دانلود پایان نامه درمورد مدل های ارزیابی عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان

Orange colored path across a maze. ( 3d render )

ایجاد مبانی و معیارهایی صحیح برای برنامه‌ریزی جابه جایی های افقی و عمومی کارکنان به منظور تطبیق هر چه بهتر شرایط فکری، روحی و جسمی آنان با مشاغل شان؛ [do_widget id=kl-erq-2]
ایجاد نظام ترفیع معقول و مبتنی بر شایستگی و نیازهای آینده سازمان ها؛
ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان؛
کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیض و اعمال نظرهای مغرضانه؛
برقراری روش صحیح در امر واگذاری مزایا و امتیازات؛
کمک به تعیین معیار و ضوابط برکناری کارکنان از خدمت؛
علاقه مند کردن کارکنان ساعی به کار از طریق ایجاد نظام تشویق و تنبیه منطقی؛
به وجود آوردن امکان تعیین اعتبار و دقت آزمون های استخدامی.
با این حال اگر نظام های مدیریت عملکرد در صورتی که باعث بهبود عملکرد فرد نشده و باعث پیشرفت و ارتقاء نظام های سازمان نگردد، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن، به عنوان منبع هزینه تلقی می گردند که نه تنها باعث افزایش بهره وری نگردیده است بلکه باعث ایجاد نوعی زیان نیز گردیده است. برخی از معایب نظام مدیریت عملکرد به شرح زیر می باشد:
بعضاً مدیریت عملکرد را به عنوان نظام نظارت تحمیلی تلقی می کنند تا این که آن را به عنوان نظام توسعه ای در نظر بگیرند؛
در بیشتر سازمان ها، واحدهای منابع انسانی تنها واحدهای مسئول طراحی و کنترل نظام مدیریت عملکرد هستند حال آن که این نظام یک رویکرد مشارکتی و فراگیر سازمانی است که باید توسط تمامی واحدهای سازمانی اعمال و اجرا گردد؛
بسیاری از سرپرستان فاقد مهارت های لازم برای اعمال یا بهبود عملکرد هستند.
2-11-1) ارزیابی عملکرد
نظارت و ارزیابی موضوعی است که از زمان مطرح شدن نظریات کلاسیک مدیریت مطرح بوده است. به عبارت دیگر تمام نظریات مدیریت به نحوی به موضوع نظارت، کنترل و ارزیابی بها داده و آن را یکی از وظایف اصلی مدیریت دانسته اند. به این ترتیب، موضوع ارزیابی عملکرد موضوعی نیست که امروزه مطرح شده باشد. اما نکته ی مهم تغییر نگرشی است که در این رابطه صورت گرفته است. توسعه و گسترش وظایف در سازمان ها امر ارزیابی عملکرد آن ها را اجتناب ناپذیر نموده و از سوی دیگر تحولات شگرف دانش مدیریت، ساز و کارهای ارزیابی را تحت تاثیر قرار داده است. آن چه امروزه از آن به عنوان ارزیابی عملکرد یاد می شود با نگاهی ارشادی و هدایت کننده به امر نظارت پرداخته و به دنبال ایجاد بهبود عملکرد است. سیستم سنجش و ارزیابی عملکرد یک نوع سیستم اطلاعاتی است که قلب تپنده ی بهبود و مدیریت عملکرد است (آذر و دانشور، 1386). در ارزیابی عملکرد علاوه بر افراد، عملکرد کلی سازمان و فرآیندهای مربوط به آن نیز مورد ارزیابی قرار می گیرد (کریمی، 1385). ارزیابی عملکرد یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است (یداللهی فارسی، 1384).
ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد. مردم خود بدون این که متوجه باشند به طور مداوم به ارزشیابی امور مشغول هستند. آن ها در مورد پدیده های اطراف خود اظهار نظر و داوری می کنند. به عنوان مثال «چه هوای دلپذیری»، یا «چه کارمند وقت شناسی» و این قبیل از موارد. این گونه داوری ها خیلی پراکنده است و بر اساس اطلاعات محدود صورت می گیرد. مدیر اگر قصد دارد در کارش بهبود یابد و اهداف سازمانی را محقق سازد ناگزیر است ارزیابی کاملتری از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل آورد (بزاز جزایری، 1378). ارزشیابی عملکرد یک فن مدیریتی است و برای اتخاذ تصمیمات پرسنل به کار می رود (Turk, 2008). چنان چه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روش های منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراق شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد. انجام عملیات ارزیابی می باسد خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود. بدیهی است چنان چه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوظ نگردد نتیجه ای جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت (بزاز جزایری، 1385).
امروزه صاحب نظران و اندیشمندان حوزه ی مدیریت و توسعه بر اهمیت و جایگاه مدل های ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از معتبرترین شاخص های توسعه یافتگی جوامع و سازمان ها و نیز به عنوان کلید حیاتی تحقق اهداف توسعه در ابعاد فردی و اجتماعی تاکید می ورزند (حاجی کریمی و پرهیزگار، 1387). چرا که تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخه ی حیات محصولات و افزایش روافزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است (Lee et al., 2004). سنجش عملکرد یکی از مهمترین فرآیندهای راهبردی است که ضمن ارتقای پاسخگویی، میزان تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان را مشخص می سازد (عفتی داریانی و همکاران، 1386). در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده ی شغلی، نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد. سازمان ها توسط افرادی به نام مدیران اداره و هدایت می شوند. قبل از هر کس، خود اداره کنندگان نیز نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارند، این آگاهی از طریق نظام ارزیابی عملکرد صورت می گیرد. ارزیابی ابزاری است که به سازمان ها، مدیران و کارکنان در تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار به خوبی طراحی و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد، وسیله ی مناسبی ب
رای تشویق، آموزش و بهسازی خواهد بود. در چند دهه ی گذشته از روش های گوناگونی برای طرح ریزی محتوای برنامه های ارزیابی عملکرد و اجرای آن ها استفاده شده است. مطالعات وسیعی نیز در زمینه ی اثربخشی هر یک از روش ها به عمل آمده است که اصلاحات لازم نسبت به آن ها صورت گرفته است. از جمله مهم ترین مسائل در طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، تعیین معیارهای صحیح ارزیابی می باشد (فضلی، 1381). برای ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی وجود دارد:
یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه‌ی انجام فرآیند کار کارکنان شده به قرار زیر است: «ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم افراد در رابطه با نحوه ی انجام وظیفه ی آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی، 1388). ارزیابی عملکرد فرآیندی است که فعالیت های سازمان را به گونه ای اندازه گیری می کند تا سازمان در سایه ی بهبود فعالیت ها، هزینه های را کاهش داده و نحوه ی انجام عملیات در سازمان را بهبود بخشد، هم چنین از ماموریت سازمان پشتیبانی نماید (شعری و جبل عاملی، 1384).
ارزیابی عملکرد عبارت است از فرآیندی دائمی، که طی آن میزان تحقق اهداف اندازه گیری می شود. در این اندازه گیری کارآیی و اثر بخشی منابع مورد استفاده و فرآیندهای انجام کار، کیفیت محصولات (خروجی فرآیندها) و اجرای برنامه ها مورد بررسی قرار می گیرند (غلامی و نورعلیزاده، 1382). همچنین ارزشیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله ی آن فرآیند کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی مورد سنجش قرار می گیرد. شناخت کارکنان از جمله علل اصلی ارزشیابی عملکرد است. بنابراین، ارزشیابی عملکرد به طور نظام دار به تشریح توانایی‌ها و ضعف های کارکنان با توجه به شغل آن ها می پردازد (ابیلی و علیخانی، 1381). بنابراین به طور خلاصه می توان گفت که ارزیابی عملکرد کارکنان به نحو صحیح، کامل و جامع عبارت است از مجموعه ای از مراحل رسمی که به منظور سنجش و مطلع نمودن کارکنان در مورد نحوه ی انجام وظایف و مسئولیت های محوله و صفات، خصوصیات مورد نظر و همچنین استعدادهای بالقوه کارکنان جهت رشد و شکوفایی در ابعاد مختلف صورت می پذیرد (ابطحی، 1381).
2-12-1) اهداف ارزیابی عملکرد
سازمان ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدفهای مختلف و گوناگون هستند. مدیران برای تصمیم هایی که در مورد با کارکنان باید بگیرند از این گونه ارز یابی ها استفاده می کنند. آن ها می توانند بدین وسیله درباره ارتقا، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان تصمیم هایی مهم بگیرند. با استفاده از ارزیابی ها متوجه نارسایی های مهارتی افراد می شوند در می یابند چه نوع برنامه های آموزشی را باید به اجرا در آورند. آن ها بدین وسیله می توانند مهارت ها و شایستگی های افراد (ولی با توجه به نوع کارها یی که باید انجام شود مناسب نیست) را مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه های مناسبی را اجرا کنند. همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد کارکنان، مشخص کرد که کدام یک از برنامه های آموزشی معتبر، قابل اعتماد و اثر بخش بوده است. بدین طریق می توان کارکنان تازه استخدامی را که دارای عملکرد ضعیفی هستند شناسایی کرد. به همین شیوه، می توان موفقیت یا اثربخشی برنامه های آموزشی و کارگاه ها را بر اساس میزان و نحوه مشارکت افراد و اثری که بر عملکرد آن داشته است، تعیین کرد و باز این که با شاخص ارزیابی می توان نتیجه عملکرد افراد و نظرهایی را که سازمان درباره آن ها ابراز نموده است، به آنان داد. گذشته از این، همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد، پایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد. تصمیم گیری درباره این که کدام یک از افراد، شایسته چه مقدار افزایش حقوق است، بر اساس ارزیابی عملکردها مشخص می شود (رابینز، 1389).
همچنین در مطالعه ای که فارمر (2004) از 147 سازمان دولتی و خصوصی انگلستان به عمل آورده است موارد مندرج در جدول شماره 2-1 را به عنوان اهداف به کارگیری ارزیابی عملکرد معرفی نموده است (بخش سمت راست جدول).
جدول شماره 2-1) اهداف ارزیابی عملکرد (شیخ زاده، 1387)
دیدگاه فارمر دیدگاه سایر محققین
امکان مدیریت عملیات و کنترل اثربخشی و کارآیی