[do_widget id=kl-erq-2]

مشارکت گرایش به بهتر کردن انگیزش دارد ، زیرا کارکنان احساس درگیر شدن بیشتر در کار پیدا می کنند . عزت نفس ، خشنودی شغلی و همکاری آنان با مدیریت می تواند افزایش یابد . نتیجه های مشارکت اغلب به کاهش تعارض و فشار عصبی ، تعهد بیشتر به هدفها و بهتر پذیرفتن هدفهای سازمان منتهی شده اند . ( والایی شریف ، 1382 ،ص 39 ) .
مدیریت مشارکتی پدیده ای است ذهنی و فرهنگی که با قالبهای ذهنی شکل گرفته از قبل و سنتی معارضه می کند و موجب می شود حاشیه نشینان و نظاره گرها به درون کارهای گروهی کشیده شوند و نسبت به سازمان احساس تعهد نمایند . سایر مزایای مشارکت عبارتند از :
افزایش میزان بهره وری .
تقویت روح ابتکار و حسن مسئولیت در کارکنان .
افزایش توان کارکنان برای مردم سالاری و خود فرمانی .
تلفیق منابع فرد و سازمان .
افزایش قدرت عملی مسئول اجرایی سازمان .
ایجاد عملی جهت افزایش تحرک و کاریابی در مدیران (صادقی فرد و دیگران ، 138 ،ص 5 ).
تأثیرات سودمند متعددی به مدیریت مشارکتی نسبت داده می‌شود. به طور کلّی آن دسته از مطالعات و بررسی‌هایی که سعی در اثبات ارتباط موجود بین مشارکت و نتایجی نظیر بهره‌وری، انگیزش و رضایت کارکنان داشته‌اند، بر نتایج مثبت آن تأکید دارند.
سازمان‌هایی که سعی در پیاده سازی مدیریت مشارکتی دارند، تحت تأثیر یک سری از عوامل جانبی هستند.این عوامل بر نتایج مورد انتظار نیز تأثیر می گذارند. دو عامل می‌تواند فضای موجود سازمان را جهت استقرار مدیریت مشارکتی بهبود بخشد. اولین عامل بهبود محیط سازمان می‌باشد و دومین عامل که خود مجموعه‌ای از عوامل تأثیرگذار است، خصوصیات درونی و به طور عمده ارتباط بین استراتژی، ساختار، ارزشها، گرایشات و فرهنگ سازمانی می باشد.
پیامدهای مشارکت :
در پژوهشی کرت لوین نشان داد هر گاه مردم در دگرگون کردن شیوه های انجام کاری مشارکت فعال داشته باشند ، مقاومت آنان در برابر دگرگونی کاهش می یابد و شوق و علاقه مندی شان به تغییر و دگرگونی افزایش می یابد . همچنین کیت دیویس و جان نیواستروم بدین باورند که در درون سازمانها و نظامهایی که شماری از مردم به کار می پردازند، بزرگترین بهره مشارکت آن است که حق طبیعی کارکنانی را که میتوانند عضو یاری دهنده و سود بخش گروهی باشند که در آن کار می کنند ، به آنان باز می گرداند .
از پیامدهای مهم مشارکت می توان به موارد زیر اشاره نمود ؛
بالا رفتن کیفیت کار و برتر شدن کیفیت زندگی کاری
افزایش میزان انگیزش و علاقمندی به کار
کاهش ترک خدمت ، غیبت و تاخیر در کار
کاهش ناخشنودی مشتریان
کاهش ضایعات
افزایش روحیه و وفاداری سازمانی . ( فقهی فرهمند ، 1381 ،ص 377 ) .
2-2-17- موانع مشارکت :
با توجه به آنکه مدیریت جلوه ای از نظام اندیشه و رفتار آدمی در فضای سازمانی است ، بنابراین هر گونه دشواری موجود در این راه را باید در این دو زمینه جست و جو کرد . موانع اندیشه و رفتار را باید به موانع فرهنگی ، و موانع فضا و محیط کاری را باید به موانع سازمانی مربوط دانست .
2-2-17-1-موانع فرهنگی مشارکت
در میان مانع های عمده فرهنگی در راه مشارکت می توان به باورها ، هنجارها و سنتهایی اشاره کرد که بر تفاوت بنیادی میان آدمیان تاکید می کند و آنان را برغم آدم بودنشان بر اساس فرضهای گوناگون به دسته های متفاوت بد و خوب یا ضعیف و توانا تقسیم می کنند . نابرابر دانستن زنان در برابر مردان ، کودکان در برابر بزرگسالان ، سیاهان در برابر سفیدان ، جوانان در برابر پیران جملگی نشانه هایی از مانع های فکری و ذهنی یا اعتقادی هستند که می توانند راه مشارکت مردم را سد کرده و گروههایی از آنان را از دایره تلاش و کوشش متناسب با توانایی های بالقوه و خدادادشان برکنار سازد .
نظام خود کامه « ارباب – رعیتی » را باید در شمار سدهای استوار فرهنگی در راه استقرار مشارکت به شمار آورد . این نظام اجتماعی که مردمان را به دو دسته از هم جدای رئیس و مرئوس، بالا دست و زیر دست تقسیم می کند ، زمینه ساز بسیاری از باورها و آیین های فرهنگی است که راه رشد و شکوفایی و پویایی را بر گروهی عظیم از مردم جامعه انسانی می بندد .