پایان نامه ارشد رایگان درباره مدیریت کیفیت فراگیر و مدیریت بر مبنای هدف

Equipment Chemical And Medical Research

Widget not in any sidebars

شریک شدن در کامیابی ها و نه انباشتن ناکامیها : برای بسیاری از سازمانها روشهای سنتی مدیریت کارآیی ندارند . بسیاری از شرکتها می بینند که به دلیل نادیده گرفتن معیارهای کیفی ، بالا رفتن ستیزه جویی نیروی کار ناخشنود ، یا کارآمدی رو به فزونی یک رقیب سهم آنان در بازار رو به کاهش می گذارد . برای یافتن راه چاره ، بسیاری از شرکتها به شیوه مدیریت ژاپنی روآورده اند .
بالا بردن درجه کارآمدی کسب و کار بدون بالا بردن کارآمدی منابع انسانی ناشدنی است . مدیریت مشارکت جو فرصتی فرآهم می آورد تا همه کارکنان خود را در مسئولیت ، خطر پذیری و کامیابی سهیم بدانند.
پدیدار شدن کارکنان دانشگر : در دهه های 1950 و1960 ، ارزش کارکنان بر پایه قابلیت اعتماد ، توانمندی بدنی ، تجربه و وفاداری آنان سنجیده می شود . امروزه ، معیارهای دیگری برای این سنجش وجود دارد ؛ نو آفرینی ، پذیرش مسئولیت و توجه به مشتری . مدیریت مشارکت جو راهی است برای بهره گرفتن از این منبع در سازمان .
پیتر دراکر عبارت « کارکنان دانشگر» را در سالهای پایانی دهه 1970 به کار برد . او به تغییری که در فن شناسی شرکتها پدید آمده بود اشاره کرد و آنرا عاملی دانست که تبدیل نیروی کار دستی را به نیروی کار مجهز به دانش فنی و مهارتهای تفکر تحلیلی موجب شده بود. (پلونکت،1378،ص4).
2-2-4- سیرتکوین مدیریت مشارکتی
مشارکت یک مفهوم قدیمی است که ریشه در اداره امور عمومی و افکار مذهبی دارد. به عنوان مثال، مشارکت بر مبنای مشورت در اسلام تحت عنوان «شورا» مورد توجه قرار گرفته است. قرآن کریم به طور صریح مدیران را مکلف می کند در اموری که نیاز به تحقیق و تفحص دارد بر مبنای مشورت به تصمیم گیری بپردازند.
به هر حال ، مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت. پیدایش نظریه های کلاسیک، ساختار، تخصص گرایی، عقلایی بودن، و نظم و ترتیب را در سازمانها مورد تاکید قرار دادند (ویلسون و روز بفلد، 1990). تضادهایی که فلسفه کلاسیک با روح و روان انسانی داشت، موجب گشت توجه به روابط انسانی معطوف گردد.
در سال 1972 التون مایو (اوبرایان، 1984) و همکارانش سعی کردند بین شرایط کاری و بهره وری رابطه ای پیدا کنند. این مطالعات برحسب تصادف، اهمیت مدیریت مشارکتی را کشف کرد و رفته رفته با تاکید بر جنبه های اجتماعی گروه های کار، مکتب جدیدی با نام»روابط انسانی» پایه گذاری شد که سعی می کرد مشارکت واقعی را مورد تشویق قرار دهد.
مدیریت مشارکتی با کار اندیشمندانی چون آرجریس (1955) ، لیکرت (1961)، هرزبرگ (1968)و لاولر (1986) رو به رشد نهاد و با اشکال و عناوین مختلف، نظیر مدیریت بر مبنای هدف، نظام پیشنهادها، گروه های بهبود کیفیت، و گروه های خود گردان به حیات خود ادامه داد. امروزه مدیریت مشارکتی به عنوان یکی از عناصر تئوری نئوکلاسیک مطرح است. تئوریهای سازمانی و مدیریتی مختلفی در طول سالها با تاکید بر تصمیم گیری مشارکتی شکل گرفته اند که مهمترین آنها شامل: مدیریت کیفیت فراگیر (گرانت و همکاران،1992) یادگیری سازمانی (داگسون، 1993) نظریه قدرت دهی (براون و لاولر، 1999)و دموکراسی صنعتی (در بر، 1969) است.
2-2-5- مبانی فکری مشارکت
مبانی فکری مدیریت مشارکتی را می توان در تئوری دموکراسی ، تئوری سوسیالیستی و در تئوری کلاسیک و انسان گرایان مدیریت یافت .
یکی از ارکان اصلی تئوری دموکراسی ، مشارکت مساوی کلیه افراد در تمامی امور تصمیم گیری ها است . فرض اصلی در این تئوری آن است که هنگامی که دانش تک تک افراد با هم ترکیب شود و از آن به طور جمعی و یک جا استفاده شود ، انسان می تواند با خردمندی و هوشیاری بیشتری تصمیم بگیرد . در مکتب سوسیالیسم ، موضوع مشارکت در یک چارچوب وسیعتری و به عنوان یک مکانیسم و حربه ای در مبارزه با طبقه کارگر علیه کارفرما مطرح می باشد .
با مقایسه تئوریهای سوسیالیسم و انسان گرایان می توان گفت که مشارکت از دیدگاه انسان گرایان همان توزیع قدرت در سازمان است و در واقع به دنبال پشتیبانی از مشارکت در امور و رشد و تحول آنها در چارچوب سازمان است در حالیکه در مکتب سوسیالیسم هدف از مشارکت کارمندان در تصمیم گیری می تواند منجر به تعهد سازمانی بیشتری می گردد.
در مکتب نئوکلاسیک نیز مشارکت یکی از عناصر اصلی سازمان و مدیریت به شمار می آید این مکتب برای فعل و انفعالات گروهی اهمیت قائل است و تاکید آن بر مدیریت مشارکتی غیر قابل انکار است.(صادقی فرد ودیگران، 1382،ص 5).
2-2-6- فلسفه مدیریت مشارکتی
نیاز انسان به احترام و برابری و اظهار وجود
انسانها فطرتا خواهان برابری با یکدیگرند و تمایل دارند با آنها برخورد محترمانه و مشارکت جویانه شود. خصوصا انسان فرهیخته و متخصص قرن بیستم خواستار این حق است که «نظر» من را گوش کنید، من هم نظر دارم» مشارکت کارکنان در مدیریت به این خواسته انسانی پاسخ مثبت می دهد.
حمایت و پشتیبانی انسان از نظرات و دستاوردهای خویش
انسانها بطور فطری و طبیعی از چیزهایی که متعلق به آنهاست حمایت و پشتیبانی می کند، مانند: فرزند، همسر، خانه، پست، نظرات و محصول ساخته شده خود. لذا اگر کارکنان و مشتریان یک سازمان در ارائه نظرات و تصمیم گیری ها و اجرای نظرات خود مشارکت داده شوند، اینگونه نظرات از
حمایت و پشتیبانی جدی و قویتری در سازمان برخوردار خواهد بود.
«امروزه بسیاری از مسائلی که سازمانها با آن روبرو هستند، نتیجه مستقیم رقابت های بی ثمر در مورد وظایف متقاطع یا وظایفی است که مشخص نیست چه بخشی مسوولیت آن را به عهده دارد. برای کمک به افراد جهت پرداختن به این موضوعات روش های مختلفی ابداع شده است و این روشها همه به «کار موثر گروهی» وابسته است، زیرا در چنین شرایطی، این فقط راه حل نیست که حائز اهمیت است، بلکه «میزان درک و احساس تعهد» کسانی که در فرآیند مورد نظر دخالت دارند و در واقع به آن عمل می کنند نیز از اهمیت بسزایی برخوردار است»
کمال جوئی مستمر انسان (بهبود مستمر)
ایجاد بهبود مستمر در استانداردهای کاری سازمانها همیشه اهمیت داشته و امروزه با توجه به نیاز به افزایش مستمر بهره وری، کاهش هزینه ها و رضایت بیشتر مشتریان و ارباب رجوع و افزایش قدرت رقابت از اهمیت بیشتری برخوردار است. اصل بهبود مستمر می گوید نباید هیچ روزی را بدون انجام بهبود فعالیتها سپری کرد. بهبود مستمر تعبیری از این فرمایش امام صادق (ع) است که می فرماید: «کسی که دو روزش مساوی باشد ضرر کرده است.»
اگر بخواهیم دو روزمان در زندگی مساوی نباشد باید هر روز از روشهای بهتر، با بهره وری بالاتر، ضایعات کمتر، علم بیشتر، قدرت و تکنولوژی بالاتر و … استفاده کنیم، یکی از روشهای مناسب ایجاد بهبود مستمر استفاده از ایده ها و نظرات و پیشنهادهای کارکنان و مشتریان و پیمانکاران است که می تواند هر روز دهها و بلکه صدها و هزاران روش کاری سازمان را بهبود بخشد، که این همان مشارکت فکری با مدیریت است.
توسعه نیروی انسانی در فرآیند مشارکت