پایان نامه تیم های کاری خود گردان و مدیران و کارکنان


Widget not in any sidebars

کارایی
انسجام کاری را با هماهنگی مدیر تقویت می کند .
هماهنگی
3-8-2 مشارکت سازمانی
در ساده ترین شکل توانمند سازی ، عبارت است از توزیع مجدد قدرت ؛ اما معمولا در عرصه ی عمل ، توانمند سازی ، شکلی از مشارکت کارکنان در نظر گرفته شده که مدیریت به منظور جلب تعهد کارکنان و افزایش کمک آنان به سازمان طراحی کرده است. هر چند ممکن است برخی از شکل های در گیری یا مشارکت در کار کارکنان را با گذر گاه ها یا مسیر هایی آشنا کند که بدان وسیله نفوذشان در تصمیم گیری ها افزایش یابد ، اما مشارکت کارکنان شامل تسهیم و تقسیم قانونی قدرت و یا اختیار نمی شود. با وجود اینکه مشارکت ، فرصت بیشتر درگیر شدن در مسائل را به کارکنان می دهد ؟، ولی توانمند سازی از نظر گرایش ، بیشتر فرد محور است و در بهترین حالت ، شامل گروه های کاری کوچک می گردد و از این منظر اتحایه های تجاری را نمی توان در زمره ی ساز و کارها ی توانمند سازی قرار داد. علاوه براین ، توانمند سازی ، شامل در گیری مستقیم در تصمیم گیری های مرتبط با کار نیز هست ( طوسی ، 1379 ).
سازمان هایی که از طریق مختلف مشارکت کارکنان را در تصمیم گیری فراهم می کنند احتمالا کارکنان آنان بیشتر احساس توانمندی می کنند( کانگر و کانانگو1988، و ساج و کاسلواسکی 2000)1. در جوهای مشارکتی خلاقیت ، قدر دانی و آزادی عمل کارکنان زیاد است و در جو های غیر مشارکتی کنترل ، دستور و امور قابل پیش بینی مهم هستند ( اورد و سلمان ، 1989 ، به نقل از اسپریتزر 1996). علاوه بر این ، جوهای مشارکتی تاکید بر کمک فردی و ابتکار نسبت به زنجیر فرماندهی و کنترل دارند. چنین جوی به سرمایه انسانی برای موفقیت سازمان و خلاقیت کارکنان و ابتکار برای پاسخگویی سازمانی در قبال محیط خارجی رقابتی دارد ( باون و لاولر ، 1992 ، به نقل از نجاری نژاد، 1387).2
در سازمان های سنتی سلسله مراتبی ، مدیر همانند یک پدر مراقب همه چیز است. این روش باعث می شود کارکنان ، خود را کودک احساس کنند. آنان از مدیر و سازمان انتظار دارند که نیاز های آنان را بر آورد نماید. مدیر به تنهایی مسئول نتایج کار است. ولی در سازمان های جدید همکاری مدیران و کارکنان به حد اعلی رسیده است. به جای اینکه
1-kanger & kanangoo
2- boan &lavler
33
یک فرد به تنهایی برای حل مسائل کار کند و مسئول باشد ، باید گروه به عنوان افرادی که با هم اشتراک کاری مساعی
دارند و همچنین مدیر به عنوان یکی از اعضای گروه با همدیگر کار کنند و مسئول باشند. در اینجا مدیر نه تنها زمینه مشارکت را فراهم می کند بلکه برای تحقق اهداف سازمانی و فردی با دیگر اعضا ء گروه اشتراک مساعی می کند.
اسکات و ژافه (1991)1 در این رابطه می نویسد که اشتراک مساعی ، وقتی صورت می گیرد که گروهی از اسان ها در برنامه ریزی ، اجرا و ثمره فعالیت با یکدیگر سهیم و شریک باشند. این یک مشارکت کامل است و لزوما بدین معنی نیست که فردی رهبری را بر عهده ندارد. رهبری ، در واقع شکل دیگری به خود می گیرد و تفاوت پیدا می کند . ماهیت همکاری گروه واقعی ،اغلب با ارتباطات و مشارکت اشتباه می شود.حرکت به سوی اشراک مساعی واقعی با چند مرحله نشان داده می شود:
مرحله اول،روشپدر فرزندی: از انسان هامواظبت می کنید، بدون اینکه به آنها بگویید.
مرحله دوم، ارتباطات: به انسان ها بگویید چرا کارها باید انجام شوند و آنها را مطلع نگه دارید.
مرحله سوم، مشارکت: از انسان ها، داده ها و اندیشه ها را بخواهید.
مرحله چهارم، اشتراک ماعی: در برنامه ریزی، اجرا، حساب پس دهی و پاداش ها سهیم شوید (خانیکی،1377 ).
فلسفه توانمند سازی، طرز فکر مرسوم را که یک نفر باید مدیر باشد تا تصمیم بگیرد زیر سوال برده ا ست و توصیه می کند که انسان ها میتوانند با هم کار کنند. مدیر باید یاد بگیرداجازه تصمیم گیری به کارکنان بدهد و کنترل را از روی آنان بردارد. خانیکی (1377 ) در این زمینه می گوید:
یک روش برای اینکه همکاران فرهنگی از حالت انزوا ، نداشتن اختیار و آسیب پذیری و فرار فکری بیرون بیایند ، توانمند سازی آنان از طریق دخالت دادن آنها در تصمیم گیری هایی که معمولا خود ، مجریان آن ها هستند ، می باشد . محیط مشارکت جویانه محیطی است که در آن دبیران آزادانه ، با همدیگر تبادل نظر می کنند . ادبیات مدیریت این موضوع را روشن ساخته است که ” رهبری مشارکتی موجبی نوآوری بیشتر سازمان ها می گردد. بویزه در مدارس باید نیروی انسانی با همکاری یکدیگر برای به حداکثر رساندن کار و روحیه ، فعالیت کنند. “( رمزدن ، 1997، به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385،) .
4-8-2 تشکل گروه های کاری
تشکیل گروه ها ، تیم های کاری خود گردان ، حلقه های کیفیت یا انجام کار گروهی که بالاترین درجه نمود مدیریت مشارکتی محسوب می شود بعنوان رکن اساسی توانمند سازی محسوب می شود ( اسکات و ژافه 1991، بلانچارد و همکاران 1999، ساج و کاسلواسکی 2000، هارلی 1998، فوی 1977، رمزدان 1997، توماس و ولتهوس 1990، باون و لاولر 1992و کوین و اسپریتزر 1997)1. جایگزین تدریجی گروه های خود گردان به جای نظام سلسله مراتبی سومین رکن توانمند سازی استکه توسط بلانچارد و همکاران (1999 ) مطرح شده است. آنها متذکر می شوند که لازمه ثمر

Author: مدیر سایت