منبع مقاله درمورد تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و تمایل به ترک شغل


Widget not in any sidebars

جبران مسائل وابسته به عملکرد
تسهیم اطلاعات
مهر و ذوقی (2008) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که در سیستمی با درگیری شغلی بالا، موارد زیر وجود دارد:
مشارکت کارمندان در نظرسنجی ها
مشارکت کارکنان در برنامه های پیشنهاد
مشارکت کارکنان در برنامه های چرخش شغلی
داشتن اطلاعات کافی درخصوص تغییرات محیط کار
مشارکت در کارهای تیمی
ایفای نقش خود مدیریتی و خود کنترلی (Mohr and Zoghi, 2008:275).
2-4-9) ابزارهای توسعه درگیری شغلی کارکنان
دستیابی به کارکنانی با درگیری شغلی بالا از جمله اهداف سازمانها محسوب شده و کار آسان به نظر نمی‎رسد در این راستا برای افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان روشهایی توسط صاحبنظران مختلف ارائه شده است. برای مثال: سازمانها دریافتند که تشویق ارتباطات دو طرفه، یکی از راههایی است که می تواند سبب افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان گردد. همچنین برای سازمانها ضروری است که کارمندان موفق و با انگیزه را شناسایی و تشویق نمایند. سازمانها می توانند از برنامه های توسعه ی رهبری و حمایتهای مدیریتی به منظور افزایش سطح درگیری شغلی کارکنان بهره گیرند (McBain, 2007: 17).
به علاوه، انجمن مشارکت و درگیری (2007) دریافته است که پنج گام برای دستیابی به درگیری شغلی وجود دارد:
نزدیک نمودن کارکنان با فرآیندهای تصمیم گیری استراتژی سازمان از طریق مدیران ارشد
تشویق و حمایت از خلق تصمیمات استراتژیک
برخورد با سوالات و سوء ظن ها (چه چیزی، چرا، چه کسی و….)
بهبود مستمر در رضایت کارکنان و ایجاد اطمینان و اعتماد در داخل سازمان
5. ایجاد اعتبار برای کارکنان در محیطی که کارکنان مایل به فعالیت، مشارکت و درگیری در آن باشند (Evans and Redfern, 2010:266 ).
بخش پنجم:پیشینه تحقیق
1.تحقیقات داخلی
-نتیجه تحقیق انجام شده توسط ممی زاده (1381) با عنوان “ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن” نشان داد که به طور کلی عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم‏ به ترک خدمت موثرند. عمده‏ترین نگرش های شغلی که رابطه آنها با مسئله ترک خدمت مورد مطالعه قرار گرفته و در این مقاله بدانها اشاره‏ شد، عبارتند از “رضایت شغلی، غیبت و عدم‌حضور مناسب و موثر در کار، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی‏” که در مجموع، بهبود آنها منجر به افزایش نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش کارآیی و بهره‏وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می‏گردد(ممی زاده،1381).
-مرتضوی و رجبی پور (1392) در تحقیقی به بررسی ” اثر رضایت شغلی بر ترک شغل از طریق رفتارهای کاری هنجارشکنانه فردی و سازمانی پرستاران ” برروی 292 نفر از پرستاران بیمارستانهای دولتی استان یزد پرداختند. ایت شغلی پرستاران هم به صورت مستقیم و هم غیرمستقیم از طریق کاهش تمایل به رفتارهای هنجارشکنانه بین فردی و سازمانی به کاهش ترک شغل منجر شد. پرستاران مرد، متأهل و کم سابقه، بیشتر از سایر پرستاران به هنجارشکنی سازمانی و ترک شغل تمایل داشتند، در حالی که هیچ یک از پرستاران، به هنجارشکنی بین فردی تمایلی نداشتند(مرتضوی و رجبی پور، 1392).
– سلاجقه وگودرزوند چگینی (1392) در تحقیق تحت عنوان “تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) ” نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین توانمندسازی و تلاش برای ارائه خدمت کارکنان هم بصورت مستقیم و هم بطور غیر مستقیم از طریق نگرش شیلی بوده و همچنین نتایج نشان می دهد که بین توانمندسازی و تمایل به ترک شغل آنها بطور مستقیم رابطه داری وجود ندارد اما بصورت غیرمستقیم از طریق نگرش شغلی(رضایت شغلی و تعهد سازمانی) رابطه معنی دار و معکوسی وجود دارد (سلاجقه، گودرزوند چگینی ،1392)

Author: مدیر سایت