ارزش های باور شده: اصول و ارزش هایی که به طور علنی عنوان می شود و گروه ادعا می کند که سهمی در به دست آوردن آن ها دارد.
فلسفه رسمی: اصول کلی سیاست ها و ایئولوژی که فعالیت های گروه را در ارتباط با اجزای مختلف سازمان اعم از کارکنان و مشتریان و… هدایت می نماید. [do_widget id=kl-erq-2]
مقررات انجام فعالیت ها: مقررات ضمنی که در سازمان وجود دارد و به عبارتی، مقرراتی که تازه وارد برای پذیرفته شدن به عنوان عضو گروه باید بیاموزد.
جو سازمانی: احساسی که از استقرار فیزیکی سازمان در افراد پدید می آید و روشی است که اعضای سازمان با یکدیگر، مشتریان یا افراد خارج از سازمان تعامل می کنند.
مهارت های انتقالی: صلاحیت های خاص افراد گروه که در انجام امور محوله به آن ها، توانایی ساخت چیزهای معینی را نشان میدهند و این مهارت بدون احتیاج به مقررات مکتوب، از نسلی به نسل دیگر منتقل میشود.
عادات فکری، مدل های ذهنی و الگوهای زبانی: چارچوب های شناخته شده ای که ادراکات، افکار و زبان مورد استفاده اعضای گروه را هدایت می کند و به اعضای جدید در فرایند اجتماعی شدن زیاد داده می شند.
معانی مشترک: ادراکاتی که بلافاصله پس از تعامل اعضای گروه با یکدیگر ایجاد می شود.
استعاره های ریشه ای یا سمبل های منسجم: عقاید، احساسات و تصورات گروهی که در ساختمان های سازمان، شکل استقرار دفاتر و دیگر مصنوعات فیزیکی مشخص می شوند (شریف زاده، 1377، صص 21-22).
2-1-12-3) دیدگاه نظریه پردازان مدیریت
نظریه پردازان علم مدیریت بر این باورند که ایجاد فرهنگ ،محرک خلاقیت و نوآوری در گرو عوامل زیر است:
تحمل مخاطره: کارکنان بر خطرپذیری تشویق می شوند تا بدون هیچ ترسی تبعات شکست خود را تجربه کرده و اشتباهات را به عنوان فرصت هایی برای یادگیری تلقی کنند.
خودکنترلی: قوانین و مقررات، و دیگر مکانیزم های کنترلی در حداقل نگه داشته شود و با مشارکت دادن افراد با توجه به توان و استعدادشان خود کنترلی در کارها بوجود آورند.
به حداقل رساندن: فرعی کردن کارها مشاغلی که به طور دقیق تعریف می شوند دید محدود ایجاد می کنند. فعالیت های کاری متنوع به کارکنان دید گسترده تری می دهد.
پذیرش ابهام: تأکید بیش از حد به شخصی بودن کارها، خلاقیت را محدود می کند.
پذیرش و تحمل اختلاف سلیقه: اختلاف آراء بایستی مورد تشویق قرار گرفته و همسویی و توافق میان افراد واحدها نیز نباید نشانه عملکرد عالی تلقی شود.
تحمل پیشنهادهای غیرعملی: افرادی که پاسخ های غیرعملی و حتی احمقانه به “اگرها” میدهند، نباید سرکوب شوند. آنچه که در ابتدا غیرعملی به نظر می رسد می تواند گاه به راه حل های خلاق منجر شود.
تأکید بر نتایج به جای شیوه ها: اهداف نهایی باید روشن باشد و افراد در جهت رسیدن به این اهداف به بررسی راه حل های گوناگون تشویق شوند.
ارتباط همه جانبه: ارتباط باید به طور عمودی و مورب جریان داشته باشد. جریان آزاد ارتباط، پرورش فکرها را از طریق برخورد آراء تسهیل می کند (رضائیان، 1382، ص325).
2-1-13- ابعاد فرهنگ سازمانی
2-1-13-1) دیدگاه گرت هافستد
هافستد به منظور مقایسه سازمان های مختلف برای فرهنگ سازمانی شش بعد را در نظر می گیرد:
1-فرایندگرا در مقابل نتیجه گرا
2-کارگر/کارمند محور در مقابل کار محور
3-محلی (وابسته و محدود به بخش) در مقابل حرفه ای