پایان نامه توانمند سازی منابع انسانی و برنامه های توانمندسازی


Widget not in any sidebars
6
بهره وری و عملکرد مطلوب تر درسازمان است چراکه افراد خود را نسبت به سازمان متعهدتر می بینندو آموزش های لازم را با توجه به سرعت تغییروتحولاتقرن اخیرخود را همگام ترمی سازند ومهارتهای جدید شغلی را با سرعت هرچه بیشتر فرامی گیرند.رضایت شغلی منجر می شود که روحیه افراد افزایش یابد ، و از زندگی راضی تر می گردند وسلامت فیزیکی و ذهنی افراد جامعه تضمین تر گردد. لذا با توجه به اهمیت رضایت شغلی در کار و یا حرفه خویش انگیزه پژوهشگر آن است که ببیند آیا نیروهای انسانی به لحاظ درونی گرایش به آموزش ،تفویض اختیار ، مشارکت سازمانی ،تفکرو جستجوی خلاق در کار ، نظام پاداش دهی ،دسترسی به منابع ،مشارکت در تصمیم گیریها ، جایگزینی گروه های خود گردان به جای نظام سلسله مراتبی و دسترسی بیشتر به منابع که از مولفه های توانمند سازی است و میزان آن با رضایت شغلی چه میزان است .
سازمان آموزش و پرورش امروزی یکی از ویژگیهای عمده آن مانند دیگر سازمان ها پویایی و پیچیدگی ، ابهام و سنت گریزی است و دائما از محیط اطراف خود تاثیر می پذیرد و تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته است پیش بینی تغییرات با دقت نسبتا معقول با اشکال مواجه خواهد بود .با درک این مهم که تغییر جزءلاینفک و ذات سازمانهای هزاره سوم شده است ، قدرت سازگاری و انطباق با تحولات اخیر ، در عرصه های مختلف اقتصادی اجتماعی ، افزایش می یابد . به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد توانا سازی سازمان و کارکنان است از این رو ، داشتن نیروی انسانی توانا و کار آمد که بنیان و اساس ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند ، منافع بسیار زیادی برای سازمان ها و شرکتها به دنبال خواهد داشت (بزاز جزایری ، 1384 ص 37).
هدایت و مدیریت منابع انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمانی همواره دغدغه مدیران است . تنوعی از انسان ها با نگرش ها و عقاید ، ارزش ها و فرهنگ های متنوع نوع خاصی را می طلبد . شاید نتوان اصول ثابت و محکمی برای رهبری انسان ها ارائه داد. مدیران سازمانها باید بتوانند عواملی که از درون و برون فرد بر عملکرد وی تاثیر گذار هستند را شناسایی نموده و تحت کنترل خود قرار دهند تا قادر باشند حداکثر توانایی و کارایی را از منابع انسانی بدست آورند.(امین و رمضانی ،1385 ص 2)
.اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای با سطح دانش پیشرفته ،خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار توانا سازی منابع انسانی یعنی ایجاد ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که سازمان به عهده دارند توام با کارایی و اثر بخشی همراه با رضایت شغلی (بزاز جزایری ،1384 ص37).
7
بدین مفهوم ، هدف از توانا سازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیتها ی بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی ، تقویت احسای اعتماد به نفس و چیرگی برنا توانی ها و در ماندگی های خود می باشد به عبارت دیگر ،هدف از توانا سازی ،ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است . بلانچارد و همکاران ،مترجم ایران نژاد پاریزی1378 ص 11)
توانمند سازی راهبردی مهم برای توسعه سازمان های مختلف برای تطابق تغییرات خارجی و یکی از مسائل اصلی سازمانها است. در دوران حاضرتوانمند سازی بسان ابزاری شناخته شده که مدیران با آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع شبکه های نفوذ ، رشد ، اتکاء به ساختار افقی و شبکه ای ، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلقات سازمانی و به کار گیری اطلاعات می باشند ، به طور کار آمد اداره کنند. ( یزدان پناه ، 1384ص 137)
اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان ، توانمند سازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمند سازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم و جدید است که امروزه توسط سازمانها بکار گرفته می شود و در پاسخ به نیاز های حیاتی مدیریت معاصر و نیاز به تغییر و تحول است .( کینلاو ، مترجم ایران نژاد پاریزی ، 1383 ص1)
این مساله در مورد سیستم نظام آموزش و پرورش که یکی از ارکان اساسی و مراکز اصلی تامین وتربیت و پرورش نیروی انسانی متخصص، ماهر و نیمه ماهر است از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد . چرا که توانمندی بیشتر کارکنان آموزش و پرورش منجر به افزایش کیفیت ارائه خدمات و در نتیجه بهبودسطح علمی فارغ التحصیلان و رضایت شغلی بیشترو آسایش و آرامش بیشتر در کارکنان می گردد .اما نکته حائز اهمیت این است که سازمان ها قبل از مبادرت به طراحی و اجرای این برنامه ها باید اطلاعات جامع وصحیحی ر ا از نیازمندی ها و گرایش های کارکنان خود در این زمینه داشته باشند تا موفقیت و استقبال افراد را از نوع برنامه های درنظر گرفته شده به همراه داشته باشند تا بدین وسیله رضایت شغلی بیشتری فراهم گردد.
سوالهایپژوهش
سئوال اصلی
میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمندسازی نیروی انسانی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
سوالهای فرعی
1- میزان گرایش دبیران به آموزش و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
2- میزان گرایش دبیران به تفویض اختیار مدیر و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
3- میزان گرایش دبیران به مشارکت سازمانی رابطه آن با رضایت شغلی چقدر اس
ت؟
4- میزان گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
8
5- میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
6- میزان گرایش دبیران به دسترسی منابع و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟

Author: مدیر سایت