منابع تحقیق درمورد تعهد سازمانی و رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی

Abstract Technology Binary code Background, Digital binary data Grid, Technology Concept.
[do_widget id=kl-erq-2]

7ـ رشد فردی
مارکوزی رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع تقسیم میکند :
1ـ یاری و کمک مثبت و فعال
2ـ اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می کند.
عملکرد شهروندی شامل فعالیت هایی است که کمک به دیگران در انجام کارشان ، حمایت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی یا مسئولیت پذیری را شامل می شود. بورمن و موتوویدلو، بطور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی پنج بعدی ارائه می نمایند که این ابعاد عبارتند از:
1ـ پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری به طور موفقیت آمیز ضروری است ؛
2ـ داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که بصورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست؛
3ـ مساعدت و همکاری با دیگران؛
4ـ پیروی از مقررات و رویه های سازمانی؛
5ـ پشتیبانی، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی(بورمان و همکاران،1993: 72).
نتایج پژوهش های متعددی که تاکنون در راستای شناخت فرهنگ سازمانی انجام شده است حکایت از آن دارد که فرهنگ سازمان بر تدوین اهداف، رفتار فردی، انگیزش، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم‌گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، رضایت‌ شغلی، اثر بخشی و مانند آن‌ها تاثیر می گذارد.شین فرهنگ سازمانی را مفروضات، ارزشها و هنجارهای مشترک می داند. فرهنگ سازمانی یک مزیت رقابتی پایدار می باشد و تحقیقات تجربی نشان می دهد که فرهنگ سازمانی عامل کلیدی در اثربخشی سازمانی است(سید نقوی و همکاران،1389: 12).بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگی های متفاوت وجود دارد. در سازمان هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روش ها و رویه های استاندارد است. در سازمان هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد است نه وسیله و ابزار کار. (استانلی، 1382: 229).یکی دیگر از مطالعات معروف در زمینه فرهنگ سازمانی منتسب به پروفسور دانیل دنیسون(2000) است که مدل فرهنگ سازمانی در این تحقیق نیز می باشد. دنیسون در زمینه فرهنگ سازمانی و اثر بخشی تحقیقی انجام داد و طی مطالعاتش به این نتیجه رسید که رابطه مناسب بین استراتژی، محیط و اثربخشی به گونه ای است که بر اساس دو عامل میزان ثبات یا تغییر محیط سازمانی و میزان تأکید سازمان بر درون یا بیرون سازمان چهار نوع فرهنگ (ابعاد فرهنگ دنیسون) وجود دارد که عبارتند از:
الف) فرهنگ انطباق پذیری: از ویژگی های فرهنگ انطباق پذیری یا کارآفرینی این است که در سازمان هایی وجود دارد که محیط سازمان متغیر بوده و تأکید سازمان نیز به بیرون سازمان است و کوشش می شود تا نیازهای مشتریان تأمین گردد، در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تائید قرار می گیرند که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسائی و تفسیر نمود و بر اساس آن واکنش مناسب از خود نشان داد یا رفتار مناسبی در پیش گرفت چنین سازمانی باید در برابر طرح های جدید به سرعت از خود واکنش نشان داده و توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و برای انجام یک کار جدید مجموعه رفتارهای جدیدی را در پیش گیرد که سازمان های بازاریابی، شرکت های الکترونیک و شرکت های تولید کننده لوازم آرایشی دارای چنین فرهنگی هستند.این فرهنگ مشوق نوعی هنجارهای رفتاری است که می تواند سازمان را در کشف، ترجمه و تفسیر نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند، این نوع سازمان ها باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهند(الوانی، 1388 :42).
ب) فرهنگ مأموریتی (مأموریتی) : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است می کوشد تا نیازهای محیط بیرونی را تأمین کند اما الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دست خوش تغییرات قرار گیرد در جمع بندی این نوع فرهنگ از انسان های سازمانی انتظار می رود شناخت ژرفی از هدف، مأموریت، و مأموریت سازمان داشته باشند که گاهی فراتر از تبیین نقش های شغلی و وظایف جاری افراد بر می دارد(شریف زاده و کاظمی، 1377 : 37). تکیه اصلی این فرهنگ بر جهت گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدف های آرمانی و دوردست است و رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند و تصویر به گونه ای در می آید که برای یکایک اعضای سازمان اهمیت خاصی پیدا می کند(پارساییان و اعرابی، 1381 :405).
ج) فرهنگ مشارکتی: اولین تأکید این فرهنگ بر دخالت دادن و مشارکت دادن در کارها، توجه به انتظارات در حال تغییر و شتابنده محیط بیرونی سازمان است، هدف سازمان در این حالت، پاسخ گویی سریع به نیازها و افزایش بازدهی است که از دیدگاه این فرهنگ، دخالت و شرکت در فعالیت های سازمان، باعث افزایش حس مسئولیت، تعلق و تعهد در افراد سازمان است که بتوان با بازارهای در حال تغییر و پر رقابت تطبیق حاصل کرد(غلامی حیدرآبادی، 1390: 110).
د) فرهنگ مبتنی بر تداوم رویه
(سازگاری) : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است بر امور درون سازمان تأکید می کند و در محیط دارای ثبات نسبی فعالیت می کند و از نظر رفتار نوعی تداوم را در پیش می گیرد چنین سازمانی دارای فرهنگی است که در آن روش یا شیوه مشخص و با ثبات انجام کارها مورد توجه قرار می گیرد و به مشارکت افراد به ویژه در امور سرنوشت ساز سازمان چندان توجهی نمی شود ولی به تداوم در رفتار، سازگاری افراد با سنت های مرسوم، همکاری و اشتراک مساعی اهمیت زیادی داده می شود که موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی، انسجام و داشتن کارائی با راندمان بالا است(ضیایی و همکاران، 1390: 54).
سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی از جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. با این توصیف مدیران در سازمان های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و خواهد بود(رونالد، 2005: 10). چنان چه مدیران سازمان ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند، باید قادر باشند درک وجود عدالت در سازمان خود را در کارکنان به وجود آورند. بدون ایجاد زمینه های مناسب برای ادراک عدالت و انصاف، سازمان ها مشکلات زیادی در انگیزش و هدایت کارکنان خواهند داشت. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها، رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کار هستند، می باشد. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. در نهایت باید گفت که بی عدالتی در سازمان، سلامت روانی کارکنان و کرامت انسانی را خدشه دار کرده ،باعث کاهش وفاداری و در نهایت تهدیدی بر کل سازمان می شود(فانی و همکاران، 1392: 5).
2-5-2-مدل مفهومی تحقیق
عدالت سازمانی
رفتار شهروندی
فرهنگ سازمانی
2-5-3-فرضیه‏های تحقیق: