عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی


Widget not in any sidebars
کانون های عدالت سازمان
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان با نقض آن موجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد، او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداخت ها یا فرصت های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یابی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است، اگر چه این منبع نامحسوس تر است ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمان هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر
می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقش آنها هستند.
برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمان ها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمان ها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند (کرپانزانو و همکاران، 2002).
پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده در داخل کشور
بهلولی و همکاران (1390) در تحقیقی تحت عنوان بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز نشان دادند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد رفتار مدنی سازمانی رابطه معنی داری دارند و همچنین بین عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی کارکنان بر اساس جنسیت تفاوتی وجود ندارد.
دعایی و همکاران (1389) در تحقیق خود تحت عنوان «مدل یابی تأثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمان مورد مطالعه: هتل پنج ستاره پارس» بر روی کارکنان هتل پارس مشهد نشان دادند که درک حمایت سازمانی کارکنان این هتل بر نوع دوستی، فضیلت مدنی، وجدان کاری، روحیه جوانمردی و تواضع و فروتنی آنان تأثیر مستقیمی داشته است.
عسگری و همکارانش (2008) نشان دادند اگر تعاملات مدیر با کارکنانش تعاملاتی صادقانه، مبتنی بر اعتماد، تبادل احساسات و همراه با مشورت با کارکنان باشد، روابط بین مدیر و کارکنان بهبود می یابد و در سایه چنین تعاملات خوبی، تعهد کارکنان به مدیر و سازمانشان افزایش پیدا کرده و ترک خدمت و جابجایی کاهش می یابد. مدیری که در تصمیم گیری های خود با کارکنان مشورت می کند، با کارکنان خود با احترام رفتار می کند، به گونه ای عمل می کند که کارکنان، وی را محرم اسرار خود می دانند و مواردی از این قبیل، باعث می شوند که کارکنان به چنین مدیری اعتماد کنند و همه تلاش خود را در انجام وظایف سازمانی و همچنین کمک کردن به دیگران به کار گیرند. در نتیجه رفتار مدنی سازمانی کارکنان بهبود می یابد.
صدیقه جعفریان (1387)، تحقیقی تحت عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در سازمان های آموزشی با استفاده از یافته های مجزای پایان نامه های دانشجویان کارشناسی ارشد و دکترا انجام داده است که ارتباط مثبت و معنی داری بین رفتار مدنی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی وجود داشت.
طبرسا و همکاران (1389) در بررسی عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان یک بیمارستان نظامی بین متغیرهای عدالت سازمانی و ایجاد آن و همچنین متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری پیدا کرد.
بهاری فر و همکاران (1389) در تحقیقی تحت عنوان بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی) به این نتایج دست یافتند که ارزش های اخلاقی سازمان به طور مثبتی بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر دارد. تعهد سازمانی به طور مثبتی بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر می گذارد. همچنین رفتار اخلاقی نیز به طور مثبتی بر بُعدِ جوانمردی و بُعدِ نوع دوستی رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیر می گذارد.
رامین مهر و همکاران (1388) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان تهران نشان دادند که رابطه ی بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
اُلونن و همکارانش (2008) نیز نشان دادند مواردی از قبیل: افزایش قابلیت اطمینان کارکنان، ارتقای شایستگی کارکن
ان و بهبود حس خیرخواهی کارکنان نسبت به همکاران می توانند موجب ارتقای اعتماد افقی شوند.
تحقیقی که تیلر و لیند (1988) در رابطه با عدالت سازمانی انجام داده اند نشان می دهد که بین عدالت توزیعی و عملکرد کارکنان رابطه نزدیکی وجود ندارد. بدین معنی که ادراکات کارکنان از ستاده های خود نسبت به هم ردیفان خود در سازمان بر عملکرد آنها تأثیرگذار نمی باشد.
پارک و یون (2009) نقش عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی و اثربخشی سازمانی در گروه پرستاران سئول را مورد بررسی قرار دادند و در نتایج تحقیق خود بیان داشتند که عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی؛ رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستای اثربخشی سازمانی داشته اند. محققان پیشنهاد نمودند مدیران پرستاری باید رفتار مدنی سازمانی پرستاران را برای بهبود اثربخشی سازمانی ارتقاء دهند.
یاماگوجی (2009) در بررسی تأثیرات روش های ارتباطات سازمانی روی اعتماد و اثرات عدالت رویه ای بر روی دو گروه کارگران ژاپنی و آمریکایی به این نتیجه رسید که در هر گروه کارگران ادراک عدالت رویه ای از طریق فنون ارتباطی منطقی تأثیر مثبتی داشت و از طریق شیوه های ارتباطی سخت و خشک تأثیر منفی داشت و شیوه های ارتباطی نرم و مهربانانه به ادراک عدالت رویه ای ربطی نداشت.
جپسن و رادول (2010) در تحقیق خود با عنوان ادراک زنان از عدالت سازمانی در بین 301 کارمند مرد و 147 کارمند زن به این نتیجه رسیدند که بین زنان و مردان از لحاظ ادراک عدالت سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد.
گارج و راستوگی (2006) در تحقیق خود با عنوان جو سازمانی و رفتارهای سازمانی معلمان در مدارس دولتی و خصوصی هند به این نتیجه رسیدند که بین معلمان زن و مرد و همچنین معلمان مدارس خصوصی و دولتی در زمینه بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تفاوت معنی داری وجود دارد، بدین صورت که معلمان زن و معلمان مدارس دولتی رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را از خود بروز داده بودند.
جمع بندی فصل دوم
همانطور که در مبانی نظری و پیشینه تحقیق ذکر شد رفتارهای مدنی سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم برای بهبود عملکرد سازمان شناخته شده است و شرکت های تعاونی نیز از این امر مستثنی نیستند، بدین جهت شناخت پیشایندها و عوامل به وجود آورنده آن یکی از وظایف محققین رشته مدیریت می باشد. با استفاده از مطالعات در زمینه رفتار مدنی سازمانی و عوامل تأثیر گذار بر آن می توان اطلاعات و مطالبی را در خصوص ارتقاء رفتار مدنی در اختیار مدیران و کلیه کارکنان شرکت ها قرار داد و نیز عوامل پیش زمینه ای آن را در تمام سطوح سازمان به اجرا گذاشت که این خود زمینه نیل به اهداف سازمانی را فراهم آورده تا در نهایت کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء دهد. تعیین اینکه چه عواملی بر رفتار مدنی سازمانی اثرگذار هستند به منظور فهم چگونگی بهبود و پیشرفت این نوع رفتارها در سازمان ها، ضروری می باشد. مبانی نظری و ادبیات تحقیق بیان شده در این فصل مبین این است که عدالت سازمانی جزو پیش بینی کننده های مهم رفتار مدنی سازمانی به حساب می آیند. با وجود این، تحقیقات دیگری لازم است تا سایر عواملی که بر بروز رفتار مدنی در سازمان اثر می گذارند شناسایی و زمینه بروز هر چه بهتر و بیشتر آن را در سازمان فراهم کرد. همچنین با توجه به اینکه بیشتر تحقیقات در سازمان های صنعتی انجام گرفته لذا لازم است که تحقیقاتی از این دست در شرکت های تعاونی تولیدی برای ارتقاء رفتار مدنی سازمانی به منظور ارتقاء کارایی و اثربخشی انجام گیرد.

Author: مدیر سایت