مقالات : سطوح یادگیری :

A group of random arrows sitting on the navigational lines of an old map point toward the the viewer.

یادگیری فردی عبارتست از پیشرفت استعداد و قابلیتای فردی به خاطر تغییر در رفتار و رفتار بالقوه . به خاطر ایجاد و پیشرفت یادگیری فردی ، آموزش مهمترین ابزاره . ً آموزش مهمترین وسیله تغییر فردیه . اما یادگیری فردی در بسیاری موارد منتهی به تغییر سازمانی نمی شه . ممکنه تک تک افراد همیشهً در حال یادگیری باشن و علم جدیدی رو فرابگیرند اما چیزی به عنوان تغییر و نوآوری در سازمان انجام نشه . بنابر این در مدیریت امروز بیشتر به پیشرفت یادگیری گروهی و سازمانی تاکید می شه .

 

یادگیری گروهی :

یادگیری گروهی عبارتست از فرآیندی که از راه اون استعداد و قابلیتای اعضای گروه پیشرفت داده می شه و به شکلی هم سو شن و به نتایجی برسن که همه واقعاً خواهان اون بودن .

در عین حالا که شرط اولیه اون یادگیری فردی و قابلیتای شخصیه ، اما بر قوانین مهمی استواره و اون گفتگو ، مباحثه و آرزو مشترکه . در این یادگیری افراد یاد می گیرن که از همدیگه بهره بگیرن و مطالب جدیدی بیاموزند و در جهت هم افزایی همدیگه تلاش می کنن(سنگه ترجمه کمال هدایت و روشن ، ۱۳۸۲).

 

 

یادگیری سازمانی :

یادگیری سازمانی عبارتست از توانایی یه سازمان در کسب بصیرت از تجربه هاش و سازمانهای دیگه و ایجاد تغییر در چگونگی کارکرد خود براساس بصیرت جدید . عنصر کلیدی در یادگیری سازمانی ، توانایی سازمان در کسب بصیرت از تجربه هاش و دیگرونه . بازنگری یافته های کارکرد در سازمان خود و سازمانهای موفق کلید کسب بصیرت و یادگیریه .

یادگیری سازمانی فرآیندیه که طی اون اعضای سازمان ، خطاها رو کشف و واسه اصلاح اون اقدام می کنن(Argyris & Schon, 1978,p178 ).

یادگیری سازمانی عبارتست از پروسه بهسازی کارکرد از راه علم بیشتر (Fiol  & Lyles, 1985, p11).

 

۲-۲-       نظریه یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی، با تأکید بر این نکته که سازمانا هم مانند ذهن آدما واسه تطبیق با شرایط محیطی از ان رو به اون رو، متکی به دریافت بازخورند، سازمانا درست مانند حیوانات باهوش تر و آدما از تجربه درس می گیرن و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شن،  از جمله رهیافتای سیستمی و اقتضایی به مدیریت حساب می شه و سازمان رو مثل یه “سیستم باز صاحب اندیشه و زنده” در نظر میگیره.

باهوش

بعضی از نظریه پردازان سازمان می گن که “در خیلی از سازمانا، بعضی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم درست می شن”، مثل سه فراگرد رایج یادگیری سازمانی : فعالیتای بهبود و پیشرفت منابع انسانی، فعالیتای برنامه ریزی راهبردی، و به کار گیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانا معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود رو به کار نمی گیرن. حاصل یادگیری سازمان، قبل از حاصل یادگیری تکی مجموعه اجزای اون هستش، یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریای تکی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده اون بیشتره. یادگیریای تک حاصل از آموزش و پیشرفت مهارتای نیروی انسانی، جفت و جور آوردن پایگاه های علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوبای جدید، فقط وقتی به یادگیری سازمانی منجر می شه که بر اقدامای مدیریتی، خط مشیا و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بزاره.

برنامه ریزی

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه ۱۹۷۰ میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنگه[۵] با عنوان اصل پنجم، موجب معروفیت و پیشرفت تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه، سازمانیه که با بهره گرفتن از افراد، ارزشها و بقیه خرده سیستما، و با تکیه بر درسا و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته کارکرد خود رو تغییر میده و اون رو بهتر کنه، به نظر ایشون اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

  • مدلای ذهنی: در این سازمانا، همه افراد روش های قدیمی فکر کردن رو کنار می ذارن.
  • مهارت شخصی: در این سازمانا، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با بقیه برخورد دارن
  • تفکر سیستمی[۸]: همه اعضای این سازمانا یاد می گیرن که کل سازمان چیجوری کار می کنه
  • بصیرت مشترک[۹]: همه اعضای این سازمانا به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازن و در مورد اونا توافق حاصل می کنن
  • توافق

  • یادگیری گروهی[۱۰]: همه اعضای این سازمانا واسه به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنن.

به نظر گاروین، “سازمان یادگیرنده سازمانیه که در ایجاد، کسب، انتقال علم و اصلاح رفتارخود در عکس العمل به علم و بصیرتای جدید مهارت داره”. گاروین و بعضی از صاحب نظران دیگه با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی مثل توانایی “مغز آدم” واسه اون مدل، این نظریه رو پیشرفت دادن. گاروین عقیده داره که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله داره:

– شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)

– رفتار (پیشرفت مهارت ها و توانائیای جدید)

– کارکرد (انجام کار، به طور واقعی)

تحقق هر سه مرحله فوق، لازمه اون هستش که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شه.

بر اساس گفته گاروین، سازمان واسه به کار گیری فکرهای جدید در بهبود کارکرد سازمانی و تبدیل اونا

به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز داره:

– حل مسأله

– کسب تجربه

تجربه

– یادگیری از تجربه خود و تاریخ

– یادگیری از بقیه

– انتقال یا اجرا

اگه سازمانای امروزی در صدد پیشرفت باشن (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و موندگاری زندگی خود باشن)، به همه مهارتای فوق نیاز دارن Barnett et. al, 2008, p121)).

Individual learning [1]

Group learning [2]

Organization learning [3]

[۴] Open System

[۵] Peter Senge

[۶] Mentl Models

[۷] Personal Mastery

[۸] System Thinking

[۱۰] Team Learning