منابع مقاله با موضوع روش شناسی پژوهش

تعارض‌های درون فردی ناشی از ضعف ارتباط است ولی تعارض‌های بین فردی و درون گروهی ناشی از تفاوت در انتظارات نقش سازمانی، شخصیت و نظام ارزشی یا عوامل مشابه است که دلیل آن فزونی ارتباطات است، که ممکن است این ارتباطات، رابطه‌ای مؤثر و صمیمی نباشد (رابینز،1994).
2-3-13. استراتژی های ایجاد تعارض سازنده در سازمان
– تغییر فرهنگ سازمانی در سازمان
اولین گام در انگیزش تعارض (یا ایجاد تعارض سازنده)، انتقال این پیام به زیردستان است که «تعارض در سازمان جایگاه قانونی دارد و مورد حمایت قرار می‌گیرد». اگر این فرهنگ ایجاد شود که افراد می‌توانند عقاید و نظرات مخالف وضع را بدون ترس و وحشت ابراز کنند مدیریت سازمان می‌تواند، افکار جدید را شناسایی و در تصمیم‌گیری‌های خود به کار برد. چنین فرهنگی باعث بروز افکار جدید و خلاقیت‌ها و در نتیجه نوآوری می‌شود. این فرهنگ را می‌توان از طریق ترفیعات، افزایش حقوق، پاداش‌ها و دیگر مکانیزمهای مثبت، تقویت و توسعه داد (میرکمالی،1371).
-استفاده از افراد بیرون از سازمان
یکی دیگر از راهکارهای ایجاد تعارض سازنده در سازمان یا قسمتی از آن، استفاده از افراد بیرون از سازمان است که سوابق، تجارب، ارزش‌ها و رفتارهایشان و یا روش مدیریتی‌شان با افراد داخل سازمان فرق دارد. ولیکن خیلی از شرکت‌ها و سازمان‌ها از این روش بیشتر برای پر کردن پست‌های خالی مدیریت استفاده می‌کنند.
-مورد توجه قرار دادن ساختار سازمانی
همانگونه که قبلاً اشاره شد، متغیرهای ساختاری مانند اهداف، قوانین و مقررات، روش‌ها، رویه‌ها و بخشنامه‌ها و غیره یکی از منابع تعارض به شمار می‌روند. بنابراین منطقی است که مدیران، ساختار را به عنوان ابزاری برای انگیزش تعارض مورد توجه دقیق‌تر قرار دهند. تصمیم گیری متمرکز، تعیین گروه‌های شغلی، افزایش رسمی سازی، افزایش تعداد قسمت‌های بین واحدها و از این قبیل، تمامی ابزارهای ساختاری هستند که غالباً وضع موجود را آشفته و سطوح تعارض را افزایش می‌دهد (مشبکی،1377).
2-4. پیشینه پژوهش
2-4-1. پیشینه خارجی
راندری و آوسام(2011) در پژوهشی تحت عنوان «چشم انداز اسلامی بر مدیریت تعارض درون محیط های مدیریت پروژه» با تحلیل مدل اسلامی مدیریت پروژه به سه راهبر مدیریت تعارض می پردازند. ایشان در این پژوهش نتیجه می گیرند که مدل اسلامی مدیریت تعارض می تواند در مدیریت پروژه مدیران، فارغ از زمینه های متفاوت، بکار رود.
کوپنز و همکاران(2007) در پژوهشی با عنوان «راهبر های مدیریت تعارض سطح بالا در مدل های پیشرفته کنترل» به مسائلی که در ارتباط با تعارض در سازمان ها بوجود می آید پرداخته اند. آنها بیان می کنند زمانی که سازمانها بخواهند با یکدیگر کار کنند، چنین تعارضاتی بیشتر به وقوع میپیوندد. ایشان در بیان اهمیت این موضوع اشاره میکنند که توانایی مدیریت تعارضات در سازمان آینده ی سازمان را رقم میزند.
سینار و کابان(2012) در پژوهشی با عنوان «مدیریت تعارض و رهبری رویاگرا: کاربرد در سازمانهای وابسته به بیمارستانها» بیان میکنند که وجود میزانی از تعارض در موفقیت فرایندهای اجرایی ضروری مینماید. همچنین آنها بیان می کنند که بواسطه برنامه ریزی و با کاستن از اثرات مضر تعارض و افزایش اثرات سازنده آن می توان از تعارض برای پیشبرد اهداف سازمان بهره جست. از این رو داشتن دانش و آگاهی از فنون روبرویی با تعارض از جمله دانش و مهارت هایی است که برای مدیران ضروری است.
نوردین و همکاران (2013) در نتایج پژوهشی تحت عنوان « ارتباطات سازمانی و مدیریت تعارض: مدیریت ارتباطات در شرکت نفت و گاز در مالزی» بیان میکنند که راهبردهای ارتباطی گوناگونی در مدیریت تعارض در سازمان ها بکار گرفته میشود. آنان بیان می کنند که مدیریت تعارض با نقشهای سازمانی افراد ارتباط مستقیمی دارد. همچنین ایشان بیان میکنند که کارکنان اجرایی، کارکنان فنی و کارکنان غیر فنی رویکردهای متفاوتی در مدیریت تعارض دارند.
ناسار و همکاران(2011) در پژوهشی به بررسی «رابطه بین ترفندهای مدیریت تعارض و نگهداشت پرستاران در بیمارستانهای خصوصی» پرداخته اند. نتایج این پژوهش نشان میدهد که بیش از نیمی از پرستاران در مقابله با تعارض راهبرد همکاری اتخاذ میکنند و بین این راهبرد با نگهداشت آنان در بیمارستان های خصوصی رابطه معناداری دارد. این پژوهشگران بیان میکنند که جهت ارتقای کارایی افراد در چنین موقعیتهایی، تقویت کار تیمی، توجه به آموزش مداوم، وجود اعتماد و مقررات منعطف می تواند کارگشا باشد.
آندری و همکاران(2014) در پژوهشی با عنوان «تاثیر خویشتنشناسی بر ادراک از اثربخشی مدیریت» بیان می کنند که خویشتنشناسی موجب افزایش اثربخشی و ادارک نسب اثربخشی بودن مدیریت می شود. نتایج این این تحقیق نشان می دهد که کیفیت روابط کاری بین مدیران و کارکنان در خویشتنشناسی هر دو گروه تاثیر تاثیر میگذارد. این پژوهشگران همچنین خویشتنشناسی را در با در نظر گرفتن هوش عاطفی مورد بررسی قرار دادهاند.

 
 
سباستیان و تومز(2014) در پژوهشی با عنوان « خویشتنشناسی و تاثیرات جمعی دیگران» اشاره میکنند که در گروه های فروشندگان، فروشندگان میل دارند که خویشتن شناسی دیگران را افزایش دهند اما به این طریق باعث ایجاد عواطف خودآگاهی منفی می شوند.
هانوغلو و همکاران(2014) در پژوهشی با عنوان «خویشتنشناسی: بعد سوم آگاهی» در صدد مشخص کردن فواید بالقوه چارچوبی تعدیل شده که در ارتباط با ابعاد خود آگاهی می باشد، هستند. آنان همچنین به مبحث سطوح و محتوای آن نیز می پردازند.
2-4-2. پیشینه داخلی
نیستانی و منفردی راز (1388) در پژوهشی به «بررسی رابطه بین خویشتنشناسی مدیران و کاربرد ترفندهای مدیریت تعارض توسط آنان در مدارس مقطع متوسطه شهر بجنورد» پرداخته اند. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بین خویشتنشناسی مدیران و کاربرد سبک های مدریت تعارض توسط آنان در سطح اطمینان 0.99 رابطه معناداری برقرار است و بین خویشتنشناسی مدیران و هر یک از سبک های همکاری، مصالحه، رقابت، سازش و اجتناب، در سطح اطمینان 0.95 رابطه وجود دارد. همچنین آنها بیان میکنند که که مدیرانی که از سبک همکاری، مصالحه و سازش استفاده می کنند از خویشتنشناسی بالایی برخوردارند.
کرامتی و روشن(1384) در پژوهشی به بررسی «رابطه بین خویشتنشناسی مدیران مدارس با ترفندهای آنان در مدیریت تعارض» پرداخته اند. یافته های آنان نشان می دهد که خویشتنشناسی مدیران رابطه معناداری با ترفند راه حل گرایی دارد؛ در حالی که رابطه آن با ترفند عدم مقابله و همچنین ترفند کنترل معنادار نیست.
پژوهش بهارستان(1383) نشان داد که مدیران موفق در برخورد با موقعیت های تعارض از همه ی ترفندهای مدیریت تعارض بهره می گیرند. وی به مدیران پیشنهاد می کند که عدم توافق را در سازمان به منزله بحران محسوب نکنند، به شیوه همکاری که اثربخشی بیشتری دارد بیشتر توجه کنند و از مشارکت کارکنان و روش های حل مسئله برای حال تعارض های سازمانی بهره گیرند.
سپهوند و همکاران(1392). در پژوهشی با عنوان «هوش فرهنگی در تعامل با ترفندهای مدیریت تعارض» بیان می کنند که بین هوش فرهنگی و ترفندهای مدیریت تعارض افراد رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و جز بعد انگیزشی تمام ابعاد هوش فرهنگی با دو ترفند عدم مقابله و راه حل گرایی ارتباط معنادار دارد. ابعاد رفتاری و شناختی هوش فرهنگی با ترفند کنترل ارتباط معنادار دارند در حالی که ابعاد انگیزشی و فراشناختی با این ترفند رابطه معنادار ندارند.
حسینی و عظیم زاده(1392) در پژوهشی به بررسی «همبستگی خودکارآمدی و ترفندهای مدیریت تعارض در پرستاران» پرداخته اند. نتایج این پژوهش نشان می دهد که بین متغیر خودکارآمدی و ترفندهای مدیریت تعارض راهحل گرایی همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد. اما بین متغیر خودکارامدی با ترفندهای مدیریت تعارض مقابله و ترفند کنترل همبستگی آماری معنی داری وجود ندارد.
شجاعی و همکاران(1390) در نتایج پژوهشی با عنوان «ارتباط ترفندهای مدیریت تعارض و کیفیت ارتباط میان مدیر-کارمند در سازمان های ورزشی: مطالعه موردی در استان مازندران» بیان می کنند که از نظر کارمندان، تاثیر ترفندهای مختلف مدیریت تعارض بر کیفیت ارتباط مدیر-کارمند معنی دار است. همچنین تاثیر سبک سازش بر متغیر وابسته معنی دار بوده است. از نظر مدیران تاثیر سبک سازش و انسجام بر متغیر وابسته معنی دار است. نتیجه ی کلی نشان می دهد که از میان سبک های مختلف مدیریت تعارض، سبک های سازش و همکاری بیشترین تاثیر را بر کیفیت ارتباط میان مدیر-کارمند از نظر کارمندان دارد؛ اما فقط سبک سازش معنی دار است، لذا باید مدیران و کارمندان را تشویق کرد تا با اتخاذ سبک همکاری در برخورد با تعارض باعث افزایش اثربخشی سازمانی شوند.
نتایج پژوهش فرزامیخواه و همکاران(1386) تحت عنوان «بررسی رابطه بین خویشتنشناسی مدیران و سلامت سازمانی در دبیرستان های شهر بجنورد» نشان می دهد که بین خویشتنشناسی مدیران و سلامت سازمانی رابطه وجود دارد. به عبارت دیگر هر اندازه میزان آگاهی مدیر و شناخت وی نسبت به خود افزایش می یابد، موجب استفاده مناسب تر از استرانژی های مدیریت می شود و همچنین هر اندزاه مدیر رفتار خود را متناسب با وضعیت خاص و با نیازهای زیردستان منطبق سازد به همان اندازه در سلامت سازمان موثر خواهد بود.
2-4-3. جمع بندی پیشینه مورد بررسی
در قریب به اتفاق پژوهشهای انجام پذیرفته در زمینه ترفندهای مدیریت تعارض، به ترفندهای مدیریت تعارضی که در این پژوهش مورد نظر قرار گرفته است، اشاره شده و همچنین در اغلب این پژوهش ها سبکهای مدیریت تعارض در سه ترفند کلی عدم مقابله، راه حل گرایی و کنترل مورد توجه قرار گرفته است. همانطور که از بررسی ادبیات مربوط به خویشتنشناسی و ترفندهای مدیریت تعارض مشهود است در بین پژوهشهای داخلی، جز در دو مورد، این دو متغیر(خویشتنشناسی و ترفندهای مدیریت تعارض) در ارتباط با هم مورد توجه پژوهشگران قرار نگرفته است. نتیجه جستجو و بررسی پیشینه خارجی نیز از این امر مستثنی نیست. به عبارت دیگر در جستجوی پایگاه های اطلاعاتی، پژوهشی که خویشتن شناسی و راهبرهای مدیریت تعارض را در ارتباط با یکدیگر مورد بررسی قرار دهد مشاهده نشد.
فصل سوم
روش شناسی پژوهش
روش شناسی پژوهش

3-1. مقدمه
استفاده از روش های علمی در انجام کارهای تحقیقی موجب میگردد تا نتایج حاصل از آنها با اطمینان مورد استفاده قرار گیرد. لذا لازم است محقق روشی را که در انجام کار تحقیقی خود از آن استفاده نموده بیان نماید. روش تحقیق مجموعه ای از قواعد و ابزار و راه های معتبر (قابل اطمینان) و نظامیافته برای بررسی واقعیت‌ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است. در این فصل ابتدا روش تحقیق بکار گرفته شده در این پژوهش توضیح داده شده است، سپس جامعه آماری و نمونه آماری معرفی خواهد گردید، آنگاه ابزارهای اندازهگیری و در نهایت شیوه تجزیه وتحلیل داده ها معرفی می گردد.
3-2. روش تحقیق
پژوهش حاضر از آنجا که رابطه خویشتنشناسی مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران و ترفندهای مدیریت تعارض مورد بررسی قرار میدهد؛ از لحاظ دسته بندی تحقیقات برحسب هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. تحقیقات کاربردی، تحقیقاتی هستند که نظریهها، قانونمندیها، اصول و فنونی را که در تحقیقات پایه تدوین می شود برای حل مسائل اجرایی و واقعی به کار میگیرند. این نوع تحقیقات بیشتر بر مؤثرترین اقدام تأکید دارند و علت ها را کمتر مورد توجه قرار میدهند (خاکی ،1387،ص 202). این تأکید، بیشتر به واسطه آن است که تحقیقات کاربردی به سمت کاربرد عملی دانش هدایت می شوند (سرمد ودیگران ،1376،ص 79). برحسب نحوه گردآوری داده ها نیز، تحقیق حاضر از نوع توصیفی و همبستگی است. زیرا،که این مطالعه به توصیف ویژگی های جامعه آماری شامل ماهیت شرایط ،رابطه وچگونگی ارتباط بین آنها میپردازد.
3-3. مدل مفهومی متغیرهای پژوهش
با توجه به مدل مفهومی زیر، رابطه خویشتن شناسی با ترفندهای تعارض، بطور کلی، و با هر یک از ترفندهای مدیریت تعارض بطور جداگانه مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در مدل زیر سبکهای همکاری و توافق در یک ترفند کلیتر(راهحل گرایی)، سبک سازش و اجتناب در یک ترفند (عدم مقابله) و سبک رقابت نیز به تنهایی به عنوان یک ترفند (کنترل) مورد نظر قرار گرفته است.
هر یک از متغیر های پژوهش حاضر از طریق ابزار پرسشنامه مورد اندازهگیری قرار خواهد گرفت که شرح تفصیلی این پرسشنامه ها در بخش ابزار گردآوری اطلاعات آمده است.
خویشتن شناسی
ترفندهای مدیریت تعارض
ترفند کنترل
ترفند راهحل گرایی
ترفند عدم مقابله
خویشتن شناسی
ترفندهای مدیریت تعارض

مدل مفهومی پژوهش

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3-4. جامعه آماری ونمونه مورد مطالعه
جامعه آماری عبارت است از گروهی از افراد یا اشیاء که در ویژگی یا ویژگیهای مورد تحقیق مشترک باشند و با هدف و موضوع تحقیق ارتباط داشته باشند(خلیلی، 1383: 167). جامعه پژوهش عبارت است از کلیه مدیران شرکت بهرهبرداری نفت و گاز گچساران که تعداد آنها 150 نفر می باشد که در سال 1393 در این شرکت مربوطه مشغول به کار می باشند. برای تعیین حجم نمونه پژوهش، کلیه اعضای جامعه آماری در نظر گرفته شدند.
بر این اساس، در این مطالعه 150پرسشنامه به کلیه مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران تحویل داده شد که پس از مکاتبه و مراجعه تعداد 125 پرسشنامه گردآوری گردید. در نهایت، پس از حذف پرسشنامههایی که بطور ناقص پر شده بود، تحلیل های آماری بر روی 123 پرسشنامه اجرا گردید.
3-5. ابزار گرد آوری اطلاعات:
در این پژوهش برای اندازهگیری متغیرها از دو پرسشنامه خویشتنشناسی(SCS) و پرسش نامه ترفندهای مدیریت تعارض پوتنام و ویلسون استفاده شده است که در زیر به تفصیل به آنها پرداخته میشود:
-مقیاس خویشتن شناسی(SCS)
این مقیاس به وسیله شییر و کارور (1985) ساخت و اعتباریابی گردید. این مقیاس شامل 23 گویه است و تمامی گویه ها بر اساس طیف لیکرت 5 گزینهای تنظیم شده است (1)= اصلا در مورد من صدق نمی کند، (2)= کمی در مورد من صدق می کند (3)= نظری ندارم، (4) = در مورد من صدق می کند، (5)= کاملا در مورد من صدق می کند). مقیاس خویشتنشناسی از سه خرده مقیاس زیر تشکیل شده است.
1. خودشناسی خصوصی: که بر توجه به جنبه های درونی و خصوصی متمرکز است.
2.خودشناسی عمومی: تمایل به آگاهی و ارتباط با وجوهی از خود است که دیگران می توانند ادراک کنند.
3.اضطراب اجتماعی: تمایل در به راحتی مضطرب و ناخوش شدن در موقعیت های اجتماعی است.
پایایی این پرسشنامه در پژوه لطیفیان و سیف (1386) برای خرده مقیاس خویشتنشناسی خصوصی 0.71، برای خویشتنشناسی عمومی 0.57 و برای اضطراب اجتماعی 0.84 گزارش شده است. در

Author: 90

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *