پایان نامه توانمند سازی منابع انسانی و توانمند سازی کارکنان


Widget not in any sidebars

11-Bardwick & Block & Peters
21
رویکرد ارگانیکی
از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی ،توانمند سازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی ( اقدامات مدیریت ) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند. کانگرو کانا نگو (1988 )مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاما این طور نخواهد بود . تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنیتوانمند سازی نیست . اخیراپژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه دارند کویین و اسپریتزر (1997) ، توماس ولتهوس (1990 ) ،فورد و فوتلر(1995 ) و تن و کمرون (1998 ) ، اذهان دارند توانمند سازی مفهومی چند بعدی است وبرای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کویین و اسپریتزر (1997 ) این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند (عبداللهی ، 1384 ص 40)
بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمند سازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند ،بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال ،مدیران می توانند بستر و فرصت های لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم کنند ( عبداللهی ،1384 ص46)
به طور خلاصه ،از این دیدگاه ،توانمند سازی به عنوان فرآیند ریسک پذیری و رشد شخصی تعریف شده است . راهبردهای ضمنی این رویکرد عبارتنداز : الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم
الف- توانمند سازی را از رده پایین سازمان با درک نیازهای آنان شروع کنیم .
ب- رفتار توانمند را برای کارکنان الگو سازیم.
ج- تیم ها را برای تشویق رفتار مشارکتی تشکیل دهیم .
د- ریسک پذیری را تعریف نماییم .
ه- به کارکنان برای انجام وظایف اعتمادکنیم (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385ص 36 ).
6-2-2 توانمند سازی بعنوان یک سازه انگیزشی
در این نوع نگاه ،توانمند سازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد . هر استراتزی که منجر به افزایش حق تعیین فعالیت ها ی کاری (خود تصمیم گیری ) و کفایت نفس دبیران گردد،توانمندی آنان را در پی خواهد داشت. برعکس ،هر استراتژی که منجر به تضعیف در انگیزه فوق گردد باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان شده و عدم توانمندی را در پی خواهد داشت (محمدی ،1380 ).
22
توانمند سازی ،یعنی اینکه دبیران بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند ،پیش از آنکه به آنان بگویید چه کارکنند. (ساوری و لاکس 2001 به نقل از محمدی 1380 ص 46 )
مک کللند (1993) مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به قدرت و تحت کنترل در آوردن سایرین رادارند. انگیزه قدرت در افراد ، زمانی ارضاء می گردد که آنها فکر کنند دارای قدرت بوده و می توانند به هنگام رویارویی باحوادث ، موقعیت ها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند . از این جنبه ، فعل توانمند سازی به معنای ًتوان افزایی ً است. توان افزایی ، عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایف شان از طریق پرورش کفایت نفس و یا کاهش احساس بی قدرتی
- در آنان است ( کانگر و کانا نگو، 1988 )، توانمند سازی تزریق نیرو در کارکنان است و سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند ( گیسلر 2005 ، به نقل از محمدی 1380 ).
از بعد انگیزشی ، فرآیند توانمند سازی در پی دستیابی به دو هدف عمده می باشد :
الف) کاهش احساس بی قدرتی در کارکنان و ب) پرورش کفایت نفس آنها
نیاز به توانمند سازی کارکنان ، زمانی بیشتر آشکار می گردد که آنان احساس بی قدرتی می کنند ( کانگرو کانا نگو ، 1988 ، به نقل ااز محمدی 1380 ) .
4-2 مدل چهار مرحله ای توانمند سازی تری ویلسون 1

Author: مدیر سایت