دانلود پایان نامه مدیریت در مورد فرهنگ سازمانی

انتظار می رود شناخت ژرفی از هدف، مأموریت، و مأموریت سازمان داشته باشند که گاهی فراتر از تبیین نقش های شغلی و وظایف جاری افراد بر می دارد. تکیه اصلی این فرهنگ بر جهت گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدف های آرمانی و دوردست است و رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند و تصویر به گونه ای در می آید که برای یکایک اعضای سازمان اهمیت خاصی پیدا می کند.

ج) فرهنگ مشارکتی: اولین تأکید این فرهنگ بر دخالت دادن و مشارکت دادن در کارها، توجه به انتظارات در حال تغییر و شتابنده محیط بیرونی سازمان است، هدف سازمان در این حالت، پاسخ گویی سریع به نیازها و افزایش بازدهی
است که از دیدگاه این فرهنگ، دخالت و شرکت در فعالیت های سازمان، باعث افزایش حس مسئولیت، تعلق و تعهد در افراد سازمان است که بتوان با بازارهای در حال تغییر و پر رقابت تطبیق حاصل کرد.
د) فرهنگ مبتنی بر تداوم رویه سازگاری : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است بر امور درون سازمان تأکید می کند و در محیط دارای ثبات نسبی فعالیت می کند و از نظر رفتار نوعی تداوم را در پیش می گیرد چنین سازمانی

دارای فرهنگی است که در آن روش یا شیوه مشخص و با ثبات انجام کارها مورد توجه قرار می گیرد و به مشارکت افراد به ویژه در امور سرنوشت ساز سازمان چندان توجهی نمی شود ولی به تداوم در رفتار، سازگاری افراد با سنت های مرسوم، همکاری و اشتراک مساعی اهمیت زیادی داده می شود که موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی، انسجام و داشتن کارائی با راندمان بالا است (سعیدی،1389: 19).

2-10-3 الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی
نظریه پردازان مختلفی در ایجاد مبانی و چارچوب های اولیه لازم برای شناخت و مدیریت فرهنگ سازمان نقش داشته اند. این گروه که می توان آنها را نظریه پردازان پیشگام دانست، در نظریات خود بسترها و مبانی لازم را برای سایر پژوهشگران جهت مطالعه فرهنگ سازمانی و ارائه الگو های عملیاتی کاربردی در این حوزه فراهم نموده اند. تالکوت پارسونز، ویلیام اوچی، تام پیترز و رابرت واترمن، جان کاتر، جیمز هسکت، استانلی دیویس و ادگار شاین از مهمترین پژوهشگرانی هستند که نقش مهمی در نظریه پردازی در زمینه فرهنگ سازمانی داشته اند.

2-10-4 الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز
تالکوت پارسونز یکی از اولین کسانی است که توانست الگوى تحلیلی جامع و کلی را که برای تحلیل همه انواع فعالیت های جمعی مناسب است، ارائه نماید. الگوى او به اجایل مشهور است و بیانگر آن است که سیستم های اجتماعی برای بقا و ادامه حیات خود باید چهار کارکرد اساسی داشته باشند و معتقد است بسته به محیط اجتماعی حاکم بر سازمان، هر یک از انواع سازمان ها یکی از کارکردهای زیر را مورد تأکید بیشتری قرار می دهند. این کارکردها عبارتند از:
انطباق
دستیابی به هدف
انسجام و یکپارچگی
نهفتگی (الوانی، 59:1380)

2-10-5 الگوی مبتنی بر هفتS شرکت مکینزی
شرکت مکینزی، در طرح مفهوم فرهنگ سازمانی در مدیریت سهم به سزایی دارد. طی دهه 80 ، حداقل پنج کتاب معتبر و پر فروش در زمینه فرهنگ سازمانی توسط این شرکت و با همکاری محققین برجسته دانشگاه های معتبر آمریکا نظیر وارد و استانفورد، ارائه گردیده است. یکی از این نوشته ها، هفت عامل مهم را به عنوان عوامل فرهنگ سازمانی اثر بخش معرفی می کند که هر کدام از این عوامل با حرف S شروع می شوند.
به عقیده این نویسندگان، راهبرد ساختار سازمانی و سیستم های رایج در سازمان سه عامل سخت به شمارمی آیند و شیوه مدیر، مهارت کارکنان و نهایتاً هدف هایحاکم نیز به عنوان عوامل نرم فرهنگ سازمانیمحسوب می شوند. این عوامل با تطابق و همبستگی با هم قادرند اثربخشی سازمان را تضمین کنند. (کیانی، 21:1387)

2-10-6 الگوی اوچی
اوشی فرهنگ های سازمانی را در سه گروه از مؤسسات با عناوین “مؤسسات نمونه آمریکایی” ، مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی از نوع Z مشخص کرده و تجزیه و تحلیل نمود. اوشی بر مبنای این تحلیل، فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع مؤسسه می توانستند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. این هفت موضوع عبارتند از: احساس تعهد نسبت به کارمندان، ارزیابی، مسیر شغلی، نظارت، تصمیم گیری، مسئولیت و توجه به افراد (قاسمی، 25:1380)
2-10-7 الگوی لیت وین و استرینگر
این دو محقق نه عامل را به عنوان مهم ترین عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند که عبارتند از:
استانداردها
مسئولیت ها

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تشویق و ترغیب
خطر پذیری
حمایت مدیریتی
تضاد و تعارض
صمیمت و گرمی افراد
ساختار
هویت( سعیدی، 68:1389)

2-10-8 الگوی کرت لوین
مطالعه ای که توسط کرت لوین صورت گرفت بر شیوه یا سبک مدیریت متمرکز بود. وی نتیجه گرفت که یک فضای انسان مدار، ایجاد کننده سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد بود و لازمه آن توجه به انسان ها، انگیزه ها و نیازهای آنان در عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی است که شامل هفت عاملزیر می شود:
فرآیندهای رهبری، انگیزه، ارتباطات، تصمیم گیری، هدف گذاری، فرآیند کنش متقابل و کنترل. الگویکرت لوین و لیت وین بیشتر به عوامل رفتاری توجه دارد. ( ابزری :59:1388)

2-10-9 الگوی استیفن رابینز
رابینز ده شاخص برای فرهنگ سازمانی مطرح کرده است که شامل خلاقیت و نوآوری فردی ، هدایت، سیستم پاداش، نظارت، الگوهای ارتباطی، انسجام، حمایت مدیریت، هویت سازمانی، خطر پذیری، تضاد یا برخورد آراء.

2-11 مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی
مدلهای مختلف با شاخصهای متفاوتی برای تبیین فرهنگ سازمانی، توسط اندیشمندان و، صاحبنظران ارائه شده است. از جمله این مدلها میتوان به مدل پیترز و واترمن ، هافستد دنیسون، هلریگل و اسلوکم و مدل دنیسون . اشاره نمود.
جدول 2-1 مدلهای مختلف با شاخصهای متفاوتی برای تبیین فرهنگ سازمانی
ویژگی ها/ انواع مدل ها بنیانگذاران عناصر اصلی مدل های فرهنگی
مدل گردن گردن سازگاری- مسئولیت- استاندارد ها- پاداش ها- شفافیت سازی- صمیمیت و حمایت- رهبری فاقد مدل مشخص
مدل رابینز رابینز تشویق و تهدید- میزان کنترل مدیریت چهار رویکرد مبتنی بر پارامتر پاداش، تهدید و میزان کنترل مدیریت به وجود می آیند.
مدل هاروی و براون هارول-براون تعداد افراد متعهد به ارزشهای سازمان- میزان تعهد به ارزشهای سازمان فرهنگ قوی، ضعیف و میانه
مدل استانلی دیویس استانلی- دیویس استراتژی- میزان اهمیت هر اقدام در استراتژی با فرهنگ چهار مدل قابل قبول، کنترل- اغماض، مدل غیر قابل قبول
مدل مکانیکی و ارگانیکی استاکر و برنر الگوی لورش و لارنس میزان پیچیدگی محیط- میزان تغییرات محیط سیستم ارگانیکی و سیستم مکانیکی، ساده و پایدار و پیچیده و ناپایدار
مدل هندی چارلز هندی میزان توجه به داخل و خارج- میزان ثبات و پایداری محیط فرهنگ سازمانی وظیفه، نقش، فرد و قدرت
مدل هرسی بلانچارد هرسی و بلانچارد میزان انسجام داخلی- میزان تطبیق پذیری فرهنگ مشارکتی، یادگیری، رقابتی و بورکراتیک
مدل کوئین رابرت کوئین کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل سیستم های بازار محور، سلسله مراتبی، ادهوکراسی و قبیله ای
مدل ریچارد دفت ریچارد دفت کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل فرهنگ انعطاف پذیر، مشارکتی، ماموریتی، بورکراتیک
مدل هال ریچارد اچ هال کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل سیستم های باز- فرایندی- روابط انسانی- عقلایی

مدل هافستد گیرت هافستد فاصله قدرت- ابهام گریزی- مرد گرایی/ زن گرایی- جمع گرایی/ فرد گرایی دیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای

2-11-1 دنیسون
با توجه به اهمیت شناسایی فرهنگ و کارکردها و تاثیر آن بر روی کارکنان سازمان، مد ل های مختلفی برای پژوهش های مرتبط با فرهنگ سازمانی طراحی و ارائه گردیده است . مباحث عمده مورد توجه در غالب مدل ها، به مباحثی مانند تحول و ثبات، توجه به قابلیتها و توانمندسازی، سازگاری در برابر درگیر شدن، همگرایی در برابر واگرایی چگونگی واکنش در برابر ابهام و نااطمینانی و … است. یکی از الگوی های مورد توجه مدل دنیسون است.
پروفسور دانیل دنیسون ( 2000 ) تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد . وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد:
درگیر شدن در کار
سازگاری
انطباق پذیری
ماموریت یا رسالت

شکل2- 4: مدل فرهنگ سازمانی دنیسون2000
هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:
1- درگیر شدن در کار : سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند ، سازمان را بر محورگروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.
توانمندسازی : افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارش ان دارند . این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد می کند.
تیم سازی : در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس میکنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.
توسعه قابلیتها : سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان میپردازد.
2- سازگاری (ثبات و یکپارچکی ): تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بو ده و رفتارکارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است . رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند ) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است . سازمانهایی با چنین ویژگیهایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طو ر کافی بررفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:
ارزشهای بنیادین : اعضای سازمان در یک دسته از ارزشهایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل میدهند شریک اند.
توافق : اعضای سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند . این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر میباشد.
هماهنگی و پیوستگی : واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت میتوانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کار کردن به هم ریخته نیز نمیگردد.
3- انطباق پذیری: سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد.
سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند .آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند . این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:
ایجاد تغییر : سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند ، و می تواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.
مشتری گرایی : سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش در صدد تأمین آینده برمی آید . در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمانها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت میشوند را نشان می دهد.
یادگیری سازمانی : میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصتهایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه توانای یها ایجاد می کند اندازه میگیرد.
4- رسالت : شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازم انی رسالت و مأموریت آن است . سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه می روند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چش مانداز سازمان را ترسیم میکنند.
پر دردسرترین سازمانها ، سازمانهایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند . وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است . در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق م کند که این چشم انداز را پشتیبانی میکند.
گرایش و جهت استراتژیک : گرایشهای استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص می تواند خودش را در آن بخش (صنعت) مشارکت دهد.
اهداف و مقاصد : اهداف با استراتژی مأموریت و افق دید سازمان پیوند م ییابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کنند.
چشم انداز : سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد . آن ارزش بنیادی را ابراز می کند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند. (منوریان،1387: 5 )

2-11-2 مدل کویین و گارت
آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ مشارکتی تقسیم نموده اند. آنها همچنین نه متغیر عمده سازمانی را معرفی نمودند که در هر نوع از فرهنگ های یاد شده وضعیت خاص دارند. به اعتقاد آنها می توان فرهنگ هر سازمان را باتوجه به آن متغیرها در گروه فرهنگی مشخص قرار دارد
فرهنگ عقلایی: در این نوع فرهنگ هدف سازمان ها کاملاً مشخص بوده و تمام تلاش کارکنان برای تحقق آن اهداف می باشد و معیار عملکر کارکنان نیز میزان راندمان کاری آنها می باشد و مرجع اختیار رئیس بوده و آنچه مطرح است تصمیم گیری عقلایی و توجه به شایستگی های هدف مدار بودن در سبک رهبری است.
فرهنگ ایدئولوژیک: در این نوع فرهنگ هدف این سازمان ها تحقق اهداف گسترده می باشد. مرجع اختیار اغلب رهبری کارفرما یا فرد برتر و روحانی است و نحوه تصمیم گیری اغلب قضاوتی و منبع قدرت ارزش های حاکم بر سازمان می باشد در بیش موقعیت یا سبک رهبری به صورتی فردی تجلی می کند.
فرهنگ مشارکتی: هدف این سازمان ها در اغلب موارد بقای گروه است. معیار عملکرد اعضا نیز براساس اتفاق و انسجام گروهی و مرجع قدرت عضویت هر کدام از اعضا در گروه می باشد. نحوه تصمیم گیری، مشارکتی و تعهد به گروه رمز پیروزی و صمیمیت و همبستگی انگیزش های سازمانی است.
فرهنگ سلسله مراتبی: در این نوع فرهنگ اجرای فرامین و دستورات هدف سازمان و معیار عملکرد ثبات و کنترل می باشد. نحوه تصمیم گیری براساس دانش فنی صورت می گیرد و بر همین اساس منبع قدرت به صورت سلسله مراتبی و میزان دانش پخش می گردد. (سعیدی ، 1389: 45)
2-11-3 الگوی گرت هافستد
هافستد در مطالعه خود ابعاد فرهنگ را به چهار دسته تقسیم می کند:
فاصله قدرت
اجتناب از عدم اطمینان
فرد گرائی
مرد سالاری

1- فاصله قدرت:
فاصله قدرت حدی است که افراد، مؤسسات و سازمانهای کم قدرت می

Author: مدیر سایت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *