پایان نامه اندازه گیری عینی و کیفیت ارتباطات

دانلود پایان نامه

1-5-6-7- درک پیچیدگی وظیفه: پیچیدگی وظیفه به سطح شناخت و تلاش فیزیکی مورد نیاز برای تکمیل کار یک اپراتور بطور متوسط اشاره دارد. مثلا نیازمندی های دقت و خواسته های محاسباتی فاکتورهایی در تعیین پیچیدگی کار می باشند. چنین عواملی دراصل ، اندازه گیری عینی نمی شوند. به عنوان مثال درمرحلهی اندازه گیری پیچیدگی، محاسبهی پیچیدگی انجام گام به گام یک روش راه اندازی فوری می باشد. درک این پیچیدگی ذاتی، درک پیچیدگی وظیفه است وهنگامی که با نتایج ادراک شده از وضعیت ترکیب می شود ادراک دشواری وظیفهی فردی نام می گیرد(پارک جی وهمکاران،2001).
1-5-6-8- درک منابع حل مسئله: ارزیابی سطح بالای اپراتور از منابع در دسترس داخلی و خارجی برای اینکه مساله را حل کند. نمونه هایی از یک منبع داخلی، تعداد روشهایی است که اپراتور برای حل مساله می شناسد و نمونه منابع خارجی هم تیمی ها، روش ها و سیستم های تصمیم و مراکز پشتیبانی فنی از راه دور می باشند.
1-5-6-9- آگاهی از نقش/ مسئولیت: شامل آگاهی اپراتور از مسئولیت اولیه(مثلا مسئولیت اختصاص داده شده به طور رسمی) و مسئولیت های فرعی(مثلا مسئولیت اختصاص داده شده غیررسمی مانند کمک به هم تیمی در زمان موردنیاز). اولین نوع از آگاهی از اپراتور مطابق با مسئولیت خوداپراتور مشتق می شود و نوع دوم مطابق با افزایش آگاهی ازهم تیمی.
خطاهای فردی و تقسیم بندی عوامل بوجود آورندهی آن، بطور کلی در شکل شمارهی2-9 آمده است.
شکل(2-9) انواع خطاهای فردی وعلل بوجودآورندهی آن(دیهیلون،2007 و چانگ ومصلح،2007)
2- خطاهای تیمی
تقسیم بندی دیگری ازخطاهای انسانی در مجموعهی خطاهای تیمی رخ میدهد ودر این دسته بندی 6 نوع خطا قرار می گیرد که مشابه با دسته بندی های بیان شده در قسمت خطاهای فردی، انواع آن به تفصیل بیان می گردد:
2-1- پیوستگی وانسجام: گاهی اوقات به نام روحیهی گروه یا احساسات گروه شناخته شده و نشانه ای ازتمامیت تیم است. به بیان دیگر عبارتست از همبستگی گروه، هارمونی گروه و رفتاری که اعضای گروه همراه با همهی جنبه های یکپارچگی دارند.
مولن وکوپر،2001، سه جنبه از انسجام را تشخیص دادند که عبارتند از: جاذبه های میان فردی از اعضای تیم، تعهد به تیم کاری و غرور تیم و روحیهی تیمی.
2-2- هماهنگی تیم: اشاره به اثربخشی یک تیم سازمانی به عنوان واحدی برای انجام کار در هر دو بعد زمان و فضا وبه عبارتی تقسیم مسئولیت ها و فرماندهی وکنترل می باشد. همچنین مرتبط است به درجه ای از هماهنگ سازی سهم فردی اپراتور درکار تیم( هویل وجمیوندن،2001). دربعضی مطالعات به این مورد، هنجارگروه می گویند که یک ایده و فکر در ارضای گروه می باشد، یک ایده که می تواند به فرم بیانیهی مشخص باشدکه اعضا یا دیگر افراد باید انجام دهند و انتظار می رود افراد تحت شرایط خاص انجام دهند(هومانز،1950). درتعریفی دیگر، یک انتظار مشترک ازمحدودهی قابل قبول رفتار ورابطه بابعضی ارزش ها می باشد (کروسبی،1975). هماهنگی تیم، انتظارات مشترک گروه است که برای کلاس اشیاء با داشتن یک اساس ارزیابی اخلاقی ،استاندارد شده اند و تعمیم یافته اند و طیف وسیعی از رفتارهای غیرقابل قبول، تحت شرایط داده شده را تجویز می کند(نیکسون،1979). فاکتور مهم و موثر بر هنجار گروه، آموزش خدمه در تیم است.
2-3- در دسترس بودن ارتباطات: به دردسترس بودن ابزار، وسایل و ساز وکارها برای تبادل اطلاعات به اعضای تیم اشاره دارد، به ویژه وقتی خدمه در نقاط مختلف فیزیکی پراکنده اند. هماهنگی کار معمولا به شدت بر وسایل ارتباطی متکی است. ارتباط به خدمه اجازه می دهد تادانش درمورد یک وضعیت را به اشتراک گذارند.(روگنین و بلنکورت،2001)
2-4- کیفیت ارتباطات: به درجه ای اشاره دارد که اطلاعات دریافت شده بوسیلهی گیرنده،به انتقال اطلاعات توسط فرستنده مربوط می شود. برخی ازعلل آن کیفیت ارتباطات ضعیف، درست عمل نکردن تجهیزات ارتباطی و اختلال در سیگنال است.
2-5- ترکیب تیم مربوط به اندازه و همگن بودن: ناهمگونی خدمه عدم تکمیل و افزونگی دانش مورد نیاز و مهارت های لازم برای تکمیل کار را فراهم می کند(پیریس سی ار وهمکاران، 2000). معمولا اندازهی تیم با ماهیت ماموریت تیم تعیین می شود. اندازهی بیش ازحد کوچک، حجم کار بیش از حد زیاد برای اعضای تیم ایجاد می کند.
نیروی کار بطورکلی شامل اجرایی، نظارت و تدارکات پشتیبانی است. اطمینان از همگنی و ناهمگنی نشان می دهدکه تیم گزارش کافی دارد و قادر است وظایف را بدرستی در دست گیرد.
2-6- رهبری: گرین وپاجلیس،2002، رهبری را به عنوان فرایند تشخیص برای گروهی که در آن کار می کند و جایی که نیاز دارد تا در آینده در آن جایگاه باشد و تدوین استراتژی برای آن وجود دارد، تعریف می کنند. رهبری همچنین شامل اجرای تغییر و پیشرفت پایه تحت تاثیر با همکاری پیروان، انگیزهی آنها برای سخت کارکردن در تعقیب اهداف تغییر و کار با آنها برای غلبه بر موانع برای تغییر می باشد. بر اساس این تعریف، اثربخشی رهبری می تواند با آنچه رهبری با آن جهتی رابرای گروه تعیین می کند، اندازه گیری شود. رابطهی ایجاد روابط با پیروان به منظور بدست آوردن تعهد دیگران برای تغییر اهداف و کار با آنهاست تا بر موانع غلبه کنند و تغییر را انجام دهند.
شکل شمارهی 2-10 انواع خطاهای تیمی را بصورت نمودار نشان می دهد.
شکل(2-10) انواع خطاهای تیمی(چانگ و مصلح، 2007)
خطاهای محیطی:
دسته بندی دیگری از خطاهای انسانی، خطای محیطی می باشد . فاکتورهای محیطی به تدریج و با سرعت بالا تحت تاثیر تغییرات محیطی موثر بر عملکرد انسان قرار می گیرند. برای مثال دربعضی اتاقهای کنترل NPP، تعداد زیادی از رنگ آلارم کدبندی شده تا اهمیت موارد را نشان دهد. حالت یک آلارم می تواند در نور روشن ثابت، خاموشی ثابت و یا چشمک زدن باشد. فعال سازی زنگ با صدای اعلام هشداردهنده همراه است. جلوه های بصری وصوتی از جمله تغییرات اطراف می تواند عملکرد اپراتور را تحت تاثیر قراردهد)چانگ ومصلح، 2007). مثال هایی از تغییرات شدید محیط، اتاق کنترل غیرقابل سکونت (مثلا ناشی ازآتش) و مسدود شدن دسترسی فیزیکی می باشد. موارد دیگر محیطی نورضعیف، درجه حرارت بیش ازحد، سرو صدای بیش ازحد و… می باشد.
پس ازبررسی ، خطاهای محیطی به سه دستهی اصلی تقسیم و به صورت زیر دسته بندی شدند و بصورت نمودار در شکل شماره 2-11 آمده است :
3-1- فاکتورهای انسانی نامطلوب(به عنوان مثال محیط ناملایم وخشن)