دانلود پایان نامه مدیریت در مورد فرهنگ سازمانی

این طریق اولاً بخش‌ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوریان،35:1387).
پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند.پژوهشها نشان می دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان میگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(خنیفر، 1389: 12). با توجه به تعاریف بالا با توجه به آنکه تحولاتی اخیری که در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در حوزه منابع انسانی و استراتژی انجام گرفته ، یکی از عواملی که باعث شکست این تحولات و توسعه و کارایی آنها می شود، حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، بنابراین دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهتگ سازمانی است که سازمان بر آن است با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع آنها و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی را اتخاذ نماید. از لحاظ کاربردی این تحقیق کمک فراوانی در تدوین اساسنامه های سازمانی جاری در سازمان های خدماتی و از لحاظ کاربردی التزام عملی و علاقه کارکنان در بازدهی شغلی و برایند کاری آنها را افزایش می دهد. بهسازی سازمان………. فرآیندی بسیاری گسترده است که در آن عواملی از جمله فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است.

1-3 بیان مسئله
رهبری که یکی از 5 وظیفه اصلی مدیریت است به عنوان فرایندی اساسی در هر سازمان مطرح است. نقش پر اهمیت رهبر در سازمان به عنوان هدایت کننده و هماهنگ کننده فعالیت مربوط به گروه، این نکته را گوشزد می کند که رهبر بر عملکرد گروهی تأثیر بسزایی دارد و به عنوان یک رکن اساسی در پیشبرد اهداف سازمان مطرح می شود. موفقیت و شکست سازمان مرهون رهبران آن است. کیفیت رهبری آینده سازمان و کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می دهد. بدین سان یکی از موضوعات اساسی و مورد علاقه سازمان ها چگونگی جذب، تربیت و نگهداری افراد است که رهبران کارآمدی خواهند شد. بنابراین درک سبک های تفکر تاثیر بسزایی در موفقیت و پیشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبک های رهبری و سبک های تفکر می تواند سبب شکوفایی سازمان شود. (بافنده زند، 1387: 14). وظیفه اصلی رهبر در سازمانهای امروزی ایجاد انگیزه و نگرش مثبت در کارکنان ، تقویت روحیه و افزایش حس همکاری و ارزشمندی در آنهاست .( مصدق راد ، 1384: 12) لذا یکی از عناصر مهم در موفقیت سازمانها سبک رهبری و توانمندی آنها می باشد. باید توجه داشت که رهبری و سبک آن در شکل گیری آوای سازمانی و یا سکوت آن موثر است ، همچنین علاوه برر رهبری عوامل دیگری می توانند در ایجاد و شکل گیری سکوت و یا آوای سازمانی دخیل یاشند که در این تحقیق یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه های که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهای روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک، بین افراد و اعضای سازمان دانست. (سهیلی، 97:1379). صاحبنظران مختلف برای طبقه بندی فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهای مختلفی را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده است. از دیدگاه فیزی نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و حمایت ( شهرکی پور، 152:89) در این راستا چارلز هندی نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی برای معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ های مرتبط با هر یکاستفاده کرده است این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس (باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای نقش)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، 131:1384 ) مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. (استیفن رابینز، 1374: 168) که می تواند بر سکون سازمانی موثر واقع شود.
سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند (پیندر و هارلوس 2001). (موریسون و میلیکان 2007) نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است.
از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد. برداشت های مشترک گسترده در میان کارکنان مبنی بر این که صحبت کردن درباره مسائل یا موضوعات کاری عبث یا خطرناک است. وقتی چنین فضایی وجود داشته باشد ،واکنش اصلی کارکنان در سازمان ، به جای اظهار عقاید و ایده ها ، سکوت خواهد بود. سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم گیری ، تغییر سازمانی و واکنش ها و رفتارهای کارکنان تأثیر گذار است ( موریسون 2000). در حالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می‌گیرد هنوز بررسی علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام گرفته است و همچنین عناصر تاثیر گذار بر آن و میزان تاثیر آنها در حاله ای از ابهام قرار دارد. با توجه به آنکه سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در تعاملات و تصمیم گیری سازمان…. نقش به سزایی را ایفا می نماید پس پرداختن به این عناصر از اولویت های بررسی در سازمان و میزان تاثیر هریک بر سکوت سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش دو عامل که می توان بر شکل گیری و ایجاد آوا و یا سکوت سازمانی موثر واقع شود، در نظر گرفته شده است و میزان تاثیر هر یک تعیین خواهد شد، شایسته است پس از میزان تاثیر گذاری هریک برنامه ریزی های لازم برای رفع آنها و یا بهبود انها در نظر گفته شود.

1-4 اهداف تحقیق
1-4-1 هدف کلی
شناسایی رابطه سبک رهبری و اثرات آن بر سکوت تدافعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه سبک رهبری و اثرات آن بر سکوت مطیع در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه سبک رهبری و اثرات آن بر سکوت دیگر خواهی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه فرهنگ سازمانی و اثرات آن بر سکوت تدافعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه فرهنگ سازمانی و اثرات آن بر سکوت مطیع در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه فرهنگ سازمانی و اثرات آن بر سکوت دیگر خواهی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب

1-5 فرضیه‎ها و فرضیه اهم
سبک رهبری بر شکل گیری سکوت تدافعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.
سبک رهبری بر شکل گیری سکوت مطیع در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.
سبک رهبری بر شکل گیری سکوت دیگر خواهی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.

فرهنگ سازمانی بر شکل گیری سکوت تدافعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.
فرهنگ سازمانی بر شکل گیری سکوت مطیع در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.
فرهنگ سازمانی بر شکل گیری سکوت دیگر خواهی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.

1-6 قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: این پژوهش در حوزه منابع انسانی میباشد.
قلمرو مکانی: شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
قلمرو زمانی: از ابتدای فروردین ماه 1393 الی ابتدای مهرماه 1393

1-7 پرسشنامه و جامعه آماری
در نمونه گیری چنانچه حجم جامعه آماری زیاد نباشد، کل جامعه آماری مورد مطالعه قرار داده خواهد شد. ولی چنانچه حجم جامعه آماری زیاد باشد،نمونه معرفی و سپس انتخاب می گرددو در نهایت نتایج حاصل از آن به کل جامعه آماری تعمیم داده می شود. در اینجا جامعه آماری کارکنان و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می باشند.
روش نمونه گیری ، نمونه گیری تصادفی میباشد. فرمول کوکران یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. حجم جامعه : 180 نفر و تعداد نمونه 120 نفر محاسبه شده است فرمول اصلی محاسبه حجم نمونه کوکران نیز به صورت زیر است:
پرسشنامه در بین از 120 از مدیران ارشد خواهد شد. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تصادفی می‌باشد. حجم نمونه آماری است. حجم جامعه : 180 نفر و تعداد نمونه 120 نفر محاسبه شده است.

N= حجم جامعه آماری
Z= مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان 95 درصد برابر 1.96 می باشد
P=مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختیار نباشد می توان آن را 5/0درنظر گرفت. در این حالت مقدار واریانس به حداکثر مقدار خود می رسد
q= درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند (q =1-p)
d= مقدار اشتباه مجاز

1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی
1-8-1 مفهومی
سکوت سازمانی: سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان می باشد (پیندر، 2001: 77).
سکوت مطیع: هنگامیکه اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام مینهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمیکند ( کرانت،2000: 15)

سکوت تدافعی: سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند( اوری،2002: 45)
سکوت دیگر خواهی ( نوع دوستی): عبارتست از امتناع از بیان ایده ها، اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه هاینوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع دوستانه، تعمدی و غیر منفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد(پوداسکوف،2000: 45)

سبک رهبری
سبک رهبری آمرانه: سبکی از رهبری است که مدیرهیچ گونه اعتمادی به زیر دستان نداشته، تعامل اندک، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار می شود و مدیر از ترس و تهدید و پاداش های اتفاقی برای انگیزش کارکنان بهره می گیرد.
سبک رهبری حمایتی: سبکی از رهبری است که اعتماد مدیر به کارکنان درحد ارباب و رعیت بوده و تعامل اندک توام با ملاحضاتی از جانب روسا و احتیاط از جانب کارکنان برقرار می شود و مدیراز پاداش و برخی از تنبیهات بالفعل و بالقوه جهت انگیزش کارکنان بهره می گیرد. سبک رهبری مشاوره ای: سبکی از رهبری است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصمیمات از جانب مدیر وجود دارد ومدیراز، پاداش، تنبیه اتفاقی و تا حدودی مشارکت در کار جهت انگیزش افراد استفاده می کند.
سبک رهبری مشارکتی: سبکی است که در آن، مدیر اعتماد کامل به زیردستان داشته و تعامل وسیعی میان آنان برقرار می شود. و مدیر از طریق ارائه پاداش های اقتضایی و جلب مشارکت جمعی در تعیین اهداف و بهبود روش ها سبب انگیزش کارکنان می شود(رابنیز ، 1381: 85)

فرهنگ سازمانی
فرهنگ ارتباطی: از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان میتوان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفهمداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده میشود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته میشود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط
انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایتمندی بر میزان بهرهوری توجه میشود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه،
وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی میباشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیر رسمی را دارا میباشد. در مقابل این مکتب میتوان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد (رابینز، 1382: 78)

فرهنگ رقابتی: شامل الگوها و رفتارهایی در سازمان می باشد، که هر یک از واحدها در جهت بهبود و توسعه سعی در پیشی گرفتن از واحدها یا کارمندان دیگر دارند، شایان ذکر است که این فضای رقباتی تنها در گرو تلاش مدیران و رهبران قابل پیاده سازی و اجرا است (شیغعلی، 1390: 75).

1-8-2 عملیاتی
سکوت سازمانی: در این پژوهش اندازه گیری سکوت سازمانی براساس سکوت تدافعی؛ دیگر خواهی و مطیع توسط پرسشنامه محقق ساخته با سئوالات 1 الی 17 مورد بررسی و اندازه گیری قرار می گیرد.

فرهنگ سازمانی : در این پژوهش اندازه گیری این متغییر بر اساس پرسشنامه محقق ساخته و با استفاده از سئوالات 1 الی 19
سبک رهبری : در این پژوهش اندازه گیری این متغییر بر اساس پرسشنامه زهیر و با استفاده از سئوالات 1 الی21

شکل 2-1 مدل مفهومی ( زهیر، 2011)

1-9 خلاصه فصل اول
در فصلی که گذشت، پس از مقدمه‌ای در خصوص متغییرهای مربوط به موضوع تحقیق، به تشریح مساله تحقیق و سئوالات مرتبط با آن پرداخته شد. سپس ضرورت و اهمیت تحقیق بیان گردید. آنگاه هدف اصلی و اهداف اصلی و اهداف فرعی سرشماری گردید. سرانجام متغییر های تحقیق به لحاظ مفهومی و عملیاتی تعریف گردید.

فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شو

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

Author: مدیر سایت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *