دانلود پایان نامه درمورد مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرآیند یادگیری و مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روانشناختی

دانلود پایان نامه درمورد مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرآیند یادگیری و مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روانشناختی


Widget not in any sidebars

از دیدگاهی دیگر نیز مدیریت عملکرد دارای سه هدف عمده است:
تضمین تحصیل اهداف و مقاصد؛
ارزیابی، کنترل و توسعه ی روش ها و فرآیندها؛
مقایسه و ارزیابی عملکرد سازمان های مختلف، سیستم ها و افراد (Pitt and Tucker, 2008).
اما می توان گفت که به طور کلی هدف مدیریت عملکرد بر این اصل استوار است که چیزی به نام بهترین راه حل برای حل مشکلات وجود ندارد و مدیر باید از نوعی استراتژی حل مشکل بهره گیرد که به بهترین نیازهای پیروان در موقعیت های منحصر به فرد پاسخگو باشد (جمالیان، 1383).
2-6-1) مولفه های مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد دارای مفهوم پیچیده و مشکلی است که تبیین آن کار ساده ای نیست و لازم است از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ابعاد چهارگانه ی مفهوم مدیریت عملکرد را می توان مطابث شکل 2-3 نشان داد.

شکل شماره 2-3) ابعاد چهارگانه مدیریت عملکرد (سلطانی، 1383)
الف) مدیریت عملکرد به عنوان یک فرهنگ و سبک رهبری
از نقطه نظر فرهنگ و سبک رهبری مدیریت عملکرد مجموعه ای از نیروهای به هم پیوسته است که رفتار گروهی را به وجود می آورد. در مدیریت عملکرد افراد با هر یک از فرهنگ های درون سازمانی منطبق شده و با توسعه ی نوعی سبک رهبری به اندازه ی کافی همنواختی در فرهنگ سازمان ایجاد می شود. به یک مفهوم، عملکرد اداره کردن در فرهنگ و رهبری به معنای حفظ تعادل میان بخش های مختلف یک سازمان است و این کار آسانی نیست که همیشه موفق و روشن باشد.
ب) مدیریت عملکرد به عنوان یک سیستم تجاری
وسیله ای است برای ایجاد انگیزه در منابع انسانی جهت دستیابی به نتایج مطلوب و به دنبال برقراری ارتباطات منطقی بین عوامل تولید است و علاوه بر لحاظ کردن گذشته متمرکز بر آینده می باشد.
ج) مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از پیمان روانشناختی
پیمان روانشناختی مجموعه ای از انتظارات است که به ندرت به حساب می آید و هر کارفرمایی آن را از کارکنان خود می خواهد. عملکرد کارکنان از پیمان روانشناختی آنان با سازمان و نیز از شرایط وابسته به شغل تاثیر می پذیرند و هر چقدر پیمان روانشناختی کارکنان با سازمان قوی تر باشد عملکرد کاری قوی تر خواهد بود.
د) مدیریت عملکرد به عنوان بازخورد شخصی و فرآیند یادگیری
در این چشم انداز مدیریت عملکرد را می توان از نقطه نظر فرد ملاحظه کرد. در این سطح، عملکرد در درون فرآیند ارزیابی ظاهر می شود. مدیریت عملکرد در این جا، یعنی مرور دوره ای ان که افراد و گروه ها چگونه کار می کنند، دادن بازخورد به آن ها و به حرکت در آوردن آن ها از طریق توسعه ی خود، مشوق‌ها و یا چیزهای دیگر. موضوع مهم عبارت است از رابطه ی بین آن چه که شخص انجام و تحویل می دهند و این که تا چه حد به خوبی آن ها را منصفانه تلقی می کند. بازخورد در مدیریت عملکرد باید بر توسعه متمرکز شود و لازم است دامنه ی یادگیری سازمانی و فردی را به حساب آورده و به غنی سازی توانایی در سطح فردی و نهایتاً سازمانی منجر شود (سلطانی، 1383).
2-7-1) فرآیند و مراحل مدیریت عملکرد در سازمان ها
استراتژی مدیریت عملکرد باید روی طراحی فرآیند منعطف و پایدار تمرکز کند، فرآیندی که مدیران و آنهایی که مثل شریک مدیران می باشند را در قالب یک چهارچوب درگیر کار می کند و مشارکت می دهد. این استراتژی باید مشخص و تعیین کند که مدیران و کارکنان چگونه می توانند برای دستیابی به نتایج مورد انتظار باید یکدیگر همکاری کنند. این استراتژی باید بر برنامه ریزی عملکرد آینده و بهبود آن تاکید و تمرکز کند تا بر ارزیابی گذشته. مدیریت عملکرد، فرآیندی است برای اندازه گیری و ارزیابی و نتایج و بازده ی فعالیت ها در قالب عملکرد که با معیار انتظارات تبیین شده به شکل اهداف، مقایسه می شوند. از این حیث مدیریت عملکرد بر اهداف، استانداردها و معیارهای ارزیابی عملکرد یا شاخص های ارزیابی، تمرکز و تاکید دارد (آرمسترانگ، 1389).
مدیریت نوین عملکرد فرآیند راهبردی است که ارزیابی عملکرد را نیز در خود جای داده است که مراحل این فرآیند شامل: تعریف اهداف سازمان، تعیین مقاصد فردی یا گروهی، ایجاد و هماهنگی میان طرح های بهبود و طرح های آموزشی، اجرای ارزیابی عملکرد، دریافت منظم بازخورد، اختصاص پاداش و انجام برنامه ریزی خدمتی برای افراد است. در همین راستا فرآیندهای دستیابی به اهداف به گونه ای منظم و رسمی مورد بازبینی قرار می گیرد و یک سیستم بازبینی جهت شناسایی نتایج فعالیت های بهبود و نیز برای آموزش و پاداش وجود دارند و نیز کل سیستم خود را مورد ارزیابی قرار می دهد و بازخوردهای لازم در مورد تغییرات و بهبود را فراهم می آورد. چنین سیستمی دارای سه ویژگی بسیار مهم می باشد:
دارا بودن فرآیند هدف گذاری و تعریف اهداف عملکرد؛
دارا بودن رسمی ارزیابی عملکرد به گونه ای منظم؛
وجود رابطه میان الزام های عملکردی و پرداخت (یزدچی، 1383).
برای استقرار نظام مدیریت عملکرد در سازمان ها طی مراحل مختلفی نیاز است که به صورت خلاصه می توان مراحل مربوطه را به شرح زیر بیان کرد:

مدیر سایت