دانلود پایان نامه مدل های ارزیابی عملکرد و ارزیابی عملکرد یک مدیر

انواع مختلف دسته بندی های سطوح ارزیابی عملکرد را می توان به شرح زیر بیان کرد:
دسته بندی اول: ارزیابی عملکرد سازمانی، ارزیابی عملکرد مدیریت، ارزیابی عملکرد مدیران، ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد سیستم ها و فرآیندهای سازمانی و ارزیابی عملکرد طرح ها در این دسته بندی، موضوع ارزیابی قرار می گیرد.
Widget not in any sidebars

دسته بندی دوم: ارزیابی داخلی که در آن تیم ارزیابی منتخب داخلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت درخصوص عملکرد می پردازد و ارزیابی خارجی که در آن تیم ارزیابی منتخب خارجی و مستقلی به امر سنجش، ارزشیابی و قضاوت درخصوص عملکردگروهی می پردازد.
دسته بندی سوم: ارزیابی جامع عملکرد که دربرگیرنده تمامی ابعاد عملکردی سازمان است و ارزیابی نسبی عملکرد که امکان مقایسه نسبی عملکرد را در طول دوره های زمانی و یا با سایر رقبا فراهم می نماید.(انواری رستمی ،1384)
11-1-2 دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد
الف- دیدگاه رفتاری
در این دیدگاه در جریان ارزیابی عملکرد یک مدیر رفتارهای کاری کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه آن ها با معیارهای از پیش تعیین شده ارزیابی می کند. از جمله معیارهای ارزیابی عبارتند از: خلاقیت، کاردانی، مهارت، نوآوری، مسئولیت پذیری قانون گرایی، انظباط کاری، تسلط برکار، قوه استدلال و ادراک، آموزش پذیری و… از جمله معایب این دیدگاه ذهنی بودن آن می باشدکه این مورد را از عینیت و واقعیت دور می کند.
ب-دیدگاه کمی
در این دیدگاه عوامل کمی بر عملکرد سیستم های سازمانی تعیین واندازه گیری شده و سپس عملکرد نیروی انسانی با توجه به این عوامل کمی مورد ارزیابی قرارمی گیرد. عواملی چون: میزان تولید، درصد ضایعات، نوع فناوری، برنامه تولید مواد و قطعات و فرآیندهای تولید بر عملکرد سیستم های تولیدی موثر هستند. دراین دیدگاه نسبت به تعیین و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به صورت کمی اقدام می شود.
ج-دیدگاه کیفی
دراین دیدگاه علاوه بر تاثیر معیارهای ذکر شده در دیدگاه کمی، معیارهای کیفی همچون درصد خدمات ممتاز (درجه بندی خدمات )، میزان رضایت مشتریان، کیفیت فرآیند تصمیم گیری در سازمان و… بر ارزیابی عملکرد نیروی انسانی سازمان موثر می باشد.(ابن الرسول ،1382؛5)
12-1-2 مدل های ارزیابی عملکرد
به منظور ارزیابی عملکرد سازمان ها ازگذشته تا به حال مدل های متفاوتی ارائه شده است که در ادامه به آن ها اشاره خواهد شد.
1-12-1-2 روش درجه بندی ترتیبی
در روش درجه بندی، هریک از سرپرستان افراد تحت نظرخود را از لحاظ نحوه انجام وظایف و علاقه مندی به کار مورد سنجش قرار داده و موقعیت نسبی هر یک را نسبت به بقیه کارکنان تعیین می کنند. دراین روش قضاوت شخصی و اظهارنظر نسبتا ذهنی سرپرست ملاک ارزیابی است و طبعا با توجه به ویژگی های خطاپذیری انسان احتمال ناصحیح بودن اینگونه قضاوت های ذهنی زیاد است. باوجود آنکه روش درجه بندی یک روش ساده، مقرون به صرفه وقابل اجرا است ،ولی به علت ذهنی بودن عوامل تعیین شایستگی استفاده از آن به دلایل زیر محدود می باشد.
ممکن است رئیس تحت تاثیر احساسات و عواطف و واکنش های آنی و روانی قرار بگیرد و یا آنکه نظر اجمالی خود را بدون مطالعه ابراز دارد.
ارزیابی کننده نمی تواند درجه اختلاف را دقیقا مشخص کند.
تعیین ارزش و شایستگی وقتی تعدادکارمندان زیاد باشد امری دشوار و نتایج مبهم می شود.(طاهری، ،1388؛35).
2-12-1-2 روش مقایسه فرد به فرد
اگر تعدادکارکنان زیاد نباشد می توان از روش مقایسه فرد به فرد استفاده نمود. دراین روش :
عملکرد کارکنان با یکدیگر مقایسه می شود
معمولا این روش برای مقایسه کلی افراد مورد استفاده قرار می گیرد

Author: مدیر سایت