مقاله درمورد کارت امتیازی متوازن و کارت امتیاز متوازن

نمودار (2-1)عناصر سیستم سنجش عملکرد( شاهمرادی، 1383)
2-2-9 مدل‌های ارزیابی عملکرد
تاکنون مدلها و الگوهای مختلفی در خصوص ارزیابی عملکرد ارائه شده‌اند که می‌توان آنها را در 3 دسته زیر دسته‌بندی نمود.
1)  مدل‌های مبتنی بر زمان و هزینه، از قبیل “نمودار نیمه عمر” و “اسکور “که تاکید بر ارزیابی‌های حوزه مالی و فرآیندهای ساخت و تولید داشته و مبتنی بر کنترل زمان و هزینه صرف شده می‌باشند.
2)  مدل‌های برتری سازمانی وخود ارزیابی، ازقبیل “جایزه دمینگ” ، “جایزه ملی کیفیت بالدریج” و “تعالی سازمانی”  که تاکید بر ارزیابیهای حوزه مدیریت و فرآیندهای ساخت و تولید داشته و مبتنی بر ارتقاء کیفیت فرآیندها و نتیجه‌گیری می‌باشند.
مدل تعالی سازمانی
از چارچوبهای اندازه گیری شناخته شده که بصورت گسترده‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد، مدل تعالی سازمان است. این چارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلی به «توانمندسازها» و «نتایج» تقسیم می‌شوند. توانمندسازها عبارتند از: رهبری، کارکنان، سیاستها و استراتژی ها، منابع و ذی نفعان و فرایندها. همچنین نتایج عبارتند از: نتایج حاصل از افراد، نتایج حاصل از مشتریان، نتایج حاصل از جامعه و نتایج کلیدی عملکرد. تئوری سازنده و پشتیبان این چهارچوب است که توانمندسازها مانند اهرم‌هایی هستند که مدیران می‌توانند از آن برای رسیدن سریع‌تر به نتایج آتی استفاده کنند.
یکی از نقاط ضعف این مدل مشکل عملیاتی کردن آن است، چرا که عبارت‌ها و مفاهیم به کار رفته در این مدل به قدری کلی است که به گونه‌های مختلفی می‌توانند تفسیر شوند و هر سازمانی قادر خواهد بود با این سرعنوان‌ها ، شاخصهای ارزیابی متفاوتی را ایجاد کند (نیلی و دیگران، 2000، ص29).
3) مدل های یکپارچه، از قبیل “سیستم اسمارت” ، “منشور عملکرد” ، “ بنچ مارکینگ” ، “ مدیریت بر اساس هدف و نظام هوشین” و “کارت امتیاز متوازن “(کارت امتیازی متوازن) که تاکید ارزیابی های حوزه مدیریت، فرآیندهای ساخت و تولید، مالی و نیروی انسانی داشته و مبتنی براجرای استراتژی می باشند ( ابن رسول و دیگران، 2007، ص14-17).
2-2-10 فلسفه‌ی ارزیابی عملکرد
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارِ کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروزه جنبۀ راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. یک نسل گذشته در برنامه‌های ارزیابی عملکرد بر روی ویژگیهای کارکنان، کاستیها و توانائیهای آن تأکید میکردند. امّا فلسفۀ امروزی ارزیابی عملکرد بر عملکرد کنونی و هدفهای آیندۀ کارکنان پافشاری میکند. فلسفۀ امروزین ارزیابی مشارکت کارکنان را در تعیین هدفها به صورت متقابل و به یاری مدیر سفارش میکند. بنابراین فلسفۀ امروزین ارزیابی عملکرد آن گونه که دیویس و نیواستروم (1985) تأکید میکنند عبارت از این است که :
1- جهت‌گیری آن به سوی عملکرد است.
2- بر روی هدفها و آماج‌ها پافشاری میکند.
تعیین هدفها یا هدفگذاری با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت میپذیرد (عباسپور، 1387، ص86).
2-2-11 حوزه‌های ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد به منظور بررسی و ارزیابی حوزه‌های کل سازمان، واحدهای عملیاتی – کارکنان، تیم‌های کاری، پروژه، فرآیند، برنامه و محصول و خدمات یک سازمان صورت می‌پذیرد و روشی کاراتر است که بتواند جمیع حوزه‌های فوق را مورد ارزیابی قرار دهد.
2-2-12 ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد کارآمد
برخی از ویژگی‌های مهم نظام ارزیابی عملکرد کارآمد عبارتند از : (دفتربرنامه‌ریزی سازمان امورمالیاتی کشور، 1389)
1. روشن و مشخص بودن معیارها و شاخص‌های ارزیابی
2. قابلیت سنجش و اندازه‌گیری شاخص‌های ارزیابی