عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و عوامل جمعیت شناختی


Widget not in any sidebars

سلامت جسمی، سلامت روانی (توانایی انجام وظیفه، توانایی برقراری ارتباط، درک انگیزه هاى دیگران، تفکر منطقی و خردمندانه، تلاش در جهت سلامتی) (قره جه، 1388)
جلوگیری از ترک خدمت و حفظ افراد، تأمین سلامت جسم و روان (شهرابی، 1388)
حضور و حرکت فعالانه کارکنان، هماهنگی و همسویى آنان با سیاست ها و راهبردهاى سازمان، درگیر بودن با کار و شغل و مسائل مربوطه (فرهنگی و صمدی، 1388).
رضایت شغلى و تعهد سازمانى، میل به ماندن (جهانگیری و مهرعلی، 1387)
تعهد سازمانی و عدم تمایل به ترک خدمت (سجادی و همکاران، 1388)
عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی: در جمع بندى مى توان گفت عوامل زیر بر نگهداشت منابع انسانى مؤثر هستند:
محتوا و ماهیت شغل، مدیریت و رهبری، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضای همکاری و انسجام گروهی، شرایط کاری، رضایت از پرداخت ها و مزایا (جهانیگری و مهرعلی، 1387)
واگذارکردن کارها براساس شایستگی، وجود مسیر شغلی روشن و واضح، نظام ارزشیابی اثربخش، نظام پرداخت اثربخش (رحمانپور، 1380)
حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط محیط کار، نحوه سرپرستی، ماهیت کار، ارتباطات (رنجبر و وحیدشاهی، 1386).
جذب و استخدام، آموزش و توسعه، بکارگیری صحیح منابع انسانی، ارزیابی عملکرد مناسب، جبران خدمات، جامعه پذیری (مجیدی، 1385)
خودمختاری، حمایت اجتماعی، حمایت همکاران، حمایت سرپرستی، استرس شغلی، ابهام در نقش، تضاد نقش، کار مورد انتظار، پرداخت و وابستگی شغلی (جهانگیری و مهر علی، 1387 به نقل از گارتنر، 1999)
رفتارهای تشویقی مدیر، انگیزه کارکنان، سبک رهبری، تسهیلات مسکن، متأهل بودن (نحریر، عبادى، توفیقى، کریمى زارچى و هنرور ، 1389)
ارزش هاى فرهنگ، عدالت توزیعی، عدالت رویه اى، عدالت تعاملی (گل پور و نادری، 1389)
عوامل جمعیت شناختی شامل: تحصیلات، سن، جنسیت، طول خدمت و درجه و عوامل شغلی شامل: استقلال و تنوع شغلی، مهم بودن خودِ کار، قدردانی از طرف مدیر، تخصص و دانش لازم برای انجام کار (شهبازی و دیگران، 1387)
امنیت شغلی کارکنان، اصلاح نظام استخدامی و ساختارهاى تشکیلاتی، جذب مدیران جدید از درون سازمان، غنی سازی شغلی، ایجاد تغییرات در فرهنگ سازمانی، ارائه آموزش هاى مناسب و توجیهی قبل از بکارگیری منابع انسانی، فراهم نمودن شرایط ادامه تحصیل، اجرای برنامه هاى تشویقی، توسعه مهارت هاى شغلی کارکنان (سجادی و همکاران، 1388)
تأمین نیازهای فردی، حقوق و مزایاى کافی، جایگاه علمی برای پرستاران، حمایت مدیران و سرپرستان (هوشمند بهابادی، سیف و نیکبخت نصرآبادى،1383)
رضایت شغلی کارکنان
عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح می باشد. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک معتقد است رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است(فروغی و خرازی، 2008). دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف رضایت شغلی شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آ نها فقط موجب عدم رضایت می گردد؛
مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، سطح حقوق و دستمزد. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می نامد و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بعد دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آ نها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آ نها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتست از موفّقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله(ازدمیر ، 2009). وودمن و هلریجل نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی اشاره می کنند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن 4 شامل: عوامل درون محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است(شامعی، اصفهانی و اصغری، 1390). رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کننده سلامت جسمانی و ذهنی فرد و همچنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد و برخی از پیامد های عدم رضایت شغلی شامل، عملکرد ضعیف، غیبت، نقل و انتقال، تأخیر در کار و ترک خدمت است (موحدی و همکاران، 1391).
تعاریف مختلف از رضایت شغلی
مطالعه رض
ایت شغلی با تحقیقات هاثورن در اوائل دهه 1920 شروع شد و از دهه 1930 رضایت شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت ؛ در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی ؛ صاحبنظران و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال ؛ کارگری سود آور است. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه کرده‌اند؛ که به چند مورد از این تعاریف اشاره میشود:
“هرسی و بلانچارد” معتقدند رضایت شغلی تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای
سرشت کلی فرد است .در حالی که این دو توافق و تعادل داشته باشند رفتار به طور هم زمان بر آورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت توامأ حاصل می گردد .
( علاقه بند 1373، ص 138)
“هایلین “می گوید که رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند بدست آورد .بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند . از حقوق و مزایای خود راضی باشند ؛ فرصتهای مناسبی برای ارتقا ء ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند .

Author: مدیر سایت