مقاله ابعاد هوش سازمانی و مفهوم هوش هیجانی


Widget not in any sidebars

5- آگاهی سیاسی: مطالعه هیجان گروه و قدرت روابط.
مدیریت روابط
1- نفوذگذاری: استفاده از فنون اثربخش برای متقاعد کردن دیگران
2- ارتباطات: گوش دادن درست و ارسال پیام های قابل قبول.
3-مدیریت تضاد: گفتگو و رفع مخالفت ها.
4- رهبری: تقویت روحیه و هدایت افراد گروه ها.
5- تسریع تغییر: ابتکار یا مدیریت کردن تغییر.
6-پیوندسازی: تقویت ابزارهای پیوندسازی و ارتباطی.
7- تشریک مساعی و مشارکت : کار گروهی به منظور رسیدن به اهداف مشترک.
8- ظرفیت های گروهی : ایجاد هم افزایی در گروه بر ای رسیدن به اهداف جمعی.
منبع: گلمن و همکاران،2002 به نقل از نکوئی و همکاران، 1393: 6
2-2-3-2)ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه مایر و سالووی
مایر و سالووی(1997) هوش هیجانی را به عنوان ظرفیت ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد، مدیریت هیجان ها در خود و دیگران تعریف می کنند که توجه به احساسات، آشکارسازی احساسات و بازسازی خلق ر ا شامل است. غلبه فکر بر احساس، توجه به هیجان و خلق و خوی، اعتقاد به نقش احساسات در تعیین جهت زندگی، رفتار بر اساس نیت قلبی، تجربه کردن احساسات جهت کنترل آنها و تفکر درباره هیجانات از جمله ویژگی های مؤلفه توجه به احساسات قلمداد می شوند. آگاهی از احساسات، شفاف بودن و درک پذیر بودن احساسات و توان ابراز آنها، مهم ترین ویژگی مؤلفه آشکارسازی احساسات محسوب می شوند و افکار خوب، دیدگاه خوش بینانه، امیدواری به زندگی و یادآوری لذت های زندگی به هنگام ناراحتی مشخصه های اساسی مؤلفه بازسازی خلق هستند. با بررسی پیشینه، دو مدل نظری درباره مفهوم هوش هیجانی قابل تشخیص است. مدل شایستگی ، که آن را یک توانایی ذهنی محض در نظر می گیرد و مدل ترکیبی ، که هوش هیجانی را متشکل از توانایی های ذهنی همراه با برخی ویژگی های شخصی همانند بهزیستی و خوش بینی مطر ح می کند (استیس و براون ، 2004: 87) همچنین، مایر و سالووی هوش هیجانی را دارای چهار بعد به شرح زیر می دانند:
1-شناسایی عواطف در خود و دیگران: اغلب”مهارت های خود سنجی ” در این حوز ه، با توانایی واقعی افراد در خواندن صحیح عواطف دیگران، مطابقت ندارد. در نتیجه ی این امر، ممکن است کار فرمایان اطلاعاتی با ارزش را در جریان تعامل با همکاران و مشتریان خود از دست بدهند. با این وجود آنان بر این باورند که به خوبی قادر به درک صحیح عواطف دیگران هستند.
2- کاربرد عواطف: یعنی توانایی استفاده از عواطف در راستای کمک به کسب نتایج مطلوب، حل مسائل و استفاده از فرصت ها و استفاده از عواطف برای برانگیختن افراد، هسته اصلی کار حرفه ای بوده است.
3- توانایی درک و فهم عواطف دیگران: توانایی درک عواطف پیچیده و آگاهی از علل آنها و چگونگی تغییر عواطف از یک حالت به حالت دیگر را درک عواطف می نامند. به کمک این آگاهی ها می توانیم بفهمیم که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانیم همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنیم.
4- مدیریت عواطف: مدیریت عواطف یعنی اداره کردن عواطف در خود و دیگران با یک موقعیت شغلی و در شرایط محیط کار، میتوان واکنش های زیادی ر ا در نظر گرفت، از جمله: انکار احساسات، فرار از مشکلات، تأیید حالت کلی موقعیت بدون تأیید جریان آن، به کارگیری عواطف جهت حل مسائل و هماهنگ ساختن عاطفه و تفکر (مایر و سالووی، 2002 ، به نقل از سیاروچی، 1383: 69).
2-2-3-3) ابعاد هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن
بار-آن (1997)، نظریه پرداز دیگری است که هوش هیجانی را به عنوان مجموعه ای از ظرفیت ها،

Author: مدیر سایت