2-2-13- رابطه مدیریت مشارکتی و کارکنان سازمان
براساس نظر هرسی و بلانچارد در هرسازمان کارکنان به دو دسته بالغ و نابالغ تقسیم می شوند: آنان که بالغند درکارشان مهارت دارند و مایلند مسئولیت بیشتری داشته باشند و رفتارشان خود تنظیم است. آنان که نابالغ و کم مهارتند وطبعا”مسئولیت گریز و رفتارشان مستلزم نظارت بالادست است. ازسوی دیگرمدیریت و رهبری برکارکنان یک سازمان هم رابطهٴمستقیمی با بلوغ کارکنان دارد، به طوری که اگرکارکنان بالغ باشند، مدیریت«مشارکتی» است. برای کارکنانی که انگیزه دارند اما توانایی ندارند، مدیریت « آمرانه توأم با رابطه مداری» و برای کارکنان کم مهارت ونابالغ، مدیریت « استبدادی و کاملا”آمرانه» مناسبترین سبک مدیریت است.
2-2- 14- سطوح مشارکت : [do_widget id=kl-erq-2]
برای نویسندگانی از قبیل چوئن لوریچ (1977 ) مدیریت مشارکتی می تواند در سطح استراتژیک ، (جایی که سیاستها به عملیات مشخصی تبدیل میشوند) ، مدیریت میانی و در سطح مدیریت و سرپرستان عملیاتی پیاده شود . به عبارت دیگر امکان تصمیم گیری مشارکتی بالقوه در سطوح مختلف سازمان وجود دارد .
گست (1979 ) سه سطح عمده مشارکت را که ممکن است در هر سازمانی با هر اندازه ای تحقق پیدا کند شامل سطوح عملیاتی ، سطح محل کار و سطح سازمانی می داند و می گوید که یک سطح ممکن است بر اساس اهداف و زمینه مشارکت تعیین شود .
پانسفورد و کارپنتر ( 1988 ) در کتاب خود یک جدول دو بعدی را پیشنهاد کرده اند که پنج سطح عمده مشارکت را شامل می گردد:
1- مشارکت در سطح فردی که به جنبه هایی از روابط بین فرد و سازمان استخدام کننده وی اشاره دارد.
2- مشارکت در سطح عملیاتی که به تصمیمات گروه های رسمی کوچک درخصوص محیط و عملیات کاری آنان اشاره دارد .
3- مشارکت در سطح جمعی که به جنبه های عمده روابط جمعی بین سازمان و کارکنان آن اشاره دارد .
4- مشارکت در سطح سازمانی که به استراتژی ها و طرحهای عملیاتی اشاره دارد که در جهت نیل به سیاستها و اهداف لحاظ می شود .
5- مشارکت در سطح استراتژیک که به فرمول بندی و تعریف اهداف و سیاستهای سازمانی اشاره دارد . (والایی شریف ، 1384 ،ص 30 ) .

2-2-15- آماده سازی سازمان برای حرکت به سوی مدیریت مشارکتی
برای پیاده شدن نظام مدیریتی مشارکتی در سازمان ها باید قبلاً مقدمات کار و زمینه اجرا مهیا گردد . جهت نیل به این مقصود، توجه به مؤلفه های زیر ضروری است :
مؤلفه های مدیریت مشارکتی :
گرایش به عدم تمرکز :
گرایش اهداف و فعالیت های سازمانها از تمرکز به سوی عدم تمرکز موجب تفویض اختیار بیشتر به زیر دستان خواهد بود و مشارکت آنها را در تصمیم گیری ها بیشتر خواهد کرد ، توجه به نیازها ، شرایط و امکانات اجرایی ، امکان تبادل نظر از بالا به پایین یا ارتباط متقابل مدیران و برنامه ریزان و مجریان ، توجه به تفاوتهای فردی کارکنان، توجه به خلاقیت ها، ابتکارات و آزادی عمل و توجه به تصمیم گیری در رده های پایین از ویژگی های مثبت گرایش به عدم تمرکز در نظام مدیریت مشارکتی است . ( تصدیقی،1374)
کاهش بوروکراسی :
مدیریت مشارکتی در سازمانها اگر به دنبال نوآوری ها باشد و بر کیفیت تاکید کند ، لزوماً باید بسیاری از مقررات دست و پاگیر اداری را تعدیل کند زیرا بوروکراسی بخاطر ویژگیهای ذاتی خود نمی تواند به مشارکت کارکنان و بروز خلاقیت ها و ابتکارات آنها میدان دهد و در بسیاری از موارد کیفیت را فدای کمیت می سازد . تمرکز ذاتی بوروکراسی خود دلیل قانع کننده ای بر این ادعا می باشد
علاوه بر این کاهش بوروکراسی در سازمانها زمینه مشارکت را تسهیل می کند و این خود تحولی دیگر در استقرار نظام مدیریت مشارکتی است .
ثبات مدیریت :
از آنجا که در نظام مدیریت مشارکتی اثر بخشی و کیفیت مورد انتظار است و تحقق این امر منوط به برنامه ریزی های دراز مدت می باشد ، ثبات مدیریت، عامل تعیین کننده ای در این زمینه خواهد بود. تغییر مدیران سازمانها در جریان نوسانات سیاسی جامعه ضربه جبران ناپذیری بر پیکره سازمان و کیفیت فعالیت های آن وارد می آورد . این تغییرات توجه مدیران را به اهداف و برنامه ریزی های کوتاه مدت و کمی سوق می دهد و از مشارکت کارکنان می‌کاهد.
آموزش نیروی انسانی :
آموزش مستمر مدیران و کارکنان ضرورتی حیاتی در استقرار نظام مدیریت مشارکتی است . برنامه ریزی آموزشی برای ارتقای سطح علمی نیروی انسانی سازمان ها بصورت مستمر موجب آشنایی با تحقیقات جدید ، روشهای نو در زمینه انجام کار و..خواهد شد و تحقق نظام مدیریت مشارکتی را تسهیل خواهدکرد.