دانلود پایان نامه درمورد عوامل موثر بر تعهد سازمانی و فرآیند ایجاد تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه درمورد عوامل موثر بر تعهد سازمانی و فرآیند ایجاد تعهد سازمانی

برای ایجاد فرآیند تعهد سه مرحله ارائه شده است که عبارتند از (رستمی ناوان، 1388):
Widget not in any sidebars

پذیرش: در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای به دست آوردن چیزی می پذیرد؛
تعیین هویت یا همانند سازی: در این مرحله شخص نفوذ را به منظور ادامه ی روابط ارضاء کننده می پذیرد و از پیوستن خود به سازمان احساس غرور می کند؛
درونی شدن: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزش های سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشد. این مراحل در شکل شماره 2-7 نشان داده شده است.

شکل 2-7) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی(رستمی ناوان، 1388)
2-5-2) ابعاد تعهد سازمانی
آلن و مایر در نظریات خویش از اشاره به تعهد رفتاری فراتر رفته و چنین استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یکی حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفکیک است و نوعی تمایل، نیاز و الزام و جهت ادامه‌ی اشتغال در یک سازمان به شمار می رود. تمامی تعاریف مطرح شده در این زمینه در برگیرنده ی سه موضوع کلی است و شامل تعهد عاطفی ، تعهد مستمر ، و تعهد هنجاری است که در ادامه به هریک اشاره می گردد.
تعهد عاطفی یا اثربخش: بر این اساس دلبستگی عاطفی افراد به سازمان است زیرا آن ها اهداف و ارزش های خود را با اهداف سازمان همسو دانسته برای موفقیت سازمان به طور شخصی احساس مسئولیت می کنند. این افراد به سازمان متعهد می مانند چون «خواست» آن هاست (عوض پور، 1386). تعهد عاطفی یعنی تعلق عاطفی و احساس فرد به سازمان. در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می ماند که به رسالت وجودی (ماموریت)، ارزش ها و اهداف آن احساس و نگرشی مثبت دارد. فرد در سازمان می ماند تا این اهداف و ارزش ها را که باور عمیق به آن دارد برآورده سازد. کارمندانی که تعهد عاطفی بالاتری دارند، به ارزش هایشان بیشتر پای بند هستند و خود را نسبت به تحقق اهداف سازمان متعهد می بینند (Sinclair et al., 2000). به عبارت دیگر تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی می مانند چون «می خواهند بمانند» (اله توکلی و همکاران، 1388).
تعهد مستمر (مداوم): در تعهد مستمر افراد به سازمان متعهد هستند زیرا آن ها زیان های از دست دادن شغل را می دانند که از جمله ی آن زیان ها می توان زیان های اقتصادی، بیمه اجتماعی، مستمری ماهیانه و یا سایر زیان های مادی و معنوی اشاره داشت (عوض پور، 1386). در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به خاطر این است که نمی خواهد به دنبال کار جدیدی برود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری است یعنی به این دلیل در سازمان می ماند که رفتن به سازمان دیگر برای وی هزینه بر است (Williams, 2003). به عبارت بهتر می توان گفت تعهد مداوم در بردارنده ی هزینه های متصور ناشی از ترک سازمان است. یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی تواند انجام دهد. کارکنان در سازمان ها می مانند چون که «نیاز دارند که بمانند» (اله توکلی و همکاران، 1388).
تعهد هنجاری : تعهد هنجاری الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می دهد. تعهد هنجاری به احساس الزام کارمند به ادامه ی کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می شود، اشاره می کند. کارمندان در سازمان می مانند چون که «احساس می‌کنند که باید بمانند (Hunt and Morgan, 1994). در تعهد هنجاری افراد بر پایه ی حس وظیفه شناسی و تعهد اخلاقی به سازمان وفادار و متعهد هستند. به طور مثال سازمان ممکن است برای آموزش و یا کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کرده و در نتیجه کارکنان خود را به سازمان مدیون می دانند و تلاش می کنند دین خود را به سازمان بپردازند. گر چه این هنجار ممکن است به شکل‌های دیگری در سازمان نمودار گردد. مثلاً هنجار قبل از پیوستن فرد به سازمان از طریق خانواده و یا دیگر فرآیندهای اجتماعی پیش آمده باشد در نتیجه فرد باید به سازمان و متعهد بماند اما این تعهد و وفاداری الزام شخصی است (عوض پور، 1386). البته باید توجه داشت طبق نظر آلن و مایر تعهد سازمانی افراد تنها به شکل یکی از سه نوع تعهد سازمانی ذکر شده نخواهد بود، بلکه کارکنان ممکن است هم زمان کم و بیش تعهد سازمانی عاطفی، هنجاری و یا مستمر را در سازمان داشته باشند.
2-6-2) عوامل موثر بر تعهد سازمانی
طی سال های اخیر مطالعات بسیاری در مورد تعهد سازمانی صورت گرفته که در هر یک از این مطالعات تعهد سازمانی یا به عنوان متغیر مستقل و یا به عنوان متغیر وابسته مد نظر قرار گرفته است. با مرور ادبیات موضوع مشخص گردید که بیشتر مطالعات در زمینه ی تعهد عاطفی صورت گرفته است در هر حال می‌توان برخی از مطالعات را به صورت های زیر ذکر نمود:
1. مطالعه ی کوچ و استیرز
در این مطالعه که در سال 1978 انجام شد، برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی به صورت زیر مطرح شده است:
عوامل شخصی: مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می کند، اصلی ترین عامل شخصی است. افرادی که در روزهای اول کاریشان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند. آنان مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد؛

شکل 2-8) عوامل موثر بر تعهد سازمانی(باقری و تولایی، 1389)
عوامل سازمانی: عوامل سازمانی چون «حیطه شغل، بازخورد، استقلال، و اهمیت و چالش شغل» مشارکت رفتاری را افزایش می دهد. توانایی مشارکت در تصمیم گیری مروبط به شغل بر سطح تعهد موثر است. سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی، تعهد نسبت به این اهداف را منجر شده و تعهد سازمانی را افزایش می بخشد؛
عوامل غیر سازمانی: مهمترین عامل غیرسازمانی موثر بر افزایش تعهد سازمانی، قابلیت دستیابی به جایگزین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است (باقری و تولایی، 1389). این مجموعه از عوامل در شکل شماره 2-8 نشان داده شده است.
2. مطالعه ی مودی و همکاران

مدیر سایت