پایان نامه برنامه های توانمند سازی و توانمند سازی کارکنان

تری ویلسون (1996)در کتاب مشهور خود ، راهنمای توانمند سازی ، به تبیین الگوی چهار مرحله ای توانمند سازی می پردازد . در این الگو که بیشتر به نگرش افراد بپرداخته می شود،چهار مرحله ی متوالی برای توانمند سازی کارکنان در نظر گرفته شده است. در هر یک از این چهار مرحله ، افراد احساس نگرش خاصی دارند . در مرحل اول ، (Icould)کارکنان تاکید دارند که اشتباهاتی در نگرش رویکردشان در قبال شغلشان وجود دارد. کارکنان از شغلشان ناراضی هستند ، زیرا شغلشان خسته کننده است و پاداش در آن وجود ندارد . شاید این امر به دلیل طراحی نامطلوب شغل باشد، ولی بخشی از آن به پایین بودن مطلوبیت و چالشی نبودن مسئولیت پذیری در شغل مربوط است . در این مرحله، کارکنان نگرش خود را در مورد شغلشان تغییر می دهند. این تغییر نگرش یا از طریق درونی صورت می گیرد یا بوسیله جلسه های آموزشی و بحث در مورد توانمند سازی پدید می آید و این موضوع هم برای کارکنان و هم برای سازمان محیط است( تری ویلسون ، 1996،به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386). نارضایتی در مرحله اول( I Could ) باعث می شود که انگیزه در تعهد بیشتر و مثبتی در کارکنان برای تغییر
Widget not in any sidebars

1- Terry Wilson
23
ایجادشود. در مرحله دوم ، I Want))کارکنان برنامه هایی را برای خود ترتیب دهند تا خودشان را از طریق مهارتهای جدید و مسئولیت پذیری بیشتر و رویکرد بهتر در مورد شغل توسعه دهند . دومین بخش این مرحله آن است که کارکنان شعور ، آگاهی و مهارتهای خود را برای غلبه بر وظایف سخت توسعه دهند و سومین بخش این است که آنان نگرشی فرا سوی شغل و فعالیت خویش داشته باشند و فرصتهای توسعه و رشد شغلی خود را در سازمان یا هر جای دیگر بیابند.با پشت سر گذاشتن این مرحله کارکنان خود را برای توانمند شدن آماده می کنند. مرحله سوم (I Do). درکارکنان برنامه های توانمند سازی را با موفقیت و رضایت پشت سر می گذارند. در این مرحله ،کارکنان در حال رشد می باشندو مطمئن هستند که کارشان چالشی و در گیر شدنشان در کار بیشتر شده است ، مدیریتی افزایش پیدا کرده و وابستگی مدیریت به کارکنان بیشتر شده است. همچنین مطمئن هستند که تصمیمات درستی می گیرند و احساس انگیزه و موفقیت های آنان افزایش یافته و کارشان لذت بخش و سر گرم کننده شده است و فعالیتی که آنان را خسته کند ، در کارشان وجود ندارد. مرحله چهارم) (I am : .در مرحله چهارم کارکنان احساس توانمند ی می کنند و مطمئن هستند محدودیت ها و موانعی که در بخش های مختلف سازمان مقابل آنان بود ، برداشته شد. نقش شغل آنان بر جسته شده و وابستگی نظام کاری نیز به آنان افزایش یافته است. کارشان معنادار و از نظر درونی برایر آنان مطلوب است وبخش منسجمی از زندگی شان شده است. در این مرحله از طریق توانمند سازی کارکنان سازمان می توانند به موفقیت هایی دست یابند ، آنان احساس می کنند که سازمان هر لحظه به سمت جلوتر پیشرفت می کند. .
مدل چهار مرحله ای توانمند سازی تری ویلسون (1996) ،
I Could 1 :
دیدن آموزش بهتر- سعی در انجام دادن کار کمتر خسته کننده –
دادن ایده هایی برای افزایش اثر بخشی-
دادن پیشنهاد های مثبت و سازنده
افزایش مهارت ها با یافتن کاری بسیار پر تحرک سعی در استفاده از توان بالقوه
I Want 2: درگیر شدن در تصمیم گیری – وظایف با مسئولیت بیشتر
آموزش دیدن برای افزایش مهارت ها
پیشرفت کردن در شغل با توان بالقوه
مشارکت بیشتر
توسعه خویش
فهماندن به دیگران که منپیشنهاد می دهم
I do 3:
پیگیری و تعقیب پیوسته اهداف
طلبیدن چالش در شغل
اهداف عالی
تلاش برای توسعه توان بالقوه

Author: مدیر سایت