دانلود پایان نامه مهارت های مدیریتی و بی تفاوتی سازمانی


Widget not in any sidebars

منظور آرجریس از “رهبری مستقیم” شکل سنتی سرپرستی است که طی آن سرپرست تقریبا همه ی تصمیمات لازم برای انجام وظایف شغلی را می گیرد و زیردستان او فقط به این تصمیمات عمل می کنند. در نظام رهبری مبتنی بر دستور ، نه تنها به توانایی تصمیم گیری زیردستان توجهی نمی شود، بلکه هر چه سطح مدیریت پایین تر باشد وجود این توانایی در فرد ، در منظر مدیریت نامطلوب تر خواهد بود. به اعتقاد آرجریس ، توانایی _ نوآوری_ ابتکار و خلاقیت بالقوه افراد به آن دلیل که در رهبری مبتنی بر دستور فرصتی برای رشد آن به وجود نمی آید از بین می رود و در مقابل به افراد یاد داده می شود ،که فقط به قضاوت سرپرست خود اعتماد داشته و قضاوت های خود را جدی نگیرند.کنترل های مدیریتی به صورت اعمال محدودیت های مختلف تجلی پیدا می کند و مثل اینکه از افراد خواسته شود ، تصمیمات خاصی را علی رغم مخالفت خود با آن ، اتخاذ نمایند. نمونه ای از این محدودیت های مدیریت ، تصمیماتی است که در زمینه بودجه ، نیروی انسانی و روش های انجام دادن کارها گرفته می شود. (ساعتچی ،1386 ؛76)
8-3-2 عکس العمل ها نسبت به بی تفاوتی سازمانی
بی تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان ، مشکلی است که گریبانگیر اکثر سازمان های دولت و برخی سازمانهای غیردولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العملهای متفاوت نشان میدهند برخی فقط حرص میخورند ، برخی چون چارهایی نمییابند خود نیز بی تفاوت میشوند، بعضی چاره کار را آموزش کارکنان می دانند،‌ بعضی (مدیران بی تجربه) اصلاً متوجه آن نمی شوند. آنها در سازمان خود مشکلی نمی بینند. بی تفاوتی نوعی انحراف از وضعیت متعادل در سازمان است. در مدیریت بحران نیز، بحران را انحراف از وضعیت تعادل تعریف کرده اند. پس شاید بتوان بی تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید. اگر به بی تفاوتی مانند دیگر عوامل بحران زا از قبیل: کاهش نقدینگی، یا عدم فروش کالای تولید شده و مواردی از این دست، توجه شود، می توان به آن بعنوان یک عامل تخریبی در سازمان نگاه کرد. بی تفاوتی را شاید بتوان یک بحران خاموش، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا نام نهاد. نگرش این چنینی به موضوع بی تفاوتی با توجه به اینکه تأثیر زیادی بر سیستمهای مختلف در سازمان، بخصوص بر تولید دارد، بسیار جای تأمل است.
9-3-2 مهارت های مدیریتی که لازمه مدیریت بی تفاوتی سازمان است
مهارت های مدیریتی ابزار مدیران در اثرگذاری بر رفتار سازمان و کنترل رفتار کارکان مجموعه خویش می باشد_ به علت اهمیت مهارت های مدیران درکنترل و مدیریت و مدیریت بی تفاوتی سازمانی در این بخش به معرفی این مهارت ها می پردازیم. کاتز مهارت های مدیریتی را توانایی که در نحوه انجام وظایف ذاتی نیست ولی قابل پرورش است تعریف می کند. وی مدیر را کسی می داند که اعمال دیگران را هدایت می کند و مسئولیت هدف های خاصی را به عهده دارد.لازمه ی مدیریت موفق ، داشتن مهارتهای سه گانه فنی_ادراکی و انسانی است.(کاتز ،1370؛96)
مهارت فنی: یعنی توانایی بکار بردن دانش ، روش و تکنیک و مسائل لازم برای اجرای وظایف خاص که از راه تجربه ، آموزش و تعلیم حاصل شه باشد.(هرسی و بلانچارد ،1369 ؛24-25)به عبارت دیگر مهارت های فنی عبارت است از توانایی حاصل تجربیات ، آموزش و کارورزی لازم برای بهره گیری از دانش ها ، روش ها، فنون و تجهیزات مورد استفاده در انجام کارهای خاص(بلانچارد ، 1377 ؛15)
مهارت های انسانی : یعنی توانایی داوری در کار با و بوسیله ی مردم به انضمام آگاهی از فن تشویق و به کار گرفتن رهبری موثر یا توانایی کار کردن با دیگران است.(هرسی و بلانچارد ،1369 ؛24-25) این مهارت یک تلاش هماهنگ کننده است ، یک کارگروهی و خلق کردن محیطی که افراد در آن برای بیان عقایدشان احساس امنیت و آزادی داشته باشند.
مهارت مفهومی (ادراکی): توانایی ادراک مشکلات کلی سازمان و اینکه کار شخص مناسب چه بخشی از سازمان مس باشد. این گونه دانش به شخص اجازه می دهد که بر اساس هدف های همه سازمان عمل کند نه بر پایه هدف ها و احتیاجات گروه مربوطه به خویش (هرسی و بلانچارد، 1369 ؛24-25) مهارت های ادراکی یعنی توانایی ادراک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی کار و فعالیت های سازمانی به صورت یک کل(www.pda.ir). تاکید بر مهارت های انسانی در گذشته دارای اهمیت بوده ولی امروزه در درجه ی اول اهمیت قرار دارد. بر اساس گزارشی از مجمع مدیریت آمریکا اکثریت قریب به اتفاق دویست مدیر که در یک تحقیق شرکت کردند متفق القول بودند که مهمترین توانایی منحصر به فرد مدیران توانایی او در سلوک با مردم می باشد در این تحقیق مدیران برای این فن درجه ای بالاتر از فراصت ، قاطعیت ، دانش یا نهارت های شغلی قائل گردیدند(هرسی و بلانچارد ، 1369؛26)
10-3-2 تئوری های انگیزش
درباره انگیزش تئوریها و مدلهای مختلفی وجود دارد که برای استفاده مدیران توسعه داده شده است .این تئوریها و مدلها در موضوعاتی چون مشخص کردن عوامل برانگیزاننده افراد و تداوم انگیزش، مدیران را یاری میدهند (امیر کبیری ،1385؛534)
تئوری های انگیزش به عنوان پیشگیری یا درمان های بی تفاوتی به کار می رود: درادامه ابتدا نظریه های سنتی وسپس معاصر را مرور خواهیم کرد
1-10-3-2 نظریه های مکتب سنتی انگیزش
نظریه
اراده :از نظر دکارت ، عالی ترین نیروی انگیزشی، اراده بود.
نظریه غریزه: در اوایل قرن بیستم ویلیام جیمز و ویلیام مک دو گال مفهوم غریزه را وارد روانشناسی کردند .دیدگاه غریزی، حالت افراطی دیدگاه ماشین گرایی است.
نظریه سائق: واژه سائق درسال 1918 توسط وود ورت به مفهوم نیروی ذخیره شده ای که موجود زنده را به رفتار مشخص وا می دارد معرفی شد.کلارک هال در کتاب اصول رفتار 1943 این نظریه را بسط داد او به معادله مشوق × عادت × سائق= کوشش دست یافت.(قاسمی ،1388؛249ـ240)
2-10-3-2 نظریه های مکتب معاصر انگیزش
انواع تقسیم بندی نظریه های معاصر:
الف) نظریه برونزاد و درونزاد
نظریه برونزاد: دراین نظریهها آن دسته از متغیرها در نظرگرفته میشوند که تحت کنترل عوامل بیرونیاند. نظریه مشوق، نظریه هدف، نظریه منابع انسانی و مادی، نظریه گروه و هنجار و نظریه سیستم فنی ـ اجتماعی از جمله نظریه های برونزاد انگیزش هستند.
نظریه درونزاد: از جمله مهمترین نظریه های انگیزش می توان به نظریه برانگیختگی، نظریه انتظار ـ جذابیت، نظریه برابری، نظریه انگیزش، نظریه هدف و نظریه اسنادی اشاره داشت.
ب) نظریه رفتاری و شناختی
دیدگاه رفتاری: اسکینر این فرض را مطرح می کند که علت های رفتار بیرون از ارگانیسم قرار دارند. دراصل دیدگاه های رفتاری ،رفتار را آموختنی می دانند و به همین خاطر مبنای رفتارهای انگیزشی را به محیط نسبت می دهند.

Author: مدیر سایت