پایان نامه روانشناسی با موضوع : رهبری تحول آفرین

به امروز دیدگاهها و نظریات بسیاری در مورد رهبری ارائه شده است و هر محقق بسته به زاویه دید خود، یک نوع دسته بندی از آنرا ارائه کرده است. به عنوان مثال شرمرهورن و همکاران (۲۰۰۳) ، هرسی، بلانچارد و جانسون((۲۰۰۲)، مولینز(۲۰۰۲)، لاننبرگ و اورنستین(۲۰۱۲) نظریات و دیدگاههای موجود در رهبری را به دو یا سه دسته کلی تقسیم می‌کنند.
یک دسته شامل نظریات سنتی در مورد رهبری هستند، که همگی اتفاق نظر دارند بر اینکه رهبری و ویژگی ها و تأثیرات آن قابل مشاهده هستند (خصایص و رفتاری) و دسته دوم شامل نظریاتی هستند که امروزه مطرح می‌شوند. دسته اول مفروض می‌دارند که خصایص، نقش اساسی در تشخیص بین رهبران و غیر رهبران دارند و جزء اولین نظریاتی هستند که حدود یک قرن پیش در مورد رهبری بیان شدند. و دسته دوم نظری های رفتاری رهبری هستند. که بر اساس آنها، رهبری محوریت عملکرد و پیامدهای دیگر در سازمان است. در این رویکرد به جای توجه به خصایص زیر بنایی، رفتار مورد توجه قرار می‌‌گیرد. ورویکرد سوم رویکرد کارکردی نام دارد که بر کارکردهای رهبری متمرکز هستند.
۲-۴-۳-۳-۱- رویکرد خصایص
این رویکرد فرض را بر این می‌گذارد که رهبران متولد می‌شوند و ساخته نمی‌شوند. رهبران شامل ویژگیهای موروثی مشخصی هستند که سبب تمایز رهبران از پیروان آنها می‌شوند. این رویکرد تمرکز خود را بر روی زن یا مرد در محل کار قرار می‌دهد نه خود کار و پیشنهاد می‌کند که توجهات باید بیشتر به انتخاب رهبران قرار داده شود تا آموزش آنها. از بین آنها می‌توان به نظریه ۵ بزرگ هوگان و کرفی و هوگان ۱۹۹۴، هوش هیجانی گاردنر ۲۰۰۵ و۲۰۰۷، وکلمن و همکاران۲۰۰۲ اشاره کرد.
۲-۴-۳-۳-۲-رویکرد رفتاری
این رویکرد به انواع رفتارهای افراد در موقعیتهای رهبری توجه دارد. با اهمیت یافتن نقش موقعیت در مطالعه رهبری، رویکرد موقعیتی و به تبع آن نظریات اقتضایی رهبری پا به عرصه وجود گذاشتند. این نظریات بر اساس این باور شکل گرفتند که هیچ سبک واحد رهبری برای تمامی موقعیتها وجود ندارند. از اصلی ترین این نظریات عبارتند از:
مطلوبیت موقعیت رهبری فیدلر (۱۹۶۷) : وی بیان می‌کند که رفتار رهبری به مطلوبیت موقعیت رهبری بستگی دارد. ۳ متغیر اساسی برای تعیین این مطلو.بیت عبارتند از روابط رهبر-عضو، ساختار و وظیفه و قدرت موقعیتی و بر اساس ترکیبی از این متغیرها موقعیت می‌تواند از بسیار مطلوب ، بسیار نا مطلوب تا متوسط مطلوب متغیر باشد.
کیفیت و قبول تصمیم رهبری ورووم، ویتون، ورووم و جاگو(۱۹۸۸)و (۱۹۷۳) : ورووم و یتون اساس تحلیل خود را بر روی دو زاویه تصمیم رهبری یعنی کیفیت و پذیرش آن قرار دادند
وروم و جاگو به اصلاح مدل تصمیم گیری پرداختند و ۵ سبک تصمیم گیری را شناسایی کردند.
نظریه مسیر و هدف هاوس، هاوس و میلر (۱۹۷۱ و ۱۹۷۴): این مدل در واقع همان مدل انگیزشی مطرح شده توسط هاوس و میلر است. این مدل بر این اساس شکل گرفت که انگیزش افراد بستگی دارد به انتظاراتی که سبب ارتقار تلاش آنها برای رسیدن به سطح توسعه یافته ای از عملکرد موفق و انتظاراتی است که سبب توسعه عملکرد می‌شود ابزاری هستند برای بدست آوردن پاداش مثبت و ممانعت از پیامدهای منفی. هاوس ۴ نوع رفتار رهبری را شناسایی می‌کند: رهبری دستوری، رهبری حمایتی، رهبری مشارکتی، رهبری مبتنی بر تحقق هدف. این نظریه بیان می‌کند که انواع مختلف رفتار توسط یک فرد در زمانهای مختلف و موقعیتهای متفاوت می‌تواند بروز کند با استفاده از یکی از این ۴ سبک مدیریت تلاش می‌کند تا بر ادراکات و انگیزش افراد تأثیر گذاشته و مسیر رسیدن به اهداف را برای آنها هموار کند.
نظریه بلوغ زیر دستان هرسی، بلانچارد و نیکولز (۱۹۹۳) :یک متغیر اصلی در سبک رهبری مورد قبول توسط مدیرت ماهیت یا طبیعت کارکنان است. این دیدگاه توسط هرسی و بلانچارد که به ارائه شکلی از رهبری موقعیتی بر اساس سطح آمادگی افرادی که رهبر تلاش می‌کند تا در انها نفوذ کن پرداختند می‌باشد.
آمادگی میزانی است که افراد توانایی و تمایل برای تحقق به یک وظیفه خاص دارند می‌باشد که شامل یک ویژگی شخصی فرد نیست بلکه شامل چگونگی آمادگی فرد برای انجام یک وظیفه خاص است. آمادگی به صورت یک پیوستار از آمادگی پایین، پایین تا متوسط، متوسط به بالا و آمادگی بالا در نوسان است. برای هر یک از این سطوح بلوغ یک سبک مناسیب رهبری شامل ترکیبی از رفتار مبتنی بر وظیفه و رفتار رابطه مدار است. برخی دیگر از مطالعات صورت گرفته در این مورد عبارتند از: مطالعات اوهایو ۱۹۷۴
مطالعات میشیگان ۱۹۶۱
مطالعات آیوا ۱۹۳۹
نظریات اقتضایی فیدلر۱۹۸۴ و
نظر یه اقتضایی هدف و مسیر اوانز ۱۹۷۰ و هاوس۱۹۷۱
۲- ۴-۳-۳-۳-رویکرد کارکردی (گروهی)
این رویکرد تمرکز را بر روی زن یا مرد قرار نمی‌دهد بلکه بر روی کارکردهای رهبری تمرکز دارد. رهبری همواره در هر گروه درگیر در کار حاضر است. این رویکرد به رهبری بر حسب چگونگی تأثیر رفتار رهبر بر روی رهروان و چگونگی آن توجه دارد. این رویکرد متمرکز بر روی طبیعت گروه و افراد زیر دست و محتوای رهبری است. بر این اساس باید تمرکز بیشتری بر روی آموزش رهبران و روشهای بهبود عملکرد آنها بر اساس تمرکز بر روی کارکردهایی که عملکرد مؤثر گروه را در پی خواهند داشت قرار داده شده است. مانند مطالعات کوتر۱۹۹۰، سول – راتر ۱۹۹۹ و جان ادایر۱۹۸۴٫
در سالهای اخیر، با افزایش رقابت های سازمانی و نیاز به استفاده اثربخش از منابع انسانی، صاحبنظران به سوی موج جدیدی از نظریات رهبری سوق یافتند. به مدد کا
ر
افرادی نظیر برنز(۱۹۷۸) بین دو شکل اساسی رهبری یعنی رهبری مذاکره ای و تحول آفرین تمایزاتی هویدا شد.
رهبری مذاکری بر اساس اختیار رسمی و قانونی در ساختار بروکراتیک سازمان می‌باشد. تأکید بر روی شفاف سازی اهداف و مقاصد، وظایف کاری و پیامدها و پاداشهای سازمانی و تنبیه است. رهبری مذاکره ای به علایق فردی زیر دستان اهمیت می‌دهد و بر اساس یک رابطه متقابل و فرایند معاوضه ” من به تو این را می‌دهم اگر تو آن را انجام دهی” است.
رهبری تحول آفرین بر خلاف آن شامل فرایند تولید سطوح بالای انگیزش و تعهد میان افراد است. تأکید آن بر روی ایجاد یک دیدگاه برای سازمان و توانایی افراد برای تن دادن به ایده آلهای بالاتر و ارزشهای افراد و ایجاد حس عدالت، وفاداری و اعتماد است.در مورد سازمانها رهبری تحول آفرین به دنبال تحول عملکرد یا فرصت و شانس انجام یک کار است.
باس (۱۹۸۵) بیان می‌دارد که رهبران تحول آفرین افراد را برای انجام کارهایی که بالاتر از انتظار سازمان است تشویق می‌کنند و میزان تحول بر حسب تأثیرات رهبران بر روی پیروان محاسبه می‌شود. وی نیز عقیده داردکه رهبر افراد را با استفاده از این عوامل تحریک و متحول می‌سازد: تولید آگاهی بیشتر از اهمیت اهداف سازمانی و پیامدهایی که اتمام وظایف دارد، تحریک افراد برای کاهش علائق فردی به خاطر سازمان، و فعال سازی نیازهای سطوح بالای آنان.
افرادی مثل برنز (۱۹۷۸ )و باس (۱۹۸۵) رهبران را با توجه به اعمال آنها و تأثیر آن اعمال بر روی رفتار افراد دیگر شناسایی می‌کنند. از نظر آنها رهبران تحول آفرین موفق بر حسب مهیا کردن یک دیدگاه قوی و احساس مسئولیت و خلق عواطف قوی در زیر دستان و احساس آشنایی با رهبر در آنها قابل شناسایی هستند.
اجزای اصلی رهبری تحول آفرین عبارتند از:
تأثیر ایده آلیستی: کاریزمای رهبر و احترام و تحسین افراد زیر دست
انگیزش ابهام آمیز: رفتار رهبر که برای کار افراد معنا و چالش ایجاد می‌کند

محرک هوشی: هبرانی که رویکردهای بدیع و تازه برای عملکرد و کارها را تولید کرده و راه حلهای خلاقانه برای مشکلات افراد ارائه می‌کنند
توجهات معطوف به افراد: رهبرانی که گوش فرا می‌دهند و توجهات بخصوصی را به رشد و نیازهای افراد اختصاص می‌دهند.
به طور کلی رویکردها و نظریات سنتی و نوین رهبری را می‌توان به صورت جداول زیر ارائه نمود:
جدول ۲-۴٫ رویکردها و نظریه های سنتی رهبری و مؤلفه های آن
رویکرد/ نظریه
ارائه دهنده
سال ارائه
مؤلفه ها و ویژگی ها
صفات مشخصه رهبری
استاگدبل و هاوس
۱۹۰۴
تأکید بر خصوصیات و نگرشهای رهبران، ذاتی بودن امر رهبری، وتوانایی ها و ویژگی های آن
رفتار رهبری
محققان دانشگاه های آیوا، اوهایو و…
۱۹۷۳
تعیین سبک و روش رهبران، رفتار رهبر، ارتباط بین سبک رهبری با قدرت رهبری، اکتسابی بودن رهبری و…
رهبری اقتضایی
فیدلر
۱۹۶۷
عملکرد رهبر متأثر از واپایش و میزان نفوذ وی، تأکید بر جو محیطی، ساختار و موقعیت گروه و…
مسیر-هدف
اوانز

هاوس و میشل
۱۹۷۰
۱۹۷۴
تأکید بر تطبیق رفتار رهبر با اقتضائات وضعیتی، چگونگی نفوذ رهبر بر برداشت زیر دستان از هدفهای کاری و شخصی و ارتباط میان این دو دسته، در راستای اثرگذاری بر رضایت خاطر کارکنان و…
رهبری فرمند(کاریزماتیک)
وبر
هاوس
۱۹۴۷
۱۹۷۷
تأکید بر رفتار نمادین رهبر، پیامهای الهام بخش و رؤیایی، ارتباطات غیر کلامی، گرایش به ارزشهای ایدئولوژیک، تحریک فکری پیروان توسط رهبر، ایجاد تغییر در پیروان به واسطه تغییر در اهداف، ارزشها و…
رهبری مشارکتی
وروم و یتون
۱۹۷۳
بیانگر رابطه بین رفتار رهبر و زیر دستان، تغییر میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری با توجه به شرایط مختلف و ارائه قوانین در راستای تعیین راهبرد ویژه، رعایت قوانین و مقررات و…
رهبری وضعیتی
هرسی و بلانچارد
۱۹۷۷
درجه کارایی و اثر بخشی هر سبک خاص از رهبری منوطبه وجود اوضاع مناسب آن و سبکی سازگار با موقعیت…
رهبری تعاملی
برنز
۱۹۷۸
حفظ وضع موجود، حاکمیت رابطه تبادلی بین رهبر و زیردست، مشخص کردن الزامات کار، جستجوی انحراف از قوانین و مقررات، اتخاذ عمل اصلاحی، تأکید بر نتایج تاکتیکی، پاداش به زیر دست و….
منبع: ترک‌زاده و جعفری، ۱۳۹۱، صص ۹۵-۹۶
جدول ۲-۵٫ رویکردها و نظریه های نوین رهبری و مؤلفه های آن
رویکرد/ نظریه
ارائه دهنده
سال ارائه

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  ۷۷u.ir  مراجعه نمایید
رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مؤلفه ها و ویژگی ها
رهبری تمام عیار
باس و آوولیو
۱۹۹۳
الگویی مبتنی بر یک مدل سلسله مراتبی، قرار گرفتن کارکردهای رهبری بر روی یک دامنه از فعالیتهای منفعل، غیر مؤثر تا فعال، در بر گیرنده سه نوع سبک رهبری تعامل گرا، تحول گرا و انفعالی / اجتنابی و شامل سه پیامد رفتاری تلاش بسیار، رهبری اثربخش و رضایت؛ تبیین بهترین فرایندهای رهبری، دیدن اشتباهات و تحریفات توسط رهبر، و….
رهبری راهبردی
تایلر
۱۹۶۰
اثر گذاری رهبر بر موفقیت مطلوب سازمان و فرهنگ سازمانی، تصمیم گیری پر بعد و پر برآیند، تصمیمات جهت دار، بلند مدت و بنیادی، سازواری نظام از طریق توسعه یادگیری سازمانی ، نفوذ در حلقه های سازنده و ساختار تعاملی سازمان، فراهم کردن زمینه نفوذ بیشتر از طریق اعتماد سازی و توسعه سرمایه اجتماعی و…
رهبری خدمتگزار
گرینلیف
۱۹۷۷
برابری رهبر با زیردستان در راستای هدایت آنان ، برابری تمام اعضای سازمان در حقوق، اطلاعات و چشم اندازهای سازمان، نقش رهبر به عنوان تسهیل گر در شکل گیری گروه در سازمان
رهبری تحول آفرین
برنز و باس
۱۹۷۸
تأکید بر خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت، برانگیختن زیر دستان، واداشتن افراد به فرا رفتن از منافع فردی به خاطر تیم، سازمان و نظام، ارتقای سطوح نیازهای زیر دستان به نیازهای مرتبه بالاتر و…
رهبری اصیل
مؤسسه رهبری
۲۰۰۴
تمرکز بر خود واپایش (خود تنظیمی) و خود آگاهی رهبر و پیروان، نقش تعدیلگر مثبت سازمانی و تأکید بر عمل.
رهبری معنوی
براون و تروینو
۲۰۰۶
تأکید بر ارزش ها، عقاید و رفتارهای افراد و دادن انگیزه به آنها؛ تعهد و بقای معنوی، تصمیم گیری مشترک، صداقت و راستگویی، اعتماد متقابل بین رهبر و پیروان و توجه به نتایج کار.
جهان بینی رهبری
وکسلر
۲۰۰۶
جهان بینی تنظیمی
تأکید بر رهبری بروکراتیک و حفظ وضع موجود، رواج نظام سلسله مراتبی، وفادار ماندن به نظام، مقاومت در برابر تغییر، احترام به سنت ها و رسوم گذشته
جهان بینی کارآفرینی
تأکید بر رهبری فرصت طلب، نتیجه محور بودن، ارزیابی زیردستان بر اساس نتایج کارکردی، استفاده از تجارب گذشته، توجه و امتیاز دادن به رقابت
جهان بینی اجتماعی
تأکید بر رهبری مشارکتی و انجام فعالیتها به صورت گروهی، پذیرش تغییر از سوی افراد، احترام به نظرات اعضای گروه، محترم شمردن ارزشها و فرهنگ مشترک افراد
جهان بینی شبکه ای
تأکید بر رهبری دانش، تأکید بر توانمند سازی، زیر دستان، توجه ویژه به شایسته سالاری، تأکید بر نوآوری و خلاقیت.
منبع: ترک‌زاده و جعفری، ۱۳۹۱، صص ۹۷-۹۸
۲-۴-۳-۴- سبک های رهبری
توجه به رهبری به عنوان یک طبقه بندی رفتاری توجهات را به سمت اهمیت سبکهای رهبری معطوف نمود. سبک رهبری روشی است که رهبر بوسیله آن کارکردهای رهبری را به انجام میرساند و روشی است که به طور کلی مدیریت رفتاری را نسبت به اعضای گروه در پیش می‌گیرد. ابعاد بسیاری برای رهبری و سبکهای بسیاری برای رهبری می‌توان بیان نمود. ولی سبک رهبری مدیریت نسبت به افراد زیر دست را می‌توان به عنوان سه دسته طبقه بندی نمود (مولینز،۲۰۰۲)
سبک اقتداری: زمانی به کار می‌رود که تمرکز قدرت با مدیریت است و تمامی کارها در گروه به مدیر ختم می‌شود.وی به تنهایی برای تشخیص سیاست، رویه های رسیدن به اهداف سازمانی، وظایف کاری و روابط، کنترل، پاداش و تنبیه تصمیم گیری می‌کند.
سبک دموکراتیک: زمانی است که تمرکز قدرت بیشتر با گروه است و تعاملات بیشتری درون گروه وجود دارد. کارکردهای رهبری بین اعضای گروه تقسیم می‌شود و مدیریت یک بخش از گروه تلقی می‌شود.اعضای گروه حرف بیشتری برای تصمیم گیری، تشخیص سیاست، کاربرد سیستمها و رویه ها دارند.
سبک لس-فر: زمانی است که مدیریت مشاهده می‌کند که افراد گروه به تنهایی خوب کار می‌کنند. مدیریت آگاهانه تصمیم می‌گیرد که تمرکز قدرت را به اعضا انتقال دهد. به آنها آزادی عمل دهد تا آنچه که فکر می‌کنند بهتریت است انجام دهند و خود دخالتی نمی‌کند ولی همواره در صورت نیاز به کمک آماده است.
۲-۴-۳-۵- نقش رهبری در رفتار
با توجه به آنچه بیان گردید، از نقطه نظر سازمانی رهبری دارای اهمیت حیاتی است. زیرا رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه دارد. علاوه بر این، دلیل دیگر اهمیت رهبری آن است که رهبری کوششهای گروه را در جهت هدفی هدایت می‌کند که هدف مورد نظر او نیز می‌باشد و این ممکن است با هدف سازمانی هماهنگ بوده یا نباشد (مورهد و گریفین، ۲۰۱۰). از طرف دیگر رهبری تأثیر چشمگیری بر روی عملکرد دارد (لوتانز، ۱۹۹۲). به این صورت که رهبران برای رسیدن به اهداف سازمانی دو وظیفه مهم دارند. اول اینکه آنچه که سازمان باید آنرا تحقق بخشد را مشخص کند و دوم اینکه محیطی را فراهم آورند که در آن کارکنان

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *