دانلود پایان نامه درمورد نظریه های حقوق و دستمزد و نرخ بازده سرمایه گذاری

مکفی: برای امرار معاش کافی باشد و بتتواند نیازهای اصلی کارکنان همچون خوراک، پوشاک و مسکن را برآورده سازد.
Widget not in any sidebars

انگیزاننده: باعث انگیزه و تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
اقتصادی: با توان مالی سازمان و توانایی ها و مهارت های کارکنان متناسب باشد و به حداکثر بازدهی منجر شود.
رقابتی و ایمن: رقابتی باشد و در مقایسه با سیسستم حقوق و دستمزد سازمان های مشابه، بهتر یا حداقل دارای همان جذابیت ها باشد(طاهری هشی و منافی، 1391، ص 116).
2-2-4-4-1) نظریه های حقوق و دستمزد
نظریه های مختلفی در زمینه محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد مطرح است. بدیهی است که هر یک از نظریه های مزبور کمک موثری به شناخت عوامل موثر در محاسبه و تعیین حقوق و دستمزد می نماید، ولی در عمل شاید به تنهایی نتواند برای حل مسائل و مشکلات حقوق و دستمزد کافی باشد. شناخت این نظریه ها و تلفیق و تطبیق آنها با شرایط و اوضاع و احوال اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه روش موثرتری در اداره امور مربوط به پرداخت ها به شمار می رود(ابطحی، 1377، ص 109).
نظریه عرضه و تقاضا: بر اساس این نظریه حقوق و دستمزد عاملان کار بر اساس قوانین عرضه و تقاضا محاسبه و تعیین می گردد. در واقع در استفاده از این نظریه برای حاصل کار عاملان کار، مانند کالاها، اجناس و خدمات قیمتی تعیین می گردد و این قیمت بستگی به میزان عرضه و تقاضای آن کالا و یا خدما خاص به بازار دارد(ابطحی، 1377، ص 109).
نظریه قدرت پرداخت: سندیکاها و اتحادیه های کارگری اغلب نظریه قدرت پرداخت سازمان ها را به منظور تحصیل حقوق و دستمزد بیشتری ملاک مذاکرات خود قرار داده و از کارفرمایان تقاضای حقوق و دستمزد بیشتری را برای عاملان کار درخواست می نمایند(ابطحی، 1377، ص 111).
نظریه کارایی: مطابق این نظریه، سطح دستمزدهای یک موسسه به نسبت افزایش کارایی کارکنان و بازدهی کار آنان باید تغییر کند. ایراد مهمی که به این نظریه وارد شده است آن است که هنوز یک معیار صحیح و دقیق برای اندازه گیری کارایی کارکنان تهیه نشده است(سلامی، 1390، ص 429).
نظریه هزینه زندگی: بر اساس این نظریه بین سطح حقوق و دستمزد پرداخی به کارکنان و هزینه ههای زندگی آنان رابطه نزدیکی وجود دارد و همه ساله مبلغی متناسب با میزان تورم به حقوق و دستمزد کارکنان افزوده می گردد(ابطحی، 1377، ص 112).
نظریه معاش: این تئوری بیان می کند که در کوتاه مدت، سطح دستمزد ابتدا در بالای سطح معاش، سیر صعودی داشته سپس حالت نزولی پیدا کرده تا جائی که زیر سطح معاش قرار می گیرد. به هنگامی که سطح دستمزد بالاتر یا پایین تر از سطح معاش قرار ی گیرد، نیروهایی را که سبب افزایش و یا کاهش جمعیت نیروی کار می شوند را تحریک می کند. چنین افزایش و کاهشی در جمعیت نیروی کار، سطح دستمزد را بالا و پایین برده که در بلند مدت به یک سطح معاش متوسط مننتج می شود(سلامی، 1390، ص 429).
نظریه سرمایه ای دستمزد: استوارت میل معتقد بود که دستمزدها را به دو طریق می توان بالا برد: الف) افزایش در مجموع سرمایه های بکار گرفته شده در استخدام کارگران؛ ب) کاهش تعداد متقاضیان شغل در امر استخدام. همچنین به دو طریق می توان دستمزدها را پایین آورد: الف) کاهش سرمایه های اختصاص داده شده در امر پرداخت به کارگران و ب) افزایش تعداد کارگران که بایستی به آنها پرداخت صورت گیرد. پس دستمزد بستگی به تناسب بین جمعیت کارگری و سرمایه یا دیگر وجوه اختصاص داده شده به خرید نیروی کار دارد (سلامی، 1390، ص 430).
نظریه چانه زنی دستمزد: این تئوری بیان می کند که همیشه دستمزدها در کوتاه مدت و آن هم تا حدی به وسیله چانه زنی (بین کارگر و کارفرما) تعیین می شود(سلامی، 1390، ص 430).
نظریه سرمایه گذاری دستمزد: این تئوری، داده های نیروی کار همانند توانایی های ذهنی و فیزیکی و … را همان سرمایه گذاری فرد برای انجام کار تلقی می کند و دستمزدها را نرخ بازده سرمایه گذاری های یک فرد فرض می نماید. بنابراین می توان قبول کرد هر چه سرمایه گذاری های یک فرد بیشتر باشد، دستمزدش نیز بیشتر است(سلامی، 1390، ص 430).
نظریه انتظار: طبق این نظریه افراد زمانی برای انجام کاری انگیزش خواهند داشت که اولا به ارزش هدف مورد دستیابی آگاه باشند و دیگر این که رسیدن به هدف امری ممکن باشد. به عبارت دیگر انگیزش افراد در انجام داده کارها بستگی به ارزشی دارد که آنها به نتیجه کار و بهره تلاش خود قائل هستند (چه مثبت و چه منفی) ضربدر اندازه اعتماد آنها برای رسیدن به هدف(برومند، 1388، ص 117).
نظریه برابری دستمزد: بر اساس این تئوری، شخص نتایج حاصل از کار خود را با آنچه در این راه داده است را با دیگران مقایسه کرده و بر اساس قضاوت خود احساس برابری یا نابرابری می کند(برومند، 1388، ص 121).
نظریه حداقل دستمزد: حداقل دستمزد به مقدار دستمزدی اطلاق ممی شود که یک کارفرما بایستی حتما برای یک شغل معین در نظر بگیرد. اگر حداقل دستمزد افزایش یابد، بیکاری افزایش یافته و این امر می تواند از یزان حقوق و دستمزد بکاهد. در صورتی که حداقل دستمزد کاهش یابد، کارفرما افراد بیشتری را به استخدام درآورده که در نتیجه باعث افزایش نرخ دستمزد می شود(سلامی، 1390، ص 430).
2-2-4-4-2) ویژگی های استراتژی پاداش
استراتژی پاداش نشان می دهد که سازمان، برای ایجاد و توسعه ترکیب و سطوح مناسب پاداش های نقدی و غیر نقدی به منظور حمایت از استراتژی تجای چه باید بکند. این استراتژی به موارد زیر می پردازد:
نیازهای استراتژی تجاری، از جمله محدودیت
های هزینه ای؛
نحوه بهبود عملکرد تجاری از طریق تاثیرگذاری بر رفتارهای فردی و سازمانی مهم؛

Author: مدیر سایت