه، تعهد گروهی و سازمانی تقسیم نمود (الحسینی، 1380):
تعهد مکتبی: از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه و یا معتدل و معقول می شود؛
تعهد ملی: همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مطالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد؛
تعهد خویشتن مدارانه: از علاقمندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار کیش شخصیت و خود برتر بینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند؛
تعهد گروهی: وابستگی فردی به گروه و ترجیح اهداف گروه، مشخصه ی اصلی این نوع تعهد است. تعهد گروهی می تواند در جهت تقویت فعالیت های گروهی و یا پدیده ی گروه فکری، عمل کند. خاستگاه اندیشه یا تعهد گروهی منفی، نیاز به حرمت داشتن، نیاز به اعتماد، کاهش فشار احساس گناه و نائل شدن به اهداف غیر رسمی است.
2-4-2) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی

مدیر سایت